任务七薪酬管理

任务七：薪酬与福利管理•能力一：薪酬管理概述、薪酬体系设计•能力二：工资管理•能力三：福利管理能力一：薪酬管理概述、薪酬体系设计•一、薪酬与薪酬管理•（一）、薪酬的概念•案例：广州CVTE电子集团薪酬情况：•公司简介：•CVTE电子集团成立于2003年，总部位于广州科学城，建筑面积2万平方米，在厦门和深圳设有独立的研发中心，在香港和海外设有全球服务中心，在北京、上海、武汉等八大区设有一级办事处。CVTE目前主要致力于多类相关产品的研发、销售和内容服务，包括液晶电视主板设计、电源设计、移动互联、智能机顶盒、商用显示、触显技术、工业设计、嵌入式游戏、医疗和教育等产业方向。•目前公司已有员工近1200人，其中70%以上为研发设计人员。CVTE非常重视对研发和创新的投入，拥有多个重点实验室，如投资千万建造的EMC实验室。同时，公司十分重视对核心技术的保护，目前拥有多项独立知识产权。•薪资•CVTE电子集团为员工提供：13个月薪资、季度奖金、节日补贴通讯补贴、探亲交通补贴、旅游补贴、婚育补贴、社保、公积金。特殊岗位员工享有岗位津贴、餐饮补贴等；•透明的薪资制度，工资、奖金均由团队公开评定；•每季度讨论薪资调整，团队、个人均可提出薪资调整建议；•特殊奖励：对公司的系统运营及管理方面提出有效建议或推动，并因此产生相应的改善，公司给予激励基本保障•险：为员工购买五险一金、商业保险。•衣：为新入职员工提供正装。•食：提供丰富的一日三餐、水果、零食和饮料。•住：提供住房补贴。•行：每天上下班均有班车往返接送。健康•健康管理：公司配有专门的健康管理师，为同事们提供健康评估、指导、联系并安排医院。•保健项目：每周开展针灸、推拿、理疗等保健项目。•全身体检：提供全身的健康检查（你的另一半也可以参加）。•健身设备：健身房、瑜伽室、羽毛球场、乒乓球室。•运动协会：公司拥有足球、篮球、户外、乒乓球、健美操（专业老师授课）、羽毛球等协会，每周固定活动及教学。•医疗援助：对重大疾病，医保之外仍需要经济援助者，公司将尽全力予以支持。假期•常规假期：节假日以及一些福利假期，如婚假、产假、丧假等，按国家规定放假。•带薪年假：除了法定节假日及假期之外，还享有带薪年假。•生理假期：女员工享有每月1天的生理假期。•旅游活动：公司不定期组织员工省内的短途旅游；员工可利用年假进行远足旅行，公司提供旅游补贴。补贴•父母补贴：父母体检补贴、旅游补贴、过节补贴。•探亲补贴：提供每年2次探亲的往返交通补贴。•旅游补贴：公司鼓励大家进行远足旅游、阅览山水人情，并为同事的远足旅游提供相应的旅游补贴。•节日补贴：中秋补贴、春节补贴。•通讯补贴工作之余•聚餐：每月至少一次聚餐、晚会、游园、K歌大赛等娱乐活动。•音乐：拥有钢琴、吉他、古筝、架子鼓等各种乐器，有专业老师每周开课教学；拥有Hi-fi等级的音响VIP房，满足电子和音乐的发烧友。•电影：公司拥有容纳近百人的电影院，每周定时播放电影；对于最新上映的大片，各部门会集体组织观看。•活动：果园摘草莓、荔枝、单身联谊会、泡温泉、团队拓展、观看演唱会等活动。•摄影：为有兴趣的人提供单反相机、全系列镜头、摄像机，有专门的摄影培训课程。•其他：行政部为大家准备了各种餐饮、电影、消费优惠券。1、薪酬的含义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬是指员工从雇主处获得的一切形式（直接和间接）的回报。其他相关概念：报酬（reward）、工资（wage）、薪金（salary）收入、奖金、福利等等薪酬内涵（Compensation）薪酬：组织对员工贡献的各种回报薪酬的表现形式外部回报（经济性薪酬、货币形式）——雇佣关系内部回报（非经济性薪酬、非货币）——自身心理感受到的回报直接薪酬（基本工资、激励工资：绩效、分红等）间接薪酬：福利，保险，津贴，单身公寓、免费工作餐，非工作日工资更大的权限工作空间更有趣的工作个人成长机会等活动多样化等薪酬的实质：一种交易或交换必须符合市场交换的规律经济性薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬岗位工资工龄工资津贴补贴可变薪酬效益奖成就奖法定福利企业福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通信工具通信补贴14雷尼尔效应•雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。15•原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。•因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。16广义工资工资狭义工资2、工资及其相关概念朗讯公司的薪酬结构•1、基本薪酬：•共十个级别，从一级到十级差别为20多倍，一般随着所在地区薪资行情的变动做修订。•2、可变薪酬：•半年+年底。具体发放标准根据公司经济效益和对员工个人绩效评估而定。•3、福利：•除当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险、门诊医疗保险，且每年还为员工提供住房、教育、培训疗养，旅游等方面的福利。•4、股权认购和股权奖励：•为每个员工认购公司股票100股，而股权奖励只发给优秀员工。股权必须等到三年后才可出售归自己。183、薪酬的构成员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪酬绩效薪酬奖金、红利股票期权计划短期薪酬长期薪酬薪酬改变罗德曼的坏脾气•罗德曼脾气极坏，无论在场上还是场下都经常惹是生非，屡次遭到罚款和禁赛。在效力公牛队期间，他每赛季至少有12场比赛不能代表公牛队上场。为了帮助他改掉坏脾气。在1997-1998赛季，公牛队与其签订了一份目标明确的合同：第一，底薪450万美元；第二，如果在本赛季中不惹事，加500万美元；第三，如果能够第七次获得篮板王的称号，加50万美元；第四，如果助攻次数超过失球次数，再加10万美元。•这份合同显然有效。在这个赛季中，罗德曼只有一场因为违纪而缺赛，获得篮板王的称号，同时有230次助攻，失147球，且公牛队也获得了NBA总冠军。204、工资职能工资职能调节职能激励职能补偿职能效益职能•补偿职能：补偿体力与脑力的消耗、补偿教育和素质•□激励职能：奖金的运用（典型）•□调节职能：引导劳动者合理流动，从不急需向急需部门，从发挥作用•小的部门向作用大的部门流动，从人才过剩向紧缺的部门流动，引导劳动•者学习和钻研业务•□效益职能：不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入，它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现可口可乐在中国•一、80年代初进入大陆•可口可乐的薪酬由以下几个部分构成：•基本工资+奖金+津贴+福利•而基本工资是当时国内饮料行业的2-3倍，但工资差距较小。•奖金根据员工的绩效考核来发放。由此，吸引了我国大陆大批的人才加盟，而且离职率很低。•二、90年代•当时处于快速成长期，可口可乐公司根据95年的市场调查报告，决定每年给员工多发3体个半月的工资，以保持公司总体薪酬水平处于在华企业平均薪酬的3/4水平上。23•福利方面除国家规定的法定保险外，还有补充养老保险、团体意外险、住房贷款计划等；•在强化短期激励外开始注重期权等长期激励。•三、二十一世纪•从1999年起，可口可乐在中国投资扩张速度放缓，进入了稳定发展阶段。出现了竞争企业的增加、员工辞职率上升、绩效下降等现象。•2000年，公司进行了结构改革、对所有职位进行职位分析和评价，重新调整薪酬制度，实行全面薪酬：基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯、员工沟通与参与、满意度提高等。24（二）薪酬管理•概念：•是指根据企业总体发展战略的要求，综合考虑各种内外因素的影响，确定企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，并进行薪酬调整和控制的整个过程。基本目标————-基本原则•1，保证在劳动力市场具有竞争力，能吸引人才•2，对员工的贡献给予肯定•3，控制人工成本，提高生产力，使企业产品有竞争力•4，通过激励机制，促进公司与员工的共同发展竞争力公正性成本控制效率优先兼顾公平按劳付酬激励性薪酬管理：实际上告诉了员工行动的方向薪酬管理需要解决的四个基本问题•为什么支付其薪酬（薪酬的依据）•应该支付多少薪酬（薪酬的水平）•用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）•怎样才能支付得起（人力成本）27薪酬水平控制企业薪酬制度设计与完善工资总额薪酬管理内容日常薪酬管理工作薪酬市场调查与分析激励计划及执行员工薪酬满意度人工成本核算薪酬的调整员工薪酬水平控制：1，考虑到劳动力市场供求关系和社会消费水平2，考虑不同岗位之间的贡献与回报薪酬制度的设计与完善工资结构工资等级标准支付形式等工资总额管理二、薪酬体系设计设计（一）主要的薪酬（工资）制度类型薪酬制度含义薪酬制度体现在企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择。包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式的选择。包括：薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构等薪酬体系3P-M理论职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）30三种类型的薪酬体系价值评价价值分配价值评价体系岗位评价体系(事)员工评价体系(人)能力和素质评价绩效评价基于职位的薪酬体系基于能力的薪酬体系基于绩效的薪酬体系福利保障薪酬体系312019/9/1932常见的工资制度类型常见的工资制度以绩效为导向的工资制度以工作为导向的工资制度以能力为导向的工资制度组合工资制度其他新型薪酬结构（如年资型工资制）1、以工作为导向的工资制度•以工作为导向的工资制也可以称为岗位型工资制，也有称为职务型工资制的。其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。•岗位型工资制（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性，适合岗位明晰企业。行政人员薪酬3536基于技能的薪酬体系设计•33岁行政总监月薪2万537我国的公务员的职务等级•国务院总理为一级,副总理和国务委员为二至三级，省部级正职为三至四级，省部级副职为四至五级，厅司级正职（巡视员）为五至七级，厅司级副职（助理巡视员）为六至八级，县处级正职（调研员）为七至十级，县处级副职（助理调研员）为八至十一级，乡科级正职（主任科员）为九至十二级，乡科级副职（副主任科员）为九至十三级，科员为九至十四级，办事员为十至十五级。38•以工作为导向的工资制有两种具体形式。•一种是岗位等级工资制，通常用于工人。工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级。•另一种是职位等级工资制，通常用于职员（及国家公务员）。职位工资等级决定于通过职位分类确定的职位等级。登陆NBA的中国球员的年薪40基于技能的薪酬体系设计•在中国登陆NBA的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2008～2009赛季，姚明的年薪将达到1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从2006-2007赛季开始，一直到2010-2011赛季