8090后员工管理课程

主讲:STEVENCHAN制造业管理专家/工商管理硕士制造业80/90一线员工管理陈志华老师简介•国内制造管理专家•MMC（制造管理中心）资深顾问陈老师历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造部经理等职。在国际知名企业任职时间长达十三年之久，拥有丰富的现场管理实战经验。STEVENCHAN精通电子、机械、制药等行业的高技术领域制造管理，曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家,日本WF&IE研究第一人，日本制造业研究的国宝级人物），专门研习标准工时与动作研究（对丰田JIT生产方式，对NPS有系统及深入研究和实践）。陈老师曾经辅导过的企业有：中国中电、中国中铁、中国核工业、中国生物制品、中船集团、联想集团、松下空调、卡西欧电子、天水华天、西门子冰箱、东风本田发动机、海信集团、奇瑞汽车、江铃汽车、一汽、创维集团、富士施乐、东软飞利蒲、三一重工、新华联集团。陈老师著有《反省中国式工厂管理》、《挑战80后员工管理》等书籍。并受很多企业的热捧与支持。《高精度标准工时系统构筑》、《劳动定额管理系统构筑》、《如何实现多技能员工的培养》、《车间/班组实战技能训练》、《精益生产价值流体系的构建》等课题的实战性在全国受到众多学员的好评！陈志华老师简介第一部分：重点问题探讨问题思考一：找出人在工作中关注得最多的三个关健词:1、2、3、问题思考二：员工说在这里干得没意思的深刻含意你知道吗?这里一点也不好玩;这里的管理员一个个好象都神精兮兮的;没做好又教训我们,有时候对那些做得好的人又很忌妒,生怕抢了自己的饭碗一样这里不但累得要死,而且工资又低;象现在的这种管理制度,就算做得再好也不会有多大出息。问题思考三：员工为什么经常说做得多错得多或者多一事不如少一事?一、80/90员工流失与管理问题汇总1、1、80/90员工管理普遍性问题：问题一：招工困难到底是绝对缺工还是有人但不愿意干？问题二：究竟是管不好员工还是员工不好管？（“走出80/90员工管理的八大误区”应对）问题三：中国的员工就群体而言到底优不优秀？（80/90员工的六大优点）问题四：目前员工管理出现的问题究竟是系统问题还是环节或执行问题？正确面对80/90员工的优势:1、2、3、4、5、6、正确面对80/90员工的优势:见多识广,观念前位;更容易接受新鲜事物;富有更强的创业欲望;整体文化基础超过80前;80/90员工洒脱、乐观;80/90员工充满幻想;问题五：员工三天辞职是谁的责任？员工三个月辞职谁应该负主要责任？员工一年后辞职谁应该负主要责任？问题六：你认为员工对企业的要求算不算高？问题七：怎能样才能知道员工辞职的真正原因？一、80/90员工流失与管理问题汇总1、2、80/90员工管理实质性问题：•问题八：员工的忠诚可不可以培养？•问题九：在与员工的第一次冲突中谁应该先原谅谁？实际情况是怎么样的？•问题十：你认为员工辞职时所写的原因可信程度有多高？•问题十一：新生代员工有哪些具体的不足之处？•（80/90员工六大在职不称职表现应对）•问题十二：面对员工要胁的五大举措是什么？•问题十三：为什说加班是工厂管理万恶的根源？80/90员工最典型的六大在职表现1、2、3、4、5、6、80/90员工最典型的六大在职表现思想和工作都不堪重负责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由非常在乎直接上司80后不害怕失业•80/90员工有哪些不良表现:1、不堪重负工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重;2、不知道什么是责任我是打工的开心就干,不开心就走上了班就应该拿钱其实做不做都无所谓关键词：责任•80/90员工有哪些不良表现:3、谁也不能限制我的自由一定得做自己喜欢做的工作不喜欢别人叫我干什么就干什么从来不问自己到底能做做什么•80/90员工有哪些不良表现:4、打心底觉得班长不如自己很多时候看直接上司不顺眼懒得和上司说话对上司提出的意见或批评不发表任何看法过后甚至会和上司暗暗较劲想走的时候从来没有实活有机会请他做班长他说他不干认为上司的学历不如自己•80/90员工有哪些不良表现:5、错误面前拿借口当理由开始是你自己没有说请楚我看他们也都是这样做的这个东西一点不好用,我又不是没跟你过你们这些人只知道说,自己做还不一定会做成啥样•80/90员工有哪些不良表现:6、冲动的时候从来不考虑后果今天受气了,明天就不上班想通了再回来想不通就这样再也不会回来了大不了不稀罕这点工资•80/90员工有哪些不良表现:一、80/90员工流失与管理问题汇总1、3、80后员工管理操作性问题：•问题十四：员工永远和谁最亲？•问题十五：员工永远离谁最远？•问题十六：员工为什么会犯错？•问题十七：怎样才能管理好你的员工？•问题十八：什么是80后员工管理的“八字”方针？第二部分：80/90员工管理具体对策确立员工管理的三种观念:不是一个普通的群体,而是十分优秀的一代80/90不是另类,只是普通的社会人没有管不好的人,只有不会管的人是谁提升了80/90的辞职率企业和老板的管理------太单调80/90直接管理人员------一个调80/90员工校园教育------唱高调80/90员工职业教育------跑了调80/90员工家庭教育------变了调80/90员工社会氛围------超步调走出80/90员工管理的(八大)误区:年龄不是问题,思路决定出路问题一直就有,暴发只待时机管理不信流言,全用事实说话有员工的现在,才有将来的员工员工专注结果,对系统并不考究支付没有极限,唯有突破瓶颈加薪不是冲刺,动力追求永恒潜能不是击破,关键在于激发企业80/90员工管理八大技巧从强制走向人性从被动走向主动从说服走向舒服从强化走向改善从模糊走向清晰从单调走向刺激从表面走向内在领导80/90员工管理技巧利用工前会察言观色常去聚一聚摸清底细把人格尊严放在第一认可与表扬不容勿视宽容比制裁更加有力中庸之道无益于管理为员工担起重大责任议题一:员工为什么会犯错1.1注意力不集中(为什么走神了);1.1-1个人因素:心情不好或身体不适,家庭或生活上的困难;1.1-2环境因素:噪音太大或光线太强,工作环境差或过于疲劳;一:员工犯错的五大主要原因1.2责任心不强(应该谁先对谁负责任);1.2-1缺乏核心文化,管理方法滞后,没有足够焕发员工责任心的良好氛围,除了被雇用员工再也找不到和企业的其它关系;1.2-2缺少人仁关怀,员工没有归属感;1.2-3缺少对员工的德育培训,员工对承担责任意识淡薄;1.3标准或指示不明确;1.3-1班长对员工实施任务式或者交待式的作业指导;1.3-2员工似懂非懂地作业,有疑问不敢多说埋头苦干;1.3-3标准或指示的本身描述得模棱两可,或左或右;1.4.心里不平衡(带着情绪在工作);1.4-1在管理员眼里,每次出错都是员工的责任;1.4-2在员工眼里,错误都是因管理员而起;1.4-3但最后还是谁最小责任就最大,挨骂就最多;议题二：员工为什么会离开2.1员工离开的三个不同阶段;第一阶段:进厂后的头三天.这是员工流失比例最大的时侯,但是很低多工厂没有去关注;只收人,没有收人心第二阶段:进厂后的三个月内.这是员工流失比例较大的时侯,很多工厂有关注但没有重视;只要人做事,不教人做事第三阶段;工作一年以上的员工.相对上面两个阶段,其实这是员工流失比例最低的时侯.大家反而非常苦恼;在这里做事没有什么好,找一个更好做事的地方做事二:员工为什么会离开2.2员工离开的六种主要原因;2.2-1员工感觉劳动与收益不对等,得到的和期望值差距太大;2.2-2目前的收益跟不上普通人的生活,满足不了日常的消耗;2.2-3以附近一公里为半径的同类企业作为参照,以老乡或亲戚朋友的收入作为参照,认为自己的收益不如别人;2.2.员工离开的六种主要原因;2.2-4公司管理制度落后,最起码跟不上社会的发展和人们思想的进步.首先是企业对社会和人的了解太少,直接关注金钱太多.即不能让员工有归属感和找到工作或生上的快乐,又让员工感受不到受尊重的程度和将来发展机会)2.2-5受社会传统观念的影响(年龄/婚姻/家庭/风俗习惯/政策等)2.2-6为了寻找新的发展机会(自我提升与挑战,对生活的美好愿望与追求)肯.布兰佳,北美最有智慧的管理大师。他在创建“情境领导”模式时认为：领导的精髓就在于服务员工。情境领导的哲学是：能为不同的人群准备不同的办法，为相同的人群准备不同的办法。有关调查研究表明：75%的企业薪酬管理缺乏战略思考。从而造成了员工士气低落，频繁流失等人力资源管理问题。概括起来主要有三个方面问题：1）理念缺乏平衡观，造成薪酬管理效率低下；重内部，轻市场重资历，轻岗位重成本，轻收益2）薪酬体系设计缺乏系统思考，内部缺乏一致性，外部缺乏竞争性；3）薪酬体系缺乏动态价值观，与职务的单向联系导致员工的归属感低；议题三:怎样才能管理好你的员工关键问题:人的第一资产是什么?全球最负盛名的女性管理作家,莫斯.坎特(密歇根大学博士),所创建的坎特法则核心理念认为:人性化的管理就是要有人性化的观念,就是要有人性化的表现,最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份,把员工当作一个社会人来管理和看待，让管理从尊重开始。3.1尊重他(她)们的人格;3.1-1这是第一大要点,也是最重要的一大要点,更是适用于这个年代员工管理的最好关键要点.3.1-2无论是表扬还是批评都要关注意场合,注意对方的感受;3.1-3讲究说话的语气和措辞,以免中伤员工;3.1-4恰当地运用肢体语言:注意脸色和表情,不要指手划脚;3.2让他们觉得自己重要;3.2-1记住每一位下属的名字,最好带点亲昵的称呼;3.2-2主动和员工打招呼,一定要真诚;3.2-3征求员工的意见,不要打断员工说话或者断然否定立场;3.3及时表扬或者夸奖他(她)们;3.3-1不要不在乎他们的每一次小小的进步;3.3-2表扬和夸奖要及时;3.3-3表扬和夸奖的程度要合适;3.4公平对待每一位下属,绝对不可以有地域岐视;3.4-1制度面前从平等;3.4-2不要在员工的背后议论员工;3.4-3不要在A员工的面前谈论B员工;3.4-4不要以点带面地议论哪个地方的人怎么样;3.5让他们时刻感觉到你的存在;3.5-1让他们在困难面前感觉到有你;3.5-2学会保护下属,你应该一肩挑起重大责任;3.5-3不是永远没有批评,关键时刻为自己树立威信;3.5-4该出手时就出手,处罚的时侯不多说,言出则必行;议题四:怎样才能让下属忠诚??一我们用什么来收买员工什么1.1首先我们不是用钱收买一个能干活的人;1.2更不能出钱让一个能干活的人漠不关心地干活;1.3我们要善用情感来收买每一位员工的心;1.4用心干活的人才能干得好活;1.5用激情驱驶技能,使劳动转化利益,才是公司真正的一员;2.1人性本善,真诚所至,金石为开;2.1-1不要持怀疑的态度看待下属的忠诚;2.1-2培养下属的忠诚需要情感的打动;2.1-3培养下属的忠诚需要耐心和时间;2.1-4把培养下属忠诚的本事变成工作的本钱;2.2君则敬,臣则忠2.2-1要得人重我,除非我重人;2.2-2敬人者人恒敬之;2.2-3使下属在你的感染下学会尊重你、接近你再忠诚你;2.3播了春风落夏雨2.3-1尽量在工作中和生活多关心和帮助下属;2.3-2做到让下属总感觉到欠你的;2.3-3让自己学会做一名施恩的上司;2.3-4择时地侧面教育下属知恩图报;2.3-5让下属对你永远保持一种感恩的心情;2.4得到一个人,就要得到一个人的心2.4-1坚信人的忠诚往往是发自内心的;2.4-2更多地理解下属,和了解下属的心思及其性格;2.4-3与下属之间找到相似点或共同话题;2.4-4在建立感情的的基础上让下属忠诚于你;2.5某些时刻宽容比批评更好2.5-1不是下属一犯错就要处罚甚至重罚;2.5-2更不要对下属的错误小题大作;2.5-3适当