二级人力资源师薪酬讲义

1人力资源师（国家二级）主讲人：文鹏2自我介绍湖北人华中科技大学本科、硕士、博士曾在企业从事过人力资源管理、销售、咨询等多项工作已在《南开管理评论》、《中国人力资源开发》等杂志上发表学术论文20多篇长期从事企业内训和人力资源师考试培训参与过十多家企业的组织与人力资源改革咨询项目现为华中师范大学经济与管理学院教师美国管理学会（AOM)会员、美国心理学会（AOP)会员、中国组织管理国际学会（IACMR)会员3引例1C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目前，尽管该企业的市场情况较好，但也存在不少问题，具体如下：1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里；2）由于是国有企业，人们普遍觉得应该同岗同酬，但实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现出来；3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？4引例2李涛是某公司营销部门的经理，他手下有两个副经理A和B，他们两人又各自领导着一批人。A在平时比较配合李经理的工作，每次李经理找他，哪怕不是份内之事，他也会积极主动地完成；而B比较有个性，除非李经理的工作安排对自己有利，否则他一般不会去做这些额外的事情（即便做，也是比较敷衍）。年底考核结果出来了。A只完成了核定业务量的96%，而B却完成了核定业务量的105%。看到这个结果，李涛发愁了，究竟应该怎么给发他们年底的工资和奖金呢？假如你是李涛，你该怎么办？5培训大纲企业补充保险企业员工薪酬计划的制定企业工资制度的设计与调整岗位分类的定义及方法薪酬调查ContentTitle6薪酬调查（市场&满意度）主要内容：薪酬市场调查（表）薪酬市场调查的作用怎么做？7调查一：2008年数据8调查二92009年各行业薪酬水平10了解对手，便于竞争薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一:华为美世（Mercer)的调查结果对权力和地位的需求对金钱和物质的需求薪酬调查的作用11为企业员工调整薪酬的依据市场薪酬线（marketpayline）薪酬政策线（paypolicyline）领先型XY市场薪酬线滞后型匹配型不同薪酬策略对应的薪酬政策线薪酬调查的作用（续）12薪酬策略的含义13掌握薪酬管理的新变化和新趋势薪酬设计应与时代特征相适应问题：知识经济时代薪酬发展出现了哪些新的变化？可以通过什么方法来收集这些变化信息？下海热；年广久控制劳动力成本，增强企业竞争力确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性行业尤为突出）薪酬调查的作用（续）14我们的做法通过外部市场调查来了解该企业的薪酬外部竞争力最常见的是百分位法一般选择当地的工资指导价作为参考同时考虑同行业的其他企业的水平15PC10P25P50P75P90P409755128382079722157263934111392149492372625600305064213303174082706829579352604315536202713088134176407554418142236053523139488471074521187274884019345625544484624742320094585552715629334728893372745231460908727414833742434045968370374840774939404505436809081311971805046015588567768093948112325515373768537886221085491298295262754798091011051254201500635373284929361153471449121734495485580108221131594167433200480559994112602115013019345523172356116710146748171277223521267835571362941708841954032582603095765815916419899022292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬调查数据市场百分位数曲线050000100000150000200000250000300000350000400000450000404244464850525456586010P25P50P75P90P百分位数分析16诊断计算方法市场分位数，即，该岗位工资在当地相同或相类似岗位工资序列中所处的百分位的位置，分位数值越高，则表明在当地市场竞争力越强。该数值可以根据当地相同或相类似岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位数（25分位）近似计算。其中计算公式如下：当岗位年收入中位数时，公式为：竞争分位数=25+25(岗位年收入-低位数)/(中位数-低位数)；当岗位年收入中位数时，公式为：竞争分位数=50+25(岗位年收入-中位数)/(高位数-中位数)；17部门岗位名称在岗人数平均年收入高位数中位数低位数当地市场分位纠正结果1车队司机15419411924012240780015610016综合部行政主管14795840780162509600828217人力资源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心网站管理员（聘任）235800518602125012240616137出版部部长158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投资部副部长153246955302388010820595942集团总编辑170264185792904012520575743集团纪委书记165800185792904012520565644集团总经理（社长）178078232243880014400555518C公司总部各级岗位市场分位分布表市场分位区间高层管理中层管理一般性岗位人数比例人数比例人数比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合计6100%19100%40100%19诊断结果该公司总部各岗位在当地市场具有一定的竞争优势，所有岗位均位于中位价（即50分位）以上；但是，其中各岗位的竞争力结构存在严重的“倒挂”现象，核心员工（如中高层管理人员、专业技术岗位）仅具有非常微弱的竞争力；而非核心员工的竞争力明显较高，这种薪酬现状对于吸引和保持高素质的核心员工，不断增强企业的核心竞争力是非常不利的。20培训大纲企业补充保险企业员工薪酬计划的制定企业工资制度的设计与调整岗位分类的定义及方法薪酬调查ContentTitle21主要内容：岗位分类的定义与理论基础岗位分类的几个基本概念岗位分类的主要步骤岗位的横向分类岗位的纵向分级岗位分类的定义及方法22岗位分类是从横向（横向分类）与纵向（纵向分级）两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。岗位分类的两个理论：分工理论人-岗匹配理论岗位分类的定义23亚当.斯密的劳动分工理论(1776年)《国富论》：对针厂的观察分工带来了工业革命和组织的出现，岗位分类也由此产生分工的优点：提高效率分工的缺点：单调分工理论24补充：工作扩大化与丰富化工作扩大化：通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。行政人员为什么态度不好？从复印到跟客户吃饭工作丰富化：通过岗位工作内容的充实，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质提高。招聘形式的变化工作+学习25人-岗匹配理论科学管理之父泰勒在1911年首先探讨了这个问题；搬运生铁的实验：12.5-47.5吨启示：任何工作都存在一种最好的工作方式，其他的都是次优的。任何人都有一种最适合自己的工作。26职系：由工作性质和基本特征相似，而任务大小、责任大小、工作难易程度等不同的岗位所构成的岗位系列。如大学教师。职组：由工作性质和特征基本相似的若干职系所构成的岗位簇。如教师。职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合。如知识员工。见P298页。岗级：同一职系中，工作性质、难易程度、责任大小、任职资格等大致相同的工作岗位的集合。如大学教师中的讲师、副教授、教授。岗等：工作性质不同，但工作难易程度、责任大小等因素大致相同的岗位可纳入统一的职等。见P304.岗位分类的几个基本概念(考选择题）27对岗位进行横向分类：根据岗位的工作性质及特征，将岗位分为若干类别。对岗位进行纵向分级：根据岗位的繁忙程度、责任大小、任职资格等，将它们归入一定的档次级别。根据分类结果制定岗位说明书，以此作为人力资源管理工作的依据。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。岗位分类的主要步骤28我们的做法先横向划分系列：某生产型企业：管理系列、技术系列、生产系列某科技型企业：管理系列、技术系列、销售系列在某个系列中进行纵向划分，以管理为例：一般职员主管副经理经理副总总经理29补充：纵向划分的要素评价要素评价子要素对组织的影响对组织的影响管理监控下属人数工作职责独立性多样性沟通能力重要性沟通对象沟通频率任职资格学历经验问题解决的复杂性问题的界定问题的分析问题解决的创造性问题解决的创造性工作环境安全性舒适性30职责范围的多样性序号定义薪点1相同或重复性工作52多数同类工作103一些同类工作204一个职能领域内的不同工作305不同职能的工作406领导一个职能部门/业务单位507领导2个或多个职能部门/业务单位608组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作709组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作8010组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作9031补充任何岗位都有关键的一个或几个要素：招聘行政助理：撰写一份十周年庆典的文章（800字）跨国或跨区域经营：跨文化的了解人力资源的各项活动都必须抓住这几个要素：招聘培训薪酬考核32培训大纲企业补充保险企业员工薪酬计划的制定企业工资制度的设计与调整岗位分类的定义及方法薪酬调查ContentTitle33主要内容：企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整企业工资制度的设计与调整34根据国家法律、法规及相关政策，与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度必须明确的内容包括：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定。工资制度的三大效能：招聘效能：明码标价激励效能：工资水平的含义员工保持效能：保健因素企业工资制度的内涵35企业工资制度的分类依据：工资给付基础四种主要的企业工资制度特殊群体的工资制度企业工资制度的分类36企业工资制度的分类依据：工资给付基础工资给付基础是指，组织在核定与给付员工基本工资时所依据的主要因素或准则。传统的工资给付比较注重职务、服务和年资；现代的工资给付则看重技能、能力和知识。37最常用的四种工资给付基础岗位基础（job-based）绩效基础（performance-based）技能基础（skill-based）市场基础（market-based）•以员工所拥有的特殊技能和知识的数目、类型和深度为基础付酬。•目的是促进员工学习，藉以获取竞争优势。•满足员工成长/发展的需要。•基于激励员工，使员工的努力与薪酬密切相连，以员工符合组织任务的绩效产出成果（个人绩效、团队绩效、组织绩效）为基础付酬。•满足员工“回报”的需要•基于内部公平性考虑，以各岗位的相对价值为基础付酬。•满足员工“公平感”需要。•按市