企业除薪酬外留住人才的窍门

企业除薪酬外留住人才的窍门不是人才的不正常流动，已经成了摆在各大公司面前一道不容回避的难题。它已经不再是中小型企业身上的问题了，跨国公司也在为此头痛，包括微软。去年，微软就成了NBA的物色对象，并最终挖走了公司大中华区首席执行官陈永正。陈永正2003年加入微软中国，通过与中国政府的密切合作，令微软在华获得了巨大发展。当微软为陈永正的继任人选一事斟酌之时，该公司也正为一个低调但却持久的人力资源问题而费尽心思：面对一心想招聘绩优人士的竞争对手，该如何保护公司免遭挖角的厄运？微软亚洲工程院人力资源经理康兆宁承认，公司的确存在不少压力，很多公司想到微软挖角，比如谷歌。微软一手培养起来的李开复，就跳槽去了谷歌。据悉，为了对付微软，谷歌甚至成立了挖角办公室。连微软这样卓越的公司都在为人才的流失而烦恼，其他企业就更甭说了。透过微软的案例，引发了对企业人力资源管理的一些思考，企业究竟怎样才能留住人才，使他们愿为公司死心塌地，甘于奉献？不只是薪酬相比欧美，亚洲的人才流动更频繁，这里面，除了包括不可回避的员工待遇外，也有其他的外在因素，比如就业环境的不完善，员工地位不高等等。美国企业管理顾问史密斯的研究显示，中国IT企业人才年平均流动率为60%，也就是说一年之中，每10个人里就可能有6个人更换工作，这样的流动比率，肯定会对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。翰威特公司人才咨询分析亚洲业务总监尼什查·苏里对亚洲企业颇有研究，他认为，亚洲与欧美比，员工流动率相当高，企业应当制订合理的战略，以做到留住员工。以中国为例，谷歌并不是唯一觊觎中国资深IT人才的公司，很多公司比谷歌更有吸引力。就拿阿里巴巴来说，这家全国最大的电子商务公司，每年都会吸引全国高校的优秀人才前来就业，以满足公司快速发展的要求。特别是去年公司在香港成功上市，更是吸引了众多人的目光。印度软件巨头Infosys，拥有不俗的实力。目前，它就制订了一份在中国雄心勃勃的招聘计划——到2010年，要为设在上海和杭州的两家新研发中心招聘6000名员工。而摩根士丹利也正在为公司位于上海的IT部招兵买马，计划从2006年的30人扩展至2008年的200多人，为公司的全球金融事业部门提供技术服务。人才争夺战并不局限于信息技术行业。翰威特“2006年亚太地区人才损耗与留存”研究显示，依赖稳健的经济与日益增长的市场，银行业与金融服务业目前正在经历前所未有的发展，2005年，金融行业的员工流动率达25%之多。猎头行动也不仅仅局限于跨国公司。华信惠悦咨询公司北京分公司总经理林杰文在2007年4月份的报告中指出，“中国国内的一流公司正在加紧业务转型，以便获得国际市场的竞争力，他们对人才的期望也逐渐与外国公司接轨。”物色不到合格人员，将成为行业发展的桎梏。美国猎头公司光辉国际最近公布的一份报告指出，中国的生命科学市场正面临着严峻的挑战。报告称，“阻碍中国生命科学行业发展最大的障碍在于，如何设法吸引，甚至是留住那些掌握合适技能的管理团队，从而能保持长久的发展。”报告还指出，对于生命科学行业的销售与制造部门而言，30%~40%的员工流动率是很普通的。员工流动率如此之高，薪酬条件当然是其中的一个主要因素，但并不是全部。国际人力资源咨询公司合益集团在2007年3月的报告中，对中国的基本工资涨幅进行了预测——行政人员的基本工资涨幅将达7.9%、专业人员为7.8%、高管人员为8.9%。而美国的增幅不超过2%。这里可以看出，美国的人才环境还有其他有利因素。从尊重员工开始针对中国劳动力市场日益增加的压力，除了提供更为丰厚的薪酬福利之外，公司该如何留住员工，保持他们的敬业度呢？飞索中国有限公司作为飞索半导体的独资子公司，是全球最大的闪存产品和服务供应商。公司荣膺翰威特“2007年度亚洲最佳雇主”称号，这是一项由翰威特对亚洲750家组织开展的调查研究。飞索中国拥有1200名员工，总部设在苏州市。公司的人力资源总监陆解明与其他三位部门经理在小组讨论中互相交流了成功经验。陆解明在回答听众提问时说，“公司去年的人员流动率是12.3%，而整个电子行业的人员流动率是24%。”然而，有一件事陆解明是无法忘记掉的。他也经历了劳动力市场的剧烈动荡时期。2002年11月，他加盟飞索中国之后的第3个月，公司就有53名员工集体跳槽，去了马路对面的那家竞争对手公司。飞索中国的独特之处在于公司上下的联合协作，员工是公司的核心资产，在公司领导的带领下，公司高层创建了许多与员工交流的渠道，方便管理层与员工进行对话。例如，飞索中国召开双周例会、每周的圆桌讨论会以及季度碰头会，藉此鼓励所有人直接提出自己的想法、在工作中碰到的问题及相应的解决方案。“许多其他公司也建立起某种体制，但是仅限于案头工作，然后就不闻不问了，”他说道，“但在我们公司，是真正鼓励员工，让他们表现出主人翁精神，可以对任何问题提出改进方案。总之，飞索公司是一个大家庭。所以，通过这些实际行动，员工们切实感受到高层对他们的关心与尊重。另一方面，我们当然也力图打造一个学习型组织，并且将所有必需的硬件设施、基础设施落实到位。”飞索中国的测试部制造经理应少军认为，“在其他公司，有人说员工发展计划是人力资源部的问题。但是在我们公司，所有员工与人力资源部的工作人员密切合作，我们对人力资源部的同事有充分的信任和非常坦诚的交流。”飞索中国总经理PCLoh认为，作为一个经验丰富的观察者，当你走进办公场所，一眼就能看出员工是高兴，还是一副茫然呆板的样子……如果你的手下心情愉快，他们就会更加敬业。充分授权万科集团是中国最大的上市房地产公司，1988年由富有传奇色彩的企业家王石创办。美国猎头公司光辉国际最近公布的一份报告指出，中国的生命科学市场正面临着严峻的挑战。报告称，“阻碍中国生命科学行业发展最大的障碍在于，如何设法吸引，甚至是留住那些掌握合适技能的管理团队，从而能保持长久的发展。”报告还指出，对于生命科学行业的销售与制造部门而言，30%~40%的员工流动率是很普通的。员工流动率如此之高，薪酬条件当然是其中的一个主要因素，但并不是全部。国际人力资源咨询公司合益集团在2007年3月的报告中，对中国的基本工资涨幅进行了预测——行政人员的基本工资涨幅将达7.9%、专业人员为7.8%、高管人员为8.9%。而美国的增幅不超过2%。这里可以看出，美国的人才环境还有其他有利因素。从尊重员工开始“万科集团的事业蒸蒸日上，其中很重要的一个原因，是因为王石于1999年卸任总经理一职之前，他在人才发展和培训方面投入了大量的时间与心血。”万科集团副总裁解冻表示，“他求贤若渴、对人才的执着追求和严格要求是他获得成功的动力。同时，一旦把人才放在合适的岗位上，他就会充分授权。”万科集团的总部设在深圳，拥有员工13000多名。解先生介绍说，“万科拥有网上培训学校和若干员工培养项目供各级员工学习，即岗位发展项目、经理发展项目及领袖发展项目，借此来建设公司的全面人才培训体系。此外，公司的岗位轮换制，也能让员工得到培养。”“我们发自内心地尊重员工，但我们也对他们有严格的要求，”他补充道，“我在万科的15年职业生涯中，让我最引以为傲的就是，团队和我本人都做了我们爱做的事情，而公司也为员工提供了发展的平台与资源，万科的文化是倡导对人的尊重。”在房地产行业中，万科提供的薪酬待遇并不是最高的，只是近两年有所提高。解冻认为，并不是薪水越高越好，合理的报酬才是重要的。当有人说想辞职去薪水更高的公司干活，我会对他说，除非他们付你双倍的工资，否则你还是别去。因为我相信，在3到5年之后，万科能为你提供更好的职业发展道路。其他公司或许会给你更多的薪水，但是未来发展的机会又在哪里呢？要想使你的公司比其他公司在人力资源方面表现出色，必须做好两点：首先，公司高层管理团队必须团结一致，并且重视人力资源工作；其次，人力资源总监必须精明强干，且有能力与公司CEO开展有效的互动与沟通。翰威特公司全球咨询业务总监安德鲁·贝尔认为，最佳公司的员工对组织的目标具有清楚的认识。最佳公司在组织的各个层级设立了积极目标，近乎实现积极目标的员工与超过不太积极的目标要求的员工相比，前者获得的奖励更多。最佳公司的经理与员工充分开展关于业绩的谈话，帮助他们实施改进。此外，这类公司能够充分肯定优秀员工、对表现不佳的员工作出处理，同时由人力资源部门提供有效的工具和培训，确保绩效管理的成功实施。翰威特的“2006年亚太地区人才损耗与留存”研究显示，接受调查的公司采用最多的三种人才留存措施分别为：高于市场水平的薪酬、提供学习新技能的机会、鼓励生活与工作之间的良性平衡。IBM亚太区人力资源副总裁汤姆·韦恩斯说，“员工的敬业度非常重要，否则员工就不会为顾客提供优良的服务。但问题在于如何改进。”如果员工在你的公司得不到充分授权，得不到充分信任，他们又怎么会对公司忠于职守？