8员工流动管理

L/O/G/O人力资源管理东北财经大学王慧人力资源管理第1章人力资源管理导论第2章人力资源规划第3章工作分析第4章员工招聘第5章筛选与录用第6章员工培训与开发第7章职业生涯管理第8章员工流动管理第9章绩效考评第10章薪酬管理第11章劳动关系8.2员工流动管理的理论基础8.3员工流入与内部流动8.4员工流出2.5人力资源规划的制定第8章员工流动管理人力资源管理8.1员工流动管理概述8.5员工流失8.6员工流动的战略性管理8.1员工流动管理的概述8.1.1员工流动管理的内涵和目标1）员工流动的内涵员工流动是指组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）员工内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）流动自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）流出非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等）自然流出（退休、伤残、死亡等）图8-1企业员工流动分类8.1.1员工流动管理的内涵和目标2）员工流动的意义•社会发展的需要•企业发展的需要•个人自身发展的需要提高员工满意程度和员工投入感促进员工发展和提高的动力8.1.1员工流动管理的内涵和目标3）员工流动的趋向分析试用期结束前后离职危机企业员工流动的高潮期在职2年后的升迁危机在职5年后的工作厌倦危机国企员工流动趋向去向：外企与民企、政府机关、事业单位流动率15%民（私）企员工流动趋向去向：外企、民企流动率50%热门行业员工流动趋向去向：到处流动流动率30%8.1.1员工流动管理的内涵和目标4）员工流动管理的内涵员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。8.1.1员工流动管理的内涵和目标5）员工流动管理的目标在短期和长期可获得组织所需适量员工发展符合未来组织需要的人员使员工感觉到的发展机会与其自身需要相一致使员工感觉到不会因自身的不可控因素而被解雇员工认为人员选拔、安置、晋升和解雇都是公平的最低可能的工资和可能的人力处理成本都为上述目标服务8.1.2员工流动的前提条件前提条件（1）劳动力具有个人所有权（2）劳动力存在就业压力（3）职业之间存在各种各样的差异（4）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化间接影响因素（1）员工对流动的个人偏好（2）专业特长（3）从事的专业（4）工作技能的实用性（5）专业的需求状况8.1.3员工流动管理的视角1）员工角度（1）由潜在选择进入现实选择通过流动实现原来的选择根据组织提供的发展机会的程度进行调整，适应现实的选择（2）再选择引起的流动2）社会角度员工价值观的转变外部机构影响力度加大政府以立法和行政手段对组织施加影响8.2员工流动管理的理论基础8.2.1员工流动必要性的理论分析1）勒温的场论•个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效•个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系，即个人与环境关系公式：B=f(p,e)式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件；e：所处环境。8.2.1员工流动必要性的理论分析该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，会很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。8.2.1员工流动必要性的理论分析2）卡兹的组织寿命学说卡兹在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。该学说从保持企业活力的角度证明员工流动的必要性。8.2.1员工流动必要性的理论分析图8-2组织寿命曲线01.52345组织成组织的最佳年龄区立年限8.2.1员工流动必要性的理论分析3）库克曲线库克根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况进行统计绘制的一条曲线。从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。0学习期1.5年1年1.5年时间3年4年图8—3库克曲线8.2.1员工流动必要性的理论分析8.2.1员工流动必要性的理论分析4）中松义郎的目标一致理论中松义郎认为，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。他提出个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。8.2.1员工流动必要性的理论分析图8—4个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系8.2.1员工流动必要性的理论分析F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为：F=Fmax·cosθ(0°≤θ≤90°)当个人目标与组织目标完全一致时，θ=0°，cosθ=1，F=Fmax，潜能得到充分发挥；当二者不一致时，θ≥0°，cosθ＜1，F＜Fmax，个人的潜能受到抑制。8.2.2员工流动率的确定1）员工流动率的计算方法（1）总流动率（TTR）TTR=S/N×100%其中，S：某一时期内（如一年或一个月）员工流动总数；N：被研究的企业某一时期在工资册上的员工平均数（可以是一日或一周内工资册上员工的平均数，也可以是某一时期起始时工资册上员工的总数，与这时期末工资册上员工总数之和，再除以2）。8.2.2员工流动率的确定自愿辞职率VQR=Q/N×100%Q：某一时期内自愿辞职者的数量；N：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数因某种原因（如玩忽职守等）导致的解雇率DR=D/N×100%D：被解雇者的数量；N：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数表8—1企业员工流动主要原因一览表工作不满意：1、工资的总数2、工资的公平性3、津贴4、工作时数及换班制5、工作条件6、直接上司的管理技能7、直接上司的人格因素8、合作伙伴9、工作的安全性其他选择：1、回到学校深造2、军队服役3、为政府部门服务4、开始自己的事业5、相似的工作：相同行业内6、相似的工作：其他行业内7、不同的工作：其他行业内8、自愿的提前退休9、自愿到附属部门工作（丧失原有资历）8.2.2员工流动率的确定表8—1企业员工流动主要原因一览表（续）10、工作的意义11、运用技术和能力的情况12、职业生涯的发展机会13、政策与规定14、其他：生活条件：1、住房2、交通3、照顾孩子4、健康设施5、闲暇活动6、物质环境7、社会环境10、新的职位：新企业新职位地区薪金由企业造成的流动：1、在被解雇之前提出辞呈2、违反政策规章3、试用期内不符合要求4、出勤情况5、工作完成情况6、辞退：拒绝降级使用拒绝调任7、终止临时雇用8.2.2员工流动率的确定表8—1企业员工流动主要原因一览表（续）8、受教育机会9、其他：个人因素：1、配偶调动2、即将结婚3、家庭成员生病或死亡4、自己生病5、自己受伤其他：1、流动去向：2、从哪个部门离开的3、退休4、死亡8.2.2员工流动率的确定8.2.2员工流动率的确定（2）员工留存率及损耗率同批员工损失率CWR=Li/N×100%（Li：在i服务期内，某批员工的流动数量；N：初始时该批员工数量）员工留存率SR=Si/N×100%（Si：在i服务期内某批员工的留下数量；N：初始时该批员工数量）员工留存率=1-累计员工损失率8.2.2员工流动率的确定2）对员工流动率的分析表8-2企业内分析员工流动率经常用到的变量工作职位工龄工作成就工作部门就业机会是否公平（城乡、民族、性别）工作潜力直接上司受教育水平价值观与期望轮班制受教育类型态度地理位置薪资史职业生涯期望工作职责缺勤行为目标动机应聘渠道工作史流动原由8.2.2员工流动率的确定3）确定合理的员工流动率应把握的准则应有利于员工满意程度的提高和增加员工投入感应有利于提高员工的能力应有利于促进员工的动力应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性8.3员工流入与内部流动8.3.1员工的流入管理1）将企业文化作为招聘的标准2）建立流畅的招聘工作流程3）考核招聘人员，使之具备相应的知识4）关注招聘成本5）持续关心征召渠道6）适当考虑应聘者的多面性7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系9）树立企业在劳动力市场的良好形象8.3.2员工的内部流动1）平级调动对调动应有明确的管理规定：给员工多长时间准备，支付调动费用的条件、方式和金额；员工提前多长时间提出调动申请，组织批复时间。2）岗位轮换新员工巡回轮换；培养多面手的员工轮换；培养管理骨干的轮换3）晋升完善晋升渠道4）降职8.4员工流出8.4.1员工的自然流出员工的自然流出可能是由于员工伤残、死亡和年老等原因造成的。伤残和死亡属于自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，而退休是员工自然流出的一种主要形式。8.4.2非自愿流出1）解雇2）提前退休8.5员工流失8.5.1员工流失的内涵、种类及特点1）员工流失的内涵和种类员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，但对于企业来说是被动的。企业不愿意而员工愿意的自愿流出，且会给企业带来特殊损失的即为员工流失。8.5.1员工流失的内涵、种类及特点2）员工流失的种类按照员工与企业之间的隶属关系来划分：员工与企业彻底脱离工资关系/员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。8.5.1员工流失的内涵、种类及特点3）流失员工的特点多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的企业人才是市场争夺的对象其工作更多地是依赖知识而不是外在条件或工具会使企业面临巨大的损失8.5.2影响员工流失的因素分析1）企业因素（1）工资水平工资分配的公平性（2）职位设计工作任务多样性、挑战性、工作时间灵活性、职位自主权和责任（3）企业管理模式员工参与管理；成员间融合及信息交流畅通程度（4）企业对员工流失的态度储备型经营企业；流动行经营企业8.5.2影响员工流失的因素分析2）与工作相关的个人因素（1）职位满足程度对工资、晋升、职位内容、合作者、上级、工作条件的满足感；感觉到的外部职业机会（2）职业生涯抱负和预期（3）对企业的效忠（4）对寻找其他职位的预期（5）压力（6）员工所属的劳动力市场8.5.3对员工流失的管理和控制1）管理和控制员工流失的方式（1）对员工流动的立法管理（2）对员工流失的规章管理（3）建立完善的人力资源管理体系8.5.3对员工流失的管理和控制2）管理和控制员工流失的原则差别性控制原则效率原则适度原则保密原则8.6员工流动的战略性管理8.6.1可供选择的流动模式1）终身雇用模式2）或上或出模式3）不稳定的进出模式4）综合模式8.6.2流动模式选择的战略内涵1）对员工忠诚的影响2）对员工能力的影响3）对组织适应性的影响4）对文化的影响5）对组织在社会中的角色的影响小结：1．了解员工流动的形式、目标和前提条件2．了解员工流动管理理论的基本内容3．掌握衡量员工流动率的指标及计算方法4．掌握员工内部流动的主要形式5．了解和掌握员工流失的特点和原因6．掌握管理和控制员工流失的原则及方式复习思考题：1．员工流动有哪几种形式？2．成功的员工流动管理工作需要实现的目标是什么？3．研究企业的员工流动，为什么还必须从员工个人和社会的角度来认识问题？4．有哪些理论可以说明员工流动的必然性？5．如何对员工流动率进行分析？合理的员工流动率该坚守的准则是什么？复习思考题：6．内部流动有哪些方式？它们各自会起什么作用？7．影响员工流失的因素是什么？企业应该如何看待这些因素？8．员工流失管理应该哪些原则和采取哪些方式？以你所在单位为例，分析应该如何进行员工的流失管理工作？9．不同的员工流动模式有什么战略影响？你认为哪种模式最适合当前的竞争环境？