第9章员工激励与薪酬福利制度

★IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。★杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的使用如鱼得水”。★安然前首席执行官肯内斯·雷：“安然与竞争对手的唯一差别是我们拥有的人和我们拥有的聪明才智”。知识点回顾人力资源管理过程图人力资源管理第9章员工激励与薪酬福利制度主讲：杨霞西安外国语大学商学院员工激励与薪酬福利制度薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。薪酬是成本？还是投资？A级人才B级人才一般员工投资型投资型+成本型成本型(回报率参考)20–50%经理人才专业人才＜20%-主管人员-技术人员-营销人员员工激励与薪酬福利制度薪酬福利管理如何“发钱”？？？“发钱”的目的？？只有“发钱”才能解决问题吗？？？薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度主要内容一、动机理论二、薪酬管理三、福利概况一、动机理论（一）什么是动机（二）早期的动机理论（三）当代动机理论（四）当代动机问题（一）什么是动机动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。动机的变化来自情境的推动。动机水平因人而异，并且对同一个体来说因时而异。（一）什么是动机强度指的是个体试图付出多大的努力方向指的是努力的强度应指向组织目标坚持性测量的是个体的努力可能维持多长时间，是否能维持到实现组织目标。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要动机的心理机制（二）早期的动机理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论和Y理论3.赫茨伯格的双因素理论1.马斯洛的需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。1.马斯洛的需要层次理论社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。1.马斯洛的需要层次理论当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。激励某个人时，需要了解其目前处于哪个需要层次，重点满足这种需要以及其以上的更高层次的需要。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现美国，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》（1）X理论员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。强制、控制或惩罚为主要管理方式。员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。2.麦格雷戈的X理论和Y理论（1）X理论X理论的管理思想①绩效低落由人之本性所至②集权化管理③阶梯原则(thescalarprinciple)强调从事不同工作和任务的人，其权力和责任应该是有区别的。组织中所有人都应该清楚地知道自己该向谁汇报，以及自上而下的、逐次的管理层次。透过权威的应用以执行督导和控制④组织要求重于个人需要（2）Y理论员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。普通人能学会接受甚至寻求责任。人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。2.Y理论Y理论的管理思想①绩效低落归因于管理②参与管理③融合原则（theprincipleofintegration）创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力使组织获得成功④兼顾组织要求和个人需要X理论与Y理论根据X理论，管理者在管理实践中强调的是各项控制的技巧、步骤与方法；根据Y理论，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己的最大的聪明才智，达到自我实现的目标。3.双因素理论美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）二十世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，他设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”，“满意和不满意的原因是什么”等等，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）·企业的政策与行政管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会（1）双因素理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素（2）满意-不满意的二维连续体“满意”的对立面不是“不满意”。消除了工作中的“不满意”因素，并不一定会让工作令人“满意”“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对面是“没有不满意”导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。仅仅在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平和安抚，却未必具有动机作用。因此被称为“保健因素”。要想激励员工，必须重视与工作本身有关的“激励因素”。（三）当代动机理论及动机问题1.麦克利兰的三种需要理论2.目标设置理论3.强化理论4.公平理论5.认知评价理论6.期望理论1.麦克利兰的三种需要理论高成就需要（1）追求个人成就、工作的成功而非报酬本身。从工作完成中得到很大的满足，喜欢表现自己。（2）不喜欢靠运气成功，设置中等挑战性的目标，成功的几率为50%时绩效最高。乐意从事挑战性的工作，为自己树立有一定难度而又是高不可攀的目标。（3）喜欢长时间的工作，很少休息，即使失败也不会过分地沮丧。（4）愿意承担责任，渴望及时获得工作绩效反馈。1.麦克利兰的三种需要理论权力需要（1）指影响和控制别人的愿望。（2）喜欢承担责任，喜欢竞争性的环境，重视地位与威望，总是追求领导者的地位。（3）喜欢争辩，健谈，乐于讲演，直率而头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人。1.麦克利兰的三种需要理论归属需要（1）相互交往、友爱的愿望。（2）高归属需要者寻求友谊，喜欢合作而非竞争。（3）喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣。（4）从友爱、情谊的社交中得到快乐和满足，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。2.目标设置理论20世纪60年代埃德温·洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。明确而具体的目标能够提高工作绩效。困难的目标，一旦被人们所接受，回避容易的目标带来更高的绩效。员工参与目标设置与否对员工工作的激励作用没有定论。但是，参与目标设置，会提高目标本身的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。目标承诺、任务特点和民族文化也会影响到目标和绩效的关系。有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。3.强化理论斯金纳的操作性条件反射实验：斯金纳箱结论在具体行为出现之后，如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到强化，则他们有可能重复这种令人满意的行为。如果行为不被奖励或惩罚，则不大可能被继续被重复。4.公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉（1）亚当斯的公平理论美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。个人对所得报酬是否满意不看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。（2）参照对象的选择参照对象的选择自我-内部自我-外部他人-内部他人-外部影响参照对象选择的要素员工掌握参照对象信息的程度性别任职时间组织中的地位教育程度或专业水平（3）感知不公平员工的行为改变自己的投入改变自己的产出歪曲对自我的认知歪曲对他人的认知选择其他参照对象离开该领域（4）组织公平模型组织公平是指个人对工作场所公平性的整体感知。组织公平是公平的多维度观点分配公平程序公平互动公平5.认知评价理论案例分享“很奇怪”，玛西娅说，“我刚开始在保护动物协会工作时，只是一名志愿者，每周都会花15个小时帮助人们领养宠物，我很喜欢在这里工作。三个月前，我被该协会聘为全职雇员，每小时11美元。我做的工作与之前没有什么不同，但是我觉得工作没有以前那么有趣了”。5.认知评价理论德西和莱恩（Deci&Ryan）在1975年提出。内、外部的动机因素并不是相互独立的。过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。因为个体丧失了对自我行为的控制力，原有内部动机就会丧失。当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作原因的看法也会发生变化，从外部解释转变为内部解释。5.认知评价理论管理实践的意义强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作。言语式的外部奖励和有形奖励对人们内在动机的影响是不同的。言语奖励会提高内在动机，而有形奖励则正好相反。言语奖励会把人们的注意力集中在任务上，有形奖励会使人们把注意力集中在奖励而不是任务上。认知评价理论探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性程度。研究表明，因内部原因而追求工作目标的人对工作更为满意，感到自己与组织能更好地匹配。6.期望理论个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标努力-绩效绩效-奖励关系奖励-个人目标关系（三）当代动机问题跨文化挑战激励劳动力的特殊群体激励多元化的员工队伍激励专业人员激励应急工激励低技能、低工资的员工设计恰当的奖励制度账目公开管理员工认可方案绩效工资方案股票期权方案薪酬管理引子许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林·吉特发现这个奖励方案实施后,让他得到的却是越来越多的害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使管理者重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到，结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement引子二、薪酬管理（一）薪酬的概念（二）薪酬构成体系（三）几种典型的薪酬构成制度（一）薪酬的概念广义的薪酬概念员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西；可分为经济性薪酬（硬报酬）和非经济性薪酬（软报酬）硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导软报酬•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和