《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)

1《薪酬管理》第一章薪酬管理概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.1.1报酬(一般了解)1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；1.1.2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握)1】工资率：单位时间的工资报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬；薪酬+非经济性报酬=报酬；1.2关于薪酬1.2.1薪酬的概念(重点把握)（简答，概念+形式）1】薪酬，指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回报，一薪酬是劳动所得，二薪酬仅是收入组成部分；1.2.2薪酬的基本形式(重点把握)1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利；2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1.2.3薪酬的主要功能(重点把握)简答1】经济保障功能；2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号；4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）；6】塑造和强化组织文化的功能；7】支持组织变革的功能；1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1.3.1薪酬管理的概念(重点把握)（概念+目标—简答）薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程；1.3.2薪酬管理的目标(重点把握)1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；3】合法性1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判；1.3.4薪酬管理的发展趋势(不作要求)第二章薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。2】经济学和管理学的研究差异主要在于其研究的出发点-人性假设的不同；3】沙因将管理学对人性的假设归为四类：经济人、社会人、自我实现人、复杂人；2.1.1经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)2.1.2管理学对人性的假设（不作要求)2.2经济学领域的工资理论研究2.2.1古典经济学派的工资理论(一般了解)●工资的决定因素主要由市场机制起作用；福利水平的高低则与政府的政策直接相关；1】亚当斯密，是第一个对工资进行分析的学者；1）他认为工人、资本所有者、土地所有者这三个阶级构成文明社会三大主要和基本阶级，与三个阶级相适应的收入是工资、利润、地租；2）他认为工资分为自然工资和市场工资；3）认为工资是劳动的价格，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况；4）形成工资差别的原因：职业原因和政策干预；2】生存工资理论，威廉配第提出的最低生活维持费用理论，提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值；如果低于这个水平会使工人不能维持最低限度生活水平，不能为资本所有者继续生产财富；如果高于这个水平，会使资本所有者受损，因此国家对工资水平进行限制是合理的；3】马尔萨斯的“人口规律”认为，工资水平的上升和下降会导致劳动力供给量的变化，其结果是工资最终收敛于维持劳动这生存的水平上；4】穆斯的工资基金理论：工资实际上取决于工人和资本的比例；所持思想是：工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金；2.2.2现代西方经济学工资理论(不作要求)2.3管理视角下的薪酬理论研究22.3.1内容型激励理论(重点把握)（4种）前2种可能简答1】马斯洛（《人类动机理论》、《动机和人》）的需求层次理论，1）将人的需求分为5类：生理需要、安全需要、社交和爱的需要（归属需要）、自尊与受人尊重的需要、自我实现需要；2）当低层次需要得到基本满足时，高层次需要才会出现；3）马斯洛需求层次论的启示在于关注员工需要；2】赫茨伯格的双因素理论，1）激励因素和保健因素；2）激励因素是能使员工产生满意的因素（来自工作本身），保健因素主要指可能促使员工产生不满意的影响因素（来自工作环境）；3）保健因素不能无限满足，适当把保健因素转化为激励因素；4）要充分运用激励因素用来调动员工积极性，保健因素最多只能使员工感到没有不满意；3】奥尔弗雷德的ERG理论，1）认为人有三种基本需要，即生存（E）、关系（R）、成长(G)需要；2）观点：在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈需要；较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强；较高层次需要满足得越少，低层次需要则更强烈；3）在马斯洛需求层次论“满足-前进”基础上，补充“受挫-倒退”；不认同一个人在某时期有某种需要表现出主导优势的观点，认为个人可同时拥有几个需要且无强度差别；4】麦克利兰的激励需要理论，人在较高层次上有3种需要：成就、权力（这里的权利是一种影响力）和归属需要；2.3.2过程型激励理论（重点把握)（3种）1】亚当斯的公平理论，又称社会比较理论，1）侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响；2）其基本内容是，员工的工作动机不仅受其所得绝对报酬影响，也受到相对报酬的影响，每个人都会不自觉的把自己付出劳动的所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行比较；3）比较公式：Oa/Ia=Ob/Ib或Oa/IaOb/Ib(O是个人通过工作得到的报酬，I是个人对工作投入的努力，a是参与比较的个体)；4）公平理论的启示：组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部一致性和公平性问题，还要考虑外部竞争性，否则可能导致员工绩效水平不高甚至关键员工流失；●人们对于不公平的反应：①改变自己的投入（如偷懒）；②改变自己的产出（如要求提薪）；③改变观念；④试图改变作为参照的他人的投入和成果；⑤选择一个新的参照人；⑥逃脱这种局面-离开组织或跳槽；2】期望理论，最早由托马斯和列文在1932年提出，由弗罗姆将其应用在管理学中；1）期望值理论认为激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到目标的概率的乘积，即F=V×E（F为激励强度，V为效价，E为期望值）；2）效价可以是正值；3）因此要使激励强度达到最大，应使效价和期望值都高，任一个低则达不到激励目的；（波特-劳勒1968年也提出了期望理论）；3】目标路径理论，洛克提出，根据该理论，指向目标的工作意向是工作激励的主要源泉，主要观点有：1）具体的、挑战性大的目标更具激励作用；2）人们在朝目标努力过程中受到有价值的奖励则其会向新目标努力，反之可能就较少为新目标努力了；3）个体对目标的接受程度越高、兴趣越大，则努力程度越强；4）个体行为水平还取决于个体能力和特质以及组织的支持；2.3.3激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会)决定薪酬系统时应从五个方面考虑（或激励理论在薪酬设计中的应用）：1】从研究和满足员工需要方面；2】应达到内部一致性和外部竞争性要求；3】从目标设置上研究如何调动积极性；4】要强化动机；5】要及时反馈；第三章薪酬战略(不作要求)第四章外部竞争性与薪酬水平4.1薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.1.1薪酬水平外部竞争性的内涵（概念+5种类型—简答）1】概念：指组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱；2】注意问题：1）外部竞争性基于不同组织中类似职位或职位族之间的薪酬水平比较得出；2）外部竞争性与外部人力资源市场联系在一起的，因而外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代——即职位价值的市场化；4.1.2薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点把握)简答1】对吸引、保留和激励员工具有重要作用；（选择题：管理人员、事务类人员及小时工都将薪酬看成第一重要的就业要素；技术人员将技能看成是第一位的就业要素；）2】较高的薪酬水平利于防止员工机会主义行为、激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本；3】能有效控制劳动力成本；4】利于塑造组织形象；4.1.3薪酬水平外部竞争性的决策类型(基本领会)1】薪酬领先型战略（又称领袖型战略）指组织采用高于市场平均薪酬水平的战略（高于5%-10%）；1）采用该战略的组织的特征：规模大、投资回报率高、薪酬成本在组织经营成本中所占的比率较低，产品市场的竞争者少；2）薪酬领先型战略的利弊：（简答，须结合薪酬外部竞争性的4点意义）+较高的薪酬水平给组织带来的收益【优点】包括：①吸引更多优秀人才、②降低员工离职率、③节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用、④树立组织良好形象、⑤形成更高投入产出比、⑥减少因薪酬问题引起的劳动纠纷；【采取该战略的不足】：组织有很大管理压力；2】跟随型（根据市场平均薪酬水平确定组织薪酬水平）；【优点】采取这种战略风险最小，是最常见的战略；【缺点】没有独特的优势；采取该战略须做好市场薪酬调查，以确切掌握市场薪酬水平变动情况；3】滞后型；采该战略组织的特征：①规模相对小，②处于竞争性的产品市场上，③边际利润率较低、④成本承受能力弱；⑤对组织吸引高质量员工不利；4】竞争型：1）将薪酬领先型与滞后型结合起来选择的薪酬水平决策类型；在初期采取高于市场平均水平的领先型战略，随后逐步降低，到期末采取低于市场平均水平的滞后型战略；2）【使用范围】在短期内急需人才的组织；3）【利】能为处于发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺矛盾，在前期实施领先战略利于吸引优秀人才，同时在业界有较好口碑效应；【弊】开始实施薪酬滞后战略后，会导致现有员工产生不满情绪，甚至使部分员工辞职，另不利组织在持续发展过程中招聘到优秀人才；5】混合型：1）根据职位或员工类型制定不同薪酬水平决策；对核心职位采取领先，对其他职位采取跟随或滞后；2）【优点】1-灵活性和针对性；2-利于合理控制企业薪酬成3本开支；3-利于组织传递自己的价值观达到经营目标；4.2薪酬水平决策的影响因素简答（4个因素：1、劳动力市场；2、组织特征要素；3、法律法规；4其他因素）4.2.1劳动力市场对薪酬水平的影响(基本领会)1】组织必须参与的三大市场：资本、产品、人力资源市场；2】人资市场上，买方是组织或雇主，卖方是员工或劳动者；3】最为广泛接受的人力资源需求理论是“边际生产率理论”；换言之，组织人力资源的需求原则是：雇佣的边际成本等于边际收益；4】劳动力供给受4方面因素影响：1）人力资源的劳动参与率；2）人们愿意提供的工作时间长度；（工资率绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应；工资率水平较高时，收入效应可能大于替代效应；）3）员工受过的教育训练及其技能水平；4）员工在工作过程中付出的努力水平；4.2.2组织特征要素对组织薪酬水平的影响(基本领会)1】组织特征要素包括规模、所处行业、经营战略、价值观、所在地理区域等；4.2.3法律法规对组织薪酬水平的影响(基本领会)1】包括最低工资标准、法定福利、工资指导线制度等；4.2.4其他影响薪酬水平的因素(基本领会)1】生活费用和物价水平，组织所在地区和所属行业的环境对薪酬