人力资源管理(一)第九章薪酬管理

第九章薪酬管理第一节薪酬管理概述企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要员工提供合理的薪酬。科学合理地设计薪酬制度，不断完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要体现。薪酬的概念及构成•研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先要理解薪酬的概念和组成要素，即要理解什么是薪酬。尤其因为中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此仔细研究薪酬概念的内涵和外延将具有十分重要的现实意义。•在本书中，我们将薪酬定义为：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。一、薪酬的概念对薪酬概念的理解第一、薪酬的基础是雇佣关系第二、薪酬的主体是雇主第三、薪酬的客体是雇员第四、薪酬的本质是一种等价交换过程薪酬与工资、薪水、个人收入的关系二、薪酬的分类与构成（一）常见的薪酬分类课本P258外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服务和福利）内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习机会、认可和地位等等（二）薪酬的构成1、基本薪酬2、激励薪酬3、绩效薪酬4、福利薪酬基本薪酬的主要类型•计时工资•计件工资•岗位工资•技能工资•业绩工资•契约工资计时工资制•计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；•计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；•适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；计件工资制•指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；•计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；•适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。岗位工资制度•含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；•基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；•适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位工资制度举例岗位档次岗位名称职位数量工资标准第8档经理助理营销主管242000元第5档服务生收银员52800元技能工资制度•含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；•基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；•适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例技能等级技能标准工资标准设计师级熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作，能够独立完成某一领域的设计；有负责某一项目的工作经验和能力；具有工程师以上的专业技术职称。3000元/月技师级熟悉产品设计，对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。1500元/月业绩工资制度•含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；•基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；•适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；契约工资制度•又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；•基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；•适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；（二）激励薪酬奖金制度•是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；•奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征•较强的针对性和灵活性；•可以弥补基本工资的不足；•具有明显的激励功能；•便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成•一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。利润分享制度•又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；•理论基础：按照生产要素进行分配；•与奖金制度具有本质差异；长期激励工资制度•长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；•通常适用于企业经营者和关键人才；•指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；企业经营者年薪制度•根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。•年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；期权、股权激励工资制度•指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。•理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。•在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。（四）福利薪酬员工福利制度•指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。•福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。•福利制度具有补偿性、均等性等特征。福利项目•福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。•集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。•个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。•不同企业具有不同的福利项目。员工福利基金•指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。•主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。•国家有专门法律法规保护员工福利基金。社会保障制度•按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。•社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成灾民、残疾人、贫困户养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系三、薪酬的功能（一）对员工方面•补偿功能•激励功能•保障功能•价值功能（二）对企业方面资本增值功能资源配置功能控制成本功能文化塑造功能组织协调功能（三）对社会方面•价格信号功能•公平标准功能•宏观调控功能第二节薪酬水平和结构一、薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企业的薪酬高低程度。薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的竞争力。但薪酬水平的高低受组织支付能力的限制。薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。宏观薪酬水平微观薪酬水平个人薪酬水平•薪酬水平的影响因素1、宏观因素：劳动生产率水平、累积消费水平、政府政策法规的调整、劳动市场的供求关系、物价变动等2、微观因素：企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等（三）薪酬水平的衡量•1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。•2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较上年度增长的数额。•3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平•4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成本个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值公司的薪酬比较比率：公司某类员工实际平均薪酬水平与市场薪酬水平的比较。二、薪酬结构•（一）薪酬结构含义•薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性。•是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。内部一致性•所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。•这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。（二）薪酬结构的构成要素•薪酬的等级数量；•薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）•同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；•相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。几个薪酬结构中的概念•（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率；•（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度；•（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。薪酬变动范围与薪酬变动比率•所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。•薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来）薪酬变动比率•薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。•有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值应该是相同的。实例说明20%-20%薪资区间跨度或薪幅为50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元实例说明•如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式：•最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400×（1+50%）=9600元；•中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元；•此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率：•（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的—20%）；•（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%）（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度•薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。•与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬比较比率•通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之间的关系。•薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值实例公司内部其他公司员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比较比率9010011010098实例•如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下：•薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值=2250/2500=90%薪酬区间渗透度•在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区间渗透度。•薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。•薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。薪酬区间渗透度的计算方法•薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）工作年限最低值区间中值最高值实际薪资区间渗透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.62101599199923982