《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。2实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。实际工资＝货币工资÷消费价格指数3工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。4工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在特殊情况下支付的工资组成。（2）工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。如果企业在利润中支付一部分工资，则工资总额＞工资成本费用（3）人工费用人工费用是指企业在生产经营活动中支付给员工的全部费用。（4）人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇佣劳动力而发生的列入成本的费用。按照我国目前的统计标准，应包括工资总额、员工福利费用、教育经费、社会保险费、失业保险费和劳动保护费。如果在利润中列支部分人工费用，那么人工费用＞人工成本费用。按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是一致的。5绝对工资与相对工资绝对工资是员工所得到的工资的绝对额，在企业中绝对工资往往表现为员工的工资标准或工资水平。相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值，通过岗位评价来确定工作的相对价值，从而确定工作标准。在企业中员工的相对工资构成企业的工资结构。6薪酬构成、薪酬结构与薪酬体系、薪酬制度薪酬构成是指薪酬有哪几部分构成，各组成要素占据多大的比例。举例：薪酬结构指的是一个组织中各种工作的报酬水平的比例关系。包括两个方面的含义，一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值，二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。亦称工资结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系薪酬体系一般来讲是指支付薪酬的基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特性。薪酬制度亦称工资制度，是根据国家法律和政策制定的，于薪酬决定和分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。主要包括工资等级标准、工资水平、工资形式、工资调整以及工资发放和工资基金管理等内容。7基薪、顶薪、底薪基薪是指薪酬构成要素中不受员工工作绩效和其他条件影响的薪酬构成部分。顶薪是指员工可能拿到的最高薪酬水平。底薪指员工的最低工资水平。第二节：薪酬管理的有关理论一薪酬管理的含义1定义薪酬管理，就是用人单位对员工报酬的支付标准、发放水平、因素结构进行确定、分配和调整的过程。2传统的薪酬管理传统的薪酬管理仅具有物质分配的性质，而对员工的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。3现代薪酬管理现代薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点注意到了人。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程同员工的激励过程紧密结合起来，成为一个有机整体。二薪酬管理的内容薪酬管理只要包括以下几个方面的内容：1确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标要根据企业的人力资源管理战略确定，具体讲包括以下三个方面的内容：●建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；●激发员工的工作热情，创造高绩效；●努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2选择薪酬政策所谓薪酬政策，是用人单位对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策主要包括：●薪酬成本投入政策：例如扩张劳动力成本策略或紧缩劳动力成本政策；●根据单位自身情况选择企业合理的工资制度；●确定工资结构及工资水平。3制定薪酬计划薪酬计划是薪酬政策的具体化。就是单位预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。薪酬计划在制定时要：●与企业目标管理相协调的原则；●以增强企业竞争力为原则。4调整薪酬结构薪酬结构是指员工之间各种薪酬比例及其构成。主要包括：●工资成本在不同员工之间的分配；●职务和岗位工资率的确定；●员工基本、辅助和浮动工资的比例及其基本工资和奖励工资的调整等。三薪酬管理的功能1薪酬管理对员工的功能（1）维持和保障功能（2）激励功能含义：促使和引导员工按照企业的意志行事而又能加以控制的职能。主要途径：物质激励和精神激励关键环节：人性假定和制度设计需要掌握的技巧：（1）借助调整薪酬结构，增强激励效果。（2）通过改变计酬方式，来提高薪酬的激励性作用。主要的计酬方式：计时薪酬、计件薪酬、业绩薪酬、固定薪酬等。主要技巧：不同的计酬方式各有利弊，要根据企业寿命周期的不同阶段、工作特点和实施对象的人性特征来选择。2薪酬管理对企业的功能对企业具有保值增值功能3薪酬管理对社会的功能具有劳动力资源再配置的功能四薪酬的影响因素影响薪酬的因素很多，基本上分为三个方面，如图所示：第三节：薪酬理论的发展一主要的薪酬理论1早期的薪酬理论亚当·斯密：薪酬是在所有者和劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。李嘉图：薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持自己和家庭生活的价格。市场价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。穆勒：薪酬基金论，薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。2马克思主义经济性的工资决定理论资本主义的工资：是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。社会主义的工资：是国家在扣除了用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。3维持生存的薪酬理论最初是由古典经济学创始人威廉·配第提出的，认为薪酬是维持工人生活所必须的生活资料的价值。李嘉图提出了著名的薪酬定律：劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格会随生活必需品价格的涨落而升降。市场价格受劳动力供求关系的影响，可能会与自然价格偏离，但是最终会趋于平衡。但是，同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，所以19世纪中期的这一理论倍抛弃。4人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。创始人：真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。主要内容：资本有两种形式，一是物质资本，一是人力资本；劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本；人力资本是通过人力资本投资形成的，投资包括多方面，教育培训支出、保健支出、寻找工作的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，另外还包括补偿劳动力消耗的支出；人力资本投资的目的，国家和企业是获得经济的增长，劳动者是获得效用。只有等预期收入的现值=支出的现值，人们才愿意投资。换言之，只有未来得到的薪酬的现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。5薪酬基金理论薪酬决定于资本。但是这一理论很快被放弃。6边际生产率薪酬理论克拉克：劳动的边际生产率是指追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足够大的量以后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率的概念，薪酬取决于劳动的边际生产率，即雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。开创了研究薪酬理论的新时代。7供求均衡薪酬论创始人：马歇尔，奠定了现代薪酬理论的基础主要内容：生产要素的需求和供给两个方面决定了薪酬水平。各种生产要素都可以视为商品，而要素收入表现为商品的价格。作为价格，都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际效用之间的某种均等关系。从需求的方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率，厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育和培训费用；一是劳动的负效用，或闲暇的效用。8集体谈判薪酬理论边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论是以劳动力市场的完全竞争为建设前提。创始人：庇古、《福利经济学》，建立了短期薪酬决定模型。薪酬通过集体交涉决定，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个不确定型范围。劳方最初的薪酬要求是上限（通常高于竞争性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于竞争性薪酬率）是下限。不确定型范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，，经过提议、让步和讨价还价一系列过程双方达成一致。边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。9效率薪酬理论基本观点：工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利和培训费等）反而可能会下降。因此企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。二绩效薪酬的激励理论通过绩效薪酬调节员工的收入，刺激员工的行为，发挥其潜力。1需求层次理论基本观点：人是行为是由人的动机引起的，而动机又要由人的需要而决定。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。（1）马斯洛的需要层次理论（2）Alderfer的ERG需要理论在马斯洛需求层次的基础使将人类需要划分为三个层次，即生存需要（Existence）、归宿需要（Relatedness）和发展需要（Growth）。主要观点有：●人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自我实现的需要；●“挫折——倒退假设”，如果更高层次的需要受挫而难以实现，就会倒退到原来的层次的需要上去，而且视之比以前还重；●管理者应努力控制和把握工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。2赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格通过研究发现：导致员工满意的因素往往是，成就、赞赏、工作本身、责任和进步，导致员工不满意的因素是，上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。所以满意因素的缺乏并非是导致员工不满意的原因，二者不存在对应关系。满意因素和不满意因素都反映了员工在工作中的需求，提高满意因素可以激发员工的工作的积极性，称为“激励因素”，不满意因素与环境条件有关，预防不满意因素的对员工的负面影响，可以提高工作效率，所以不满意因素被称为“保健因素”。3期望理论某项结果或报酬对个人的激励作用可以表达为：激发力量＝效价×期望值（M=V×E），即一项结果和报酬是否能产生较大的激励作用，既要看它是否具有吸引力，还要看它是否有可能通过努力得到。4公平理论美国心理学家亚当斯于1