企业薪酬制度(范本一)

薪酬制度范本（一）适用于生产类大型集团公司第一章总则。第一条按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制度。第二条薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制。（1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。（2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条薪酬类别。（见表7-8）表7-8薪酬类别序号类别结构适合人群1年薪制基薪效益收入集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部分部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作为绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计1．计件工资额计件单价实际订立非正式劳动合件、计时工资制件数2．计时工资额计时单价实际工作时数同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资绩效工资提成营销职位5项目工资制固定工资绩效工资项目奖研发职位第二章年薪制第一条适用范围。（1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。（2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。第二条工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪基薪风险收入（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付。（2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。第三条实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第四条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第五条年薪制办法另订。第三章佣金制第一条适用范围：集团公司营销部门的员工。第二条佣金结构：岗位工资绩效工资提成奖金第三条佣金制度另订。第四章研发人员项目工资制第一条适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。第二条项目工资结构：岗位工资年功工资绩效工资项目奖金第三条岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。（见表7-9）表7-9研究开发人员的岗位绩效工资比例表项目中的身份重大项目重点项目一般项目项目负责人1.71.31.15子项目负责人1.4项目参与人1.21.11.0第四条项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。第五条项目工资制度另订。第五章普通人员项目工资制第一条适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。第二条工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。（1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中B与C也合称为岗位绩效工资。（2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴。第三条年功工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。（2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。（3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。（4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。（5）年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。第四条岗位绩效工资。（1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。（2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。（3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪酬等。（4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。（5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。（6）年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为：年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资、年功工资之和0.6。管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表7-10和表7-11所示。表7-10管理类绩效工资等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A72000高级B6000020%普通C5000020%副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C12001300140015001600100约20%70080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550表7-11专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约20%925文员级高级A8509109701030109060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1．根据职位评估结果确定其岗位薪级2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待遇第五条加班津帖。（1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。第七条倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班1.7元，夜班2.4元。第八条全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。第六章简单计时、计件工资制第一条适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。第二条计件工资按月发放，其计算公式为：计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。第三条计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见“计时单价表”。第四条人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定其实发工资额。第五条计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。第六条计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第七条简单计时、计件工资办法另订。第七章薪酬调整第一条薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。第二条确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：（1）自动调薪，即员工年功调薪。（2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%12个月的标准，与年终奖一同一次性给付，不能累积。第三条新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。（1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。（2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。第四条职位变动时的薪酬调整（横向调整）：（1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。（2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。第五条晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况：（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬调整（即纵向调整）。（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。第六条权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权