9特殊员工群体的薪酬管理

第九章特殊员工群体薪酬管理开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节销售人员的薪酬管理一、销售对企业成功的重要性对大多数企业而言，销售是企业的生命，公司的利润来源于营销价值的实现。二、销售人员工作特征（1）工作时间和工作方式灵活性高。（2）工作业绩的风险性。（3）工作业绩结果定向，员工承受较大的工作压力。（4）需要拥有赢得客户必须的权力。（5）工作对象是人，必须具备人际沟通能力。（6）对工作的安定性需求不大。三、销售人员的薪酬模式1、纯佣金制佣金计划是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，销售人员的全部收入来自佣金，它只根据业绩来确定报酬，又称之为销售提成。分为三种形式：（1）固定比率佣金。销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元；销售550美元，佣金为55美元。（2）分段佣金。随着销售单位的增加，佣金比例增加，如销售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。（3）多轨佣金。提前设置一个销售水平，如果超过了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%举例纯佣金制的优缺点优点：（1）激励明确；（2）符合最低成本战略，（3）容易理解和计算。缺点：（1）易出现销售短视现象；（2）销售人员之间的收入差距会拉大，从而使人认为计划不公平，不利于培养归属感。（3）销售人员收入缺乏稳定性，易受经济环境等外界因素的影响，起伏变化较大。2、基本薪酬加佣金制定义：每月销售人员有固定的基本薪酬，在此基础上，再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。（1）基本薪酬加直接佣金制固定比率佣金是销售人员按产品或服务销售价格的固定百分比提取的佣金。销售人员除了可以获取基本薪酬外，可根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金。如销售某家店100元所得到的佣金是5元，销售1000元所得到的佣金是50元，比率为5%。累计佣金是指销售量越大，佣金的百分比越大。例如，某独资的乳制品公司对其销售人员制定的佣金计算方法为，每月销售1200瓶，佣金为3%；2000瓶以上为6%；3000瓶以上为13%。多轨制佣金是指在制定时间内销售量超过了事先设定的标准，销售人员的所有产品的佣金都可以增加，如，销售量低于1000个产品，佣金为8%，超过1000，那么该员工销售的所有产品的佣金比率都提高到10%。薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：3万元/年l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金（2）基本薪酬加间接佣金在这种模式下，佣金不是以直接的销售额为基础，而是将销售业绩转化为一定的点值后根据点值的大小来计算。如果销售人员的基本年薪为6万，每个月再可以得到佣金，每销售某产品的一个单位就可以乘以一个点值，然后将点值加起来，乘以点值的单价，就可以计算出销售人员当月所得佣金数。在化妆品、保健品和办会员卡的形式用得较多。薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金3、基本薪酬加奖金制佣金制直接以产品的销售业绩为标准来计算的，而奖金和业绩之间的工资是间接的，与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：2.4万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：6.4万元/年l目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发l目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金34、基本薪酬加佣金加奖金制佣金制和奖金制的结合企业一般给营销部门一个一定时期的销售定额，营销部门将营销定额按照一定的比例分解给每个销售人员作为销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额都可以获得基本薪酬，销售人员完成销售定额，超额完成的部分按比例提取佣金，营销部门超额完成整体销售定额可以提取部门奖金金额，再将奖金金额按照个人完成销售额占主题完成销售额的比例发给每一位销售人员。薪酬构成季度利润奖金l基本薪酬：4.2万元/年l佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l奖金：季度发放，相当于佣金的百分比l目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金5、生活费加佣金制即提前给销售人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能达到一定的销售额，则取消合同。（6）纯底薪制销售人员的收入是固定的基本报酬，不随销售的业绩的增加而增加，员工收入不予销售额挂钩。优点是便于管理，支出透明、员工关系融洽。缺点是负担重，容易出现搭便车、吃大锅饭行为。对于一个特定的企业，选择哪种薪酬支付方式取决于多方面的原因，如所处的行业、产品的生命周期、组织以往的做法等。（1）以行业因素来说，保险公司、营养品行业、化妆品行业大多采取“高提成+低固定”，而技术含量高、专业性强、市场非常狭窄、销售周期较长的销售领域，企业对销售人员的素质和稳定性要求较高，常采取“高固定+低提成”。（2）对产品周期而言，产品刚上市，知名度较小“高固定+低提成”。经过一段努力，产品得到大家认可，销售风险逐渐降低，销售额处于增长期，可以提高浮动部分。产品达到成熟期，产品品牌对消费者的购买行为比销售人员的说服工作更重要时，又可以采取“高固定+低提成”。四、销售人员薪酬方案的评价指标1、增长指标。销售领域的增长主要体现在：销售额的增长、新市场的开拓、新客户的获得以及通过不断地流程改善留住现有客户。2、利润指标。是否导致销售人员向客户提供恰当的产品和服务，从而产生必要的利润。3、客户满意度和忠诚度。4、销售人才指标。能否帮助企业吸引和保留优秀的销售人才。5、薪酬投资的收益指标。投资与上一年相比是否产生了更多的收益。组建设计团队评估现有薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案五、销售人员薪酬方案设计步骤部门职责销售部门由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。财务部门财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。人力资源部提供销售的组织结构、工作描述、薪酬等级、薪酬范围，以及员工对薪酬的态度方面的信息；以及市场情况，并确保与企业和法律要求一致。信息部门信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。（一）组建新的薪酬方案设计团队1、对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。2、是否达到了支出目标。3、是否提高了销售人员队伍的有效性。（二）评估现有的薪酬计划1、设计需主义的问题（1）首先要明确新计划的目标是什么：支付支持经营目标。客户服务、销售产品或服务、完成销售额和财务目标、激励好恶搞了销售人员队伍的绩效。（2）对本企业销售工作本身进行分析和界定（3）团队销售2、薪酬设计要素：（