人力资源管理薪酬管理_OTF

第九章薪酬管理第一节员工薪酬及薪酬管理概述第二节工资制度设计第三节奖金计划通过本节的学习，你应该能够：1、了解薪酬、薪酬管理的概念；2、明确薪酬的功能，薪酬要素及其组合；3、熟悉影响薪酬制定的主要因素，薪酬管理的目标４、掌握薪酬管理中的若干重要决策，薪酬管理的基本流程;5、薪酬管理发展的趋势。第一节员工薪酬及薪酬管理概述一、员工薪酬概述（一）薪酬的概念、薪酬支付的内容与形式１、薪酬的定义美国当代薪酬管理学者米尔科维奇对薪酬的界定。他认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收人、服务及福利之和”。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式．并体现了薪酬的基本内涵。2、薪酬支付的内容与形式薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式，比如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。米尔科维奇对薪酬的定义属于狭义薪酬。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪酬”范畴内。内在薪酬外在薪酬直接内在薪酬挑战性、趣味性的工作个人成长与发展机会个人成就感工作责任感和使命感间接内在薪酬良好的工作环境社会地位和谐的人际关系弹性工作时间直接外在薪酬基本薪酬业绩薪酬激励薪酬特别绩效薪酬津贴与补贴间接外在薪酬社会福利企业福利个体福利直接薪酬间接薪酬？他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。（薪酬福利）为什么？原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个先进个人的荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激励，导致他以后的工作业绩平平。薪酬管理发展的趋势：整体薪酬（总薪酬）整体薪酬的产生基于以下背景和需求（１）薪酬管理环境的变化（２）人力资源地位的变化（薪酬管理）（３）员工多层面需求的增长不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）1调工资962奖金823优先考虑分配或改善住房754评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5案例某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点”．案例某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”(二)薪酬的相关概念1．工资国际劳工组织《保护工资公约》中对工资的界定是：“工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收人。（外在薪酬）在我国，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第53条，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报或以及特殊情况下支付的工资等。（扣除津贴与补贴部分的直接外在薪酬）劳动者的以下劳动收人不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、消毒剂、清凉饮料费用等：（3）按规定未列人工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收人，如根据国家规定发放的一些创造、发明和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。2．薪金薪金旧称薪水，也是雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。3．薪资薪资是一个经常与工资互换的概念，它们都指直接外在薪酬或直接外在薪酬的一部分。4．福利福利即间接外在薪酬。企业员工（一般指正式员工）所享有的福利待遇，通常包括社会福利、企业福利和个体福利。5．奖酬奖酬是一个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬基本一致，即包括了四种薪酬类型。(三)薪酬要素及其组合形式。1．基本薪酬(固定薪酬或标准薪酬)基本薪酬通常是组织根据员工所承担的工作任务或者员工所具备完成工作的能力，向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬通常由基础工资（底薪）、工龄工资（年资）、职位工资、职能工资中的一种或几种构成。（薪酬相关）薪酬管理发展的趋势----基于技能的薪酬体系2、绩效薪酬绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬。目的在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。绩效薪酬绩效薪酬业绩薪酬激励薪酬特别绩效认可计划团队激励个人激励成就工资成就奖金公司激励货币认可非货币认可3．福利薪酬福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括：员工法定福利、集体福利和个人福利等。福利薪酬有多种作用：第一，是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，又以多种灵活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之称；第二，可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等；其三，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。现代企业主要福利构成（间接收益）失业保险养老保险雇主责任险医疗保险住房保险免费午餐交通补助员工培训带薪假期女工保护各类活动从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬：员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划短期薪酬长期薪酬三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰(四)薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期激励安全与保障二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念、目标及重要决策１、薪酬管理的概念所谓薪酬管理的概念是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。2、薪酬管理的目标薪酬管理的目标效率目标公平目标合法目标薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求外部公平——保持竞争力美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，因为它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，如果发现其名次在往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。３、薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。３、薪酬管理中的若干重要决策薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理发展的趋势----宽带薪酬三、影响薪酬系统的因素影响薪酬系统的因素内部因素员工个人因素外部因素企业发展目标企业性质薪酬政策企业文化企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现行业平均工资水平劳动力市场的供求情况薪酬法律法规当地居民生活水平岗位及职务差别四、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系1、薪酬管理与职位设计2、薪酬管理与员工的招募与甄选3、薪酬管理与培训开发4、薪酬管理与绩效管理五、薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构五、薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度薪酬制度管理的公平理论外部公平——组织员工所获得的薪酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的薪酬相比较应该是接近的。内部公平——组织内各种不同工作类型的薪酬结构应该合理。个人公平——个人公平是指员工将个人薪酬与公司其他类似岗位（职务）上的员工的薪酬相比较所产生的感受。过程公平——组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用。结果公平——员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的特定感受。六、影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素员工个人因素外部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平（2）内部公平——强调能力薪酬据统计，目前工龄大概只占到薪酬的10％左右，80％、90％以上则以个人的表现来做评核。新老员工的薪酬安排。让员工知道并认同能力薪酬，知道获得能力薪酬的努力方向。（3）新趋势——“技能薪”“技能薪”（skill-basedpay，competency，payforknowledge，etc）的基本要素：工作分析的内容是“技单位”（skillunit），而不是工作职务。评估技术熟练度，并给与证照。薪酬变动不必然与职务变动连接在一起。几乎不考虑员工的年资。技术可分“核心技术”与“扩充性技术”薪酬设计的基本导向成本收益留驻人才激励人才搅动组织活力符合法律规范没有人不满意也不对人力资源的整体效用没有让每个人都满意的薪酬模式对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态实现整体人力资源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜MOTOROLA1.工资水平的确定市场调查与同行比较对本企业工资进行定位2.现代企业岗位级别图示工程系列市场人力资源及培训行政E14E13E12E11E10E09E08E07E06E05E04E03G10G09G08G07G06G05G04级别财务销售E＝大学本科（含）以上G＝大专（含）以下3.薪资基本构成（直接收益）基本工资年终双薪加班费出差补助股票分成绩效奖金特殊津贴其他现代企业主要福利构成（间接收益）失业保险养老保险雇主责任险医疗保险住房保险免费午餐交通补助员工培训带薪假期女工保护各类活动主要保