三联磁业生产人员薪酬体系再设计

西北大学硕士学位论文三联磁业生产人员薪酬体系再设计姓名：杨毅申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：杜跃平20081206三联磁业生产人员薪酬体系再设计作者：杨毅学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文周艳红新华公司生产人员薪酬体系改进研究2009小型劳动密集型民营企业间的竞争从根本上来说是生产人员人力资源的竞争。因此，人力资源管理在小型劳动密集型民营企业的各种管理要素中显得尤为重要。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。为了研究如何激励小型劳动密集型民营企业的生产人员提高生产效率，本文对长沙一个小型印刷后加工企业-新华公司的薪酬体系进行改进设计，尝试对来料加工的小型劳动密集型民营企业薪酬体系改进进行探索。文中分析了新华公司2008年12个月的薪酬数据，用定量分析方法和定性分析方法分析生产人员薪酬体系计时工资制的现状，发现存在许多弊端。通过对职务分析和岗位价值评估，确定新华公司各个生产岗位对新华公司贡献率，奠定公司生产人员薪酬体系的基础。通过对新华公司工资总额预算数据建模、底薪量化设计、行为技能工资量化设计、计件工资量化设计等一系列的数据建模与量化设计，整理出新华公司生产人员薪酬体系改进的具体方案。结合外部薪酬调查和内部薪酬数据分析，提出将该公司计时工资制的薪酬体系改变成计件工资制的薪酬体系。将固定底薪和可变动薪酬的比例由70/30转变成30/70，新比例使薪酬更加具有激励作用，激励员工通过提高工作效率来提高收入。本文新华公司生产人员薪酬体系改进方案的实施必然会存在一些障碍。本文提出了一些解决措施，尽可能地减少由于薪酬变革所带来的负面影响，稳健地过渡到改进后的薪酬体系。本论文的科研成果对于以来料加工为主要经营方式的小型劳动密集型民营企业来说，有非常高的参考价值，对此类企业在设计更具有激励性薪酬体系时具有借鉴意义。2.学位论文刘宗礼DHT公司薪酬体系设计2005本文在工资理论、工资制度、绩效考核等人力资源管理理论研究讨论的基础上，对双喜轮胎公司(以下简称DHT公司)的实际情况进行深入的分析，并根据DHT公司技术生产人员和管理服务人员的特点，使用定性和定量分析相结合的方法，设计了一套以等级工资为主体的工资改革方案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法，赋予两类人员不同的内涵，即技术人员实行技术等级工资制而管理服务人员实行岗位工资制。为了保证工资改革方案的顺利实施，通过对技术生产人员综合业务能力构成要素、管理服务人员岗位评估构成要素及考核指标进行分析，在公司现有管理水平允许的前提下，建立了技术生产人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员考核体系等主要配套政策，为DHT公司工资改革的实行提供比较可靠的组织和技术保证。3.学位论文毛红缨天水市邮政局员工激励机制研究2003人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机。企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何制定有效的激励机制就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。天水市邮政局属于劳动密集型企业，收入主要依靠生产经营部门员工来完成，生产人员占员工总数的83.6﹪，由于一直没有制定出有效的针对生产人员的激励措施，所以严重地影响了这部分员工的工作积极性和邮政局各项业务的发展。本文主要研究生产经营部门员工的激励问题。通过对天水市邮政局员工实施问卷调查和访谈，结合调查统计数据，分析了天水市邮政局员工激励现状和员工激励方面存在的问题，并针对这些问题提出了具体的普通员工和部门经理的激励机制设计模型。本文首先介绍了选题背景、研究方法和论文框架。然后在第二章对激励理论进行了介绍。在本文的第三章，调查了天水市邮政局员工的激励现状，并对激励现状进行了分析，提出了激励方面的核心问题。本文在第四章和第五章分别对天水市邮政局普通员工和部门经理进行了激励机制设计。在对普通员工的激励机制设计中，本文重点对绩效考核体系和薪酬体系进行了设计；在对部门经理的激励设计中，本文主要采用了年薪制的方法解决了部门经理的激励问题。最后本文在第六章提出了一些激励机制运行的保障措施4.学位论文冯志波全员激励的企业薪酬体系研究与设计2005本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构，综合运用多种薪酬体系，针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式，以达到激励企业全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全员激励的企业薪酬体系的设计方法：①以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对企业人员进行差异化分析，进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员实行不同的薪酬结构。②针对不同“职位族”划分的不同企业人员，采取五种不同的薪酬体系：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系(年薪制)；与销售业绩相关的销售人员的薪酬体系(佣金制)；与技术研发和项目业绩相关的研发人员的薪酬体系(项目工资制)；与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系(岗位效益工资制)；与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系(计件制)；③借助对HA公司的薪酬体系的再设计，对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。5.学位论文武静宇HS家俬公司薪酬体系设计2005论文由四部分组成:第一部分是薪酬理论分析.从薪酬概念的界定写起,详细阐述涉及薪酬设计的两大基本理论:经典薪酬理论(工资理论)与激励理论,并进一步对薪酬管理的作用和特点分析,总结出薪酬管理在人力资源管理中有着相当重要的作用.以上构成全文写作的理论基础.第二部分是HS家俬公司薪酬管理现状及问题分析.在分析公司人力资源管理发展的基础上,着重研究HS家俬公司薪酬管理体系现状,结合对该企业薪酬管理现状问卷调查,总结出HS家俬公司目前存在着:薪酬分配内、外部失衡;薪酬体系缺乏激励性等问题.第三部分是对HS家俬公司薪酬体系设计的研究.这是本文的重点部分.基于企业现实管理需要,综合运用工资理论及激励理论,设计出HS家俬公司全新的薪酬体系,主要包括高级管理人员年薪制的设计,管理辅助人员结构工资制的设计、销售人员指标法提成工资制的设计以及生产人员混合计件工资制的设计.第四部分是讲薪酬体系实施对策.薪酬管理在企业人力资源管理中只是一个重要环节,新的薪酬设计能否顺利实施,必须以提升人力资源管理整体水平为基础,并辅以民主化管理、开展职业生涯设计、营造企业文化等一系列配套措施作为保障.6.学位论文丁健广地公司薪酬体系研究2003薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重要的课题.该文从薪酬的基本理论出发,通过对广地公司的旧有薪酬体系的剖析,提出了新的设计思路和基本方案,讨论了公司高层管理者采用年薪制其他岗位采用岗位薪点制的薪酬方案.在公司高层管理者的年薪制的薪酬方案中,要求年薪收入要与企业资产规模、经营效益挂钩,根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定年薪收入.介绍了高层管理者年薪制中工资收入水平的确定方法,主要的是基本年薪和效益年薪,高层管理者年薪支付的办法以及年薪考核和申报程序.在设计管理、技术与生产人员岗位薪点制的方案中,指出方案的设计主要有工作分析、薪酬等级设计、岗位评估、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构及其比例的设计和薪酬水平的调整等步骤,并介绍了设计的方法以及广地公司管理岗位评估的16要素和生产岗位评估的11要素.通过年薪制和岗位薪点制方案的设计,以及新的薪酬方案的实施,实现了广地公司内以岗位基本工资和福利及公司工龄补贴为主的生活保障机制,以月度绩效和年度绩效工资为主的激励措施.通过薪酬方案的设计和实施,解决了目前广地公司薪酬上存在的问题,为国有城市轨道交通企业薪酬改革和薪酬体系设计提供了借鉴.7.学位论文张霆转制国有科研院所薪酬体系设计研究——A研究院薪酬体系优化研究2004加快推进薪酬制度改革是由事业单位改制为企业的科研型企业面临的首要任务之一.A研究院转制为企业后其薪酬制度改革的总体目标是:建立起符合现代企业制度要求和科技型企业特点的薪酬制度,并据此确立了各类型人员之间,相互区别又相互联系的系统科学操作性强的薪酬分配模式即:高层管理人员的年薪制、职能管理人员的岗位工资制、销售人员的回款提成制、研发人员的项目制、生产人员的计件工资制.年薪制是以企业一个生产周期即以年度为单位确定经营者的基本报酬并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度,实行年薪制后高层管理者的收入主要由基薪和风险收入两部分组成.岗位工资制是按照员工所在工作岗位的不同并根据职工完成规定的岗位职责情况通过绩效考核后支付其劳动报酬的基本工资制度.薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节,必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系、员工培训体系和经营者的考查选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果.8.学位论文陆平上海KH公司基于竞争优势的薪酬体系研究200921世纪是竞争的时代，是人本管理的时代，竞争的关键是人才。越来越多的企业开始注重通过人力资源战略及其实践来获取企业持续竞争优势。薪酬管理已不仅仅是简单地将工资按某个标准发放给员工，而是成为人力资源管理的一个核心组成部分。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，可以吸引、保留和激励企业所需要的人力资源。因此薪酬战略要运用现代薪酬管理理论和方法，按照公司的战略决策，将激励理念贯穿在薪酬政策的始终，使薪酬成为满足员工需求、增强凝聚力和保持企业竞争力的有力工具。本文在对薪酬战略理论研究的基础上，结合上海KH公司薪酬体系存在的问题，对其薪酬体系再设计进行了分析与研究，建立一套科学的、系统的薪酬分配方案。本文首先对有关的薪酬理论，竞争战略理论作了简要的阐述，指出从战略角度研究薪酬，对于提高企业薪酬管理和人力资源管理有及其重要的意义。通过对薪酬战略和竞争优势的相互作用的分析，提出薪酬战略对提升企业竞争优势及保持企业竞争优势有着重要的意义。其次，通过对上海KH公司背景及薪酬调查的分析，揭示了该体系存在的问题。最后，对KH公司的薪酬体系的重新建设和实施提出了对策和建议。指出KH公司应构建适合自身发展的薪酬战略，才能达到薪酬战略与企业战略的有效匹配，而这种匹配性越高，在帮助企业赢得竞争优势的作用就越大。作者认为，在竞争日趋激烈的时代，企业必须树立全方位的薪酬管理意识，将薪酬管理提升到战略高度，才能应对激烈的市场竞争；企业必须针对不同的岗位设计不同的薪酬方案，从而满足不同层次员工的需要，才能驱动员工的个人目标与企业的战略目标一致。本文根据不同岗位的不同特点，以及各层次员工不同的需求，对企业的薪酬体系进行了分析，提出了管理人员，销售人员，一线生产人员等三种薪酬方案。对于企业的管理人员，建立以岗位工资为基础的工资制度，将个人能力、责任、贡献与工资挂钩，采用的激励方式是将个人利益与企业效益结合，个人目标与企业目标挂钩；对于销售人员的薪酬体系设计，结合KH公司的销售特点，设计基本工资+销售奖金的薪酬模式，以调动销售人员的积极性；对于一线生产操作人员，其薪酬结构为基本薪酬+效益奖金+津贴的模式，充分体现按劳取酬的原则，增强员工的责任感，调动员工的工作热情。同时，本文亦从营建企业竞争优势出发，完善企业现有的福利制度，充分发挥福利的激励作用。通过分析公司人力资源状况及员工需求，在公司推行综合医疗保险计划以及住房补贴政策，完善公司的培训体系，优化传统的福利项目，为公司员工提供良好的员工服务。9.学位论文耿丽萍基于儒家思想的企业薪酬激励机制探究2009现代企业之间竞争的核心是人才的竞争，人才的竞争首先离不开薪酬制度的竞争，可以说，薪酬制度的建设已成为决定企业能否吸引人才、留住人才的