医院薪酬管理5

主讲:张英景惠管理研究院首席研究员清华大学现代医院管理高研班特聘教授北京大学医学部医院EMBA班主讲教授中国人民大学商学院医院MBA班主讲教授中山大学现代医院管理高研班主讲教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学职业院长研修班客座教授医院薪酬管理1提要医院薪酬管理的概念医院薪酬体系设计指导薪酬体系设计的主要理论医院成本核算医院人工成本核算医院绩效工资分配案例2是什么创造了医院的价值人力资本社会资本物质资本34薪酬管理——永恒的难题医院角度：•医院的薪酬体系永远没有完美的模式，在不同的发展阶段、不同的政策背景、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。医院管理者要有足够的心理准备应对不断变化的薪酬政策调整。员工角度：•员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量和价值认可。•员工一直会不满意他们的薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平的薪酬政策。医院薪酬分配的几个观念医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。等级差别是公平原则的重要体现。能力差别导致了分工的差别。分工差别导致了收入的差别。5医院薪酬管理的问题追求细节完美——计算过程复杂；希望面面俱到——员工怨声载道；待遇内外有别——分离团队协作；结果人为调整——方案形同虚设；不做薪酬调查——背离市场环境；战略目标不明——政策缺乏导向。薪酬设计的关键：适合的，就是最好的！6薪酬的含义薪—薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬—报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。医院薪酬概念医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。8医院薪酬分配的四个基本命题谁创造了价值？价值分配的具体量值？创造了多少价值？价值分配的形式？9决定薪酬高低的根本原因高稀缺性低低战略价值高稀缺的人力资本方式：伙伴人力资源：合作——依赖过去的经验选择——发展关系——奖励创新策略：尽量外包核心人力资本方式：知识工作人力资源：责任为基础——基于潜力的员工——培训——自主策略：内部培养辅助性人力资本方式：合同工人力资源：服从——标准化/简单——关注制度和流程——范围窄策略：外包或短期合同通用型人力资本方式：培训工作人力资源：生产率为基础——基于现在的技能雇佣——培训少——市场工资策略：劳动契约关系10薪酬类别11薪酬经济性薪酬基本工资绩效工资各种津贴保险福利带薪休假利润分享……非经济性薪酬工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展平台晋升机会能力提高职业安全……提要医院薪酬管理的概念医院薪酬体系设计指导薪酬体系设计的主要理论医院成本核算医院人工成本核算医院绩效工资分配案例12医院薪酬制度目的：保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共同体原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜13医院薪酬设计的基本原则公平性外部公平性内部公平性个体公平性经济性合法性考虑医院支付能力，制定薪酬战略使薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性通过职位评价，确定各职位相对薪酬水平考虑个体年资等因素符合国家的有关劳动人事政策法规14影响医院薪酬设计的因素历史的约束–医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）现实的条件–外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费……）–内部条件（收支结余、学科状况、人员结构……）发展的需要–战略发展方向对资源配置的要求–人力资源发展规划的要求3P-M激励性薪酬体系职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）16薪酬体系工资福利基本工资基础工资薪级工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴绩效工资奖金职务季度奖年终奖特殊奖励基本福利特殊福利绩效岗位工作量质量效益伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施工作服工作餐补贴福利设施住院慰问教育培训住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险17薪酬四方图第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性18战略导向的薪酬体系设计医院愿景与使命医院发展战略医院核心价值观人力资源战略与机制社会与竞争环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬体系设计的流程与方法战略层面制度层面技术层面19薪酬体系设计流程20薪酬评估与控制确定薪酬水平市场薪酬调查制定薪酬结构工作评价工作分析制定医院的薪酬原则与战略医院薪酬体系设计的实施思路高层沟通薪酬数据调查感受与建议调查薪酬数据分析调查分析薪酬数据统计表市场数据对比薪酬定位薪酬策略设计福利对比与定位人力资源管制度资料收集医院发展战略21薪酬设计创新——宽带薪酬宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要≥100%，即：（最高值-最低值）/最低值≥100%典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率200%。传统工资结构的区间变动比率通常只有40％一50％。22应用宽带薪酬的意义员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是横向的。随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。23宽带等级宽级设计宽带结构24宽带薪酬模式宽带内的职务等级12345678910宽带4宽带3宽带2宽带1工作等级25薪酬设计创新——自助式薪酬自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬组成：各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费）生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度）进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销）职务（虚名激励、实际职务、参与决策）弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排）个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现计划）26提要医院薪酬管理的概念医院薪酬体系设计指导薪酬体系设计的主要理论医院成本核算医院人工成本核算医院绩效工资分配案例27指导薪酬体系设计的主要理论公平理论（亚当斯）期望理论（佛隆姆）双因素理论（赫茨伯格）工资差别理论（亚当·斯密）劳动力市场歧视理论（贝克尔）效率工资理论（约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗）28当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）公平理论29激励力量=f(效价×期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈期望理论30双因素理论31导致不满意的因素有激励作用的因素安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就504030201001020304050发生频率的百分比%工资差别理论造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：1.使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；2.掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；3.职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；4.承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；5.成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。32劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论中的“歧视”，是指劳动力市场上对那些与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的不公正的价值评价。歧视的类型包括：职业歧视：受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多地被雇佣到低于个人能力的工资岗位上，即“同能不同工”；工资歧视：干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇，即“同工不同酬”；直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。33效率工资理论效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。有关效率工资理论的解释：1.穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；2.发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。3.劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。4.高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。34提要医院薪酬管理的概念医院薪酬体系设计指导薪酬体系设计的主要理论医院成本核算医院人工成本核算医院绩效工资分配案例35医院成本核算的概念医院成本核算时要首先明确的问题：是按《医院财务制度》规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？对全成本核算的概念是否有不同的认识？《医院财务制度》中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程。36医院成本核算的基本原则收入分享原则——对多个科室参与协作完成的间接收入，遵守责权利统一原则，按责任承担的大小按比例分享收入，以提高科室之间协作的积极性。支出配比原则——根据谁受益谁分摊、投入与产出配比原则，将科室成本全部计入，由本期成本负担的费用，不论是否已支付，都计入本期成本；不应由本期成本负担的费用，虽在本期支付，也不计入本期成本。一致性原则——成本核算所采用的方法，同类别的核算单元方法应该基本一致，并且前后各期一致，以使各期的成本资料有统一的口径，前后连贯，互相可比。37医院收入收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金。•门诊收入：包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。•住院收入：包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等。医疗收入•基本支出补助收入：指由财政部门拨入的符合国家规定的离退休人员经费、政策性亏损补贴等经常性补助收入。•项目支出补助收入：指由财政部门拨入的主要用于基本建设和设备购置、重点学科发展、承担政府指