厦门A公司薪酬制度的再设计

厦门大学硕士学位论文厦门A公司薪酬制度的再设计姓名：于海涛申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20060101厦门A公司薪酬制度的再设计作者：于海涛学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文高莉LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究2009在信息的多样性、复杂性和关联性程度不断加深的当今社会，企业已不能延续已往单独作业的工作方式，对LMC研究所这一类以知识创新和技术创新的研究机构而言，设立项目工作团队，以配置各具业务专长的人员来弥补知识和技术的空缺成为了首选。@@薪酬一方面是项目团队工作者的劳动所得，另一方面还担负着激励员工的重要功能，然而团队化的工作方式对传统的薪酬分配方式产生了新的挑战，岗位、能力、众多的绩效考核因素以及分配方式使得薪酬体系设计的难度较以往也增加许多，本文尝试将团队绩效和团队薪酬相挂钩，探讨LMC研究所项目团队薪酬体系的基本设计思路和框架。本论文从国内外研究现状、项目研发团队薪酬理论及实际薪酬激励状况概述、LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计、LMC研究所项目研发团队的薪酬体系应用及保障措施等几个主要方面进行了系统的研究与分析。@@就本文的研究对象项目研发团队激励薪酬而言，本文关注其两个层面的问题：项目研发团队层面和项目研发个人层面。项目研发团队激励薪酬首先关注团队整体的业绩，其次才是个人的贡献，并且二者之间具有紧密的联系。@@LMC研究所项目研发团队的整体薪酬由团队的整体业绩而定，其总额的大小决定了团队成员可分配薪酬额度的大小。团队整体薪酬确立的机制、依据及方式，亦称之为“一次分配”研究。同时，整体薪酬最终要分配到个人，如何设计个人薪酬分配机制，以体现对个人的激励，亦颇为关键，这称之为“二次分配”的问题。两次分配互相影响，并不对立，而中心思想则是解决团队的激励问题，即通过良好的薪酬设计达到最优的激励效果，试图从项目研发团队的特点出发，探索一个较为适合项目研发团队的薪酬机制。@@关键词：项目团队薪酬管理团队绩效研究所2.学位论文雷霞惠广公司项目团队创建与团队激励研究2006本文的研究对象——上海惠广精细化工有限公司是由西安北方惠安化学工业有限公司和上海申光食用化学品厂合资组建，公司性质为股份制。目前该公司正在上海化学工业区建设一个3000吨/年纤维素醚柔性生产线，面临的重要问题之一是如何构建好项目团队以及激励机制的设计。本文针对该大型项目建设期间，项目筹建处都是由管理人员和工程技术人员组成的特征，试图通过对影响员工积极性因素的分析，并结合项目初期知识型员工的特点和对知识型员工薪酬管理现状的分析，提出了员工积极性管理的激励模式，应改变传统的绩效考核与激励办法，强调对知识员工进行兑现承诺管理的激励和对其价值观进行报偿，树立知识团队的目标、培育知识团队的氛围，以及给予知识员工价值认可回报和相关物质回报。在分析影响员工积极性的因素时，本文重点分析了员工的沟通协调和薪酬体系所产生的影响，调查与分析了各类人员在沟通协调方面所存在的问题，最终得出各因素对员工积极性的影响程度，并依此有针对性地对员工激励机制进行了研究与设计，从而为上海惠广精细化工有限公司在项目建设期间的顺利发展提供理论支持和决策依据。3.学位论文钱堃LI学院教师激励机制研究与方案设计2005本文采用理论综述、问卷调查、个别访谈及跟踪调查等方法,对近几年来采取的激励措施进行了效果分析.并在此基础上运用行为科学中的激励理论,借鉴国内外高校在激励措施方面的成功经验,运用定性和定量相结合的研究方法,立足于本校实际进行了激励方案的设计.通过对LI学院教师激励方案的设计,弥补了近年来有所改善的教师激励机制中仍然存在的不足.例如,教师的聘任制度还不健全,对教师工作业绩的评价考核手段不够科学,报酬制度的设计缺乏弹性,对教师的需要认识不够等.为此,设计出了一套适合LI学院持续发展需要、可操作性强的教师激励方案:构建激励性的聘任管理模式,建立科学合理的绩效考评体系,构建柔性的薪酬体系;实行灵活的培训模式,民主管理的参与激励,实施学术团队激励,同时探讨了所设计方案实施的保障条件.4.学位论文程寒晶企业研发团队薪酬体系探析2007团队的重要性是有目共睹的，IBM、可口可乐、海尔这些人们耳熟能详的大企业所获得的成功与他们每个企业所拥有的杰出的团队是分不开的。关于团队的研究并不是近年来才开始的，但是由于近年来以团队为主的工作方式在许多企业越来越普遍，关于团队管理的问题吸引了越来越多研究者的目光，其中团队薪酬作为团队激励的主要方面，受到实践界和理论界的关注。与此同时，随着经济全球化和知识经济的到来，知识与技术的更新步伐正在大大加快，科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力，企业对于技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。而研发人员的工作方式是典型的团队工作，如何有效的激励研发团队以提高研发绩效和企业的核心竞争力，成为企业关注的重要问题。薪酬是最重要的激励手段，本文就是从研发团队的工作特点和研发团队成员的个性特点出发，试图探索一套研发团队的薪酬激励机制，以提高研发团队的工作积极性和总体的研发绩效。5.学位论文王永根MH房地产公司薪酬体系优化设计2008薪酬激励已成为现代人力资源管理的一个重要组成部分，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引人才、留住人才和增加企业核心竞争力必不可少的管理手段。MH房地产公司(以下简称MH公司)虽经2002年改制，但其薪酬体系仍然沿用原国有企业传统模式，该体系对内缺乏公平性，对外缺少竞争力，薪酬制度改革势在必行。在宁波市同行薪酬现状和员工薪酬满意度调查的基础上，通过薪酬设计基础理论的研究，对现行薪酬体系进行了诊断和优化设计。本文的主要工作和成果如下：1．针对员工薪酬水平过低，通过宁波市行业薪酬水平和劳动力市场供求关系研究，给出了公司薪酬水平策略；2．针对公司薪酬总额大起大落，采用上年度宁波市社会平均工资增长水平和复合指标相挂钩的方法，建立了薪酬总额确定模型；3．为体现现代职业经理人的特点和需求，导入了年薪制，解决了公司高管绩效匹配问题；4．为消除以职务和工作价值为基础的传统薪酬模式，采用评分法，建立了员工岗位价值评估模型；5．为解决项目管理团队效能最大化，采用个体与团队激励相结合的方法，建立了矩阵式组织结构下的项目管理团队薪酬激励模型；6．通过福利制度发展趋势和长效激励机制的研究，建立了公司新型福利制度、企业年金制度和员工持股计划；7．最后，通过实施效果分析，指出了新体系是一套适合于MH公司发展，具有前瞻性、竞争性、激励性和可操作性的薪酬体系，同时指出了新体系存在的不足和进一步研究的设想。6.学位论文李颖销售团队薪酬激励的探讨2007销售团队是一支不同于知识团队、工作团队的特殊团队，它是由一些年轻人组成的活力团队。经济学对激励的研究是以“经济人”为出发点，以利润最大化和效用最大化为目的。而年轻人的需求是多方面和多层次的，仅仅从经济学角度进行激励是远远不够的。因此本文采用了以多学科理论作为支撑，主要从管理学、组织行为学角度分析现存激励理论。并在此基础上，探讨影响激励的关键因素，又对薪酬管理和绩效测评提出了新的思路。通过调查分析，在销售团队薪酬激励方面展开详细讨论，重点着眼于团队激励因素、薪酬方案及模式组建、案例分析三个方面。设计了一套完整的销售薪酬方案和不同层级人员的薪酬体系，最后以高成科技公司为例，探讨此方案的可行性。这对于我国企业销售团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用。本文创新之处体现在四方面。一是按照层级关系图法设计销售团队岗位工资，并赋予相关系数；二是在薪酬方案中增设年资计划。这不仅从公司整体利益出发，更基于与客户保持长期往来，有利于团队稳定；三是在销售团队佣金、奖金设计中引入平衡计分卡测评工具，使绩效管理与薪酬紧密结合；四是建立了销售团队及个人的薪酬组合模式及分配公式。在写作中，本文避开了传统团队管理将研究的重点放在对团队建设层面的定性描述上，也避开了仅仅将销售团队激励集中在精神层面上的片面分析，而是从薪酬管理及其他相关策略等方面综合探讨，提出了具有适用价值的激励方法。7.期刊论文钱福良.田启明.丁春忠试论高校管理团队的激励-河南教育（高校版）2008,(9)高校管理团队的激励既要重视物质激励又要重视精神激励,要在合理的薪酬体系下,使团队激励的作用最大化、团队成员的激励最优化.要让竞争成为高校管理团队激励的有效手段,就必须构建一套合理的、符合高校实际的管理团队激励机制,从而打造一支高水准、国际化的管理团队.8.学位论文戴匠心薪酬理论价值评估体系改进方法探讨2004知识经济的到来,使国际竞争日益激烈,知识型雇员逐渐增多,人事变动渐渐加快,脑力劳动工作方式的比重逐渐加大……,这些变化驱动着企业运用团队概念对工作方式进行重新设计,将具有独特技能和背景的雇员结合起来处理共同的项目或问题,从而引发了国际学界对团队薪酬的探讨.在中国,人力资源及管理模式也正经历着剧烈的变化,随着职业向智力型、专业性和知识型的发展,传统薪酬理论中的价值评估体系在实际应用中逐渐暴露出一些缺陷.作者采用文献分析和案例研究相结合的方法,根据当今社会发展的需要,结合传统岗位为主的价值评估理论和新的可变薪酬理论中的团队激励概念,通过安徽电视台管理咨询项目的薪酬实践,对传统薪酬体系中的价值评估体系进行改进,拓展了团队的概念和特点,将团队价值和岗位价值结合在一起,共同作为薪酬分配的重要参数,并以安徽电视台为例,提出了一种多次分配模型.该文共分五章.第一章介绍了薪酬理论价值评估体系的作用和意义.第二章主要介绍了传统价值评估理论的薪酬体系,同时对团队激励理论作了部分说明.第三章从原理和方法上论述了改进的价值评估体系.第四章以安徽电视台薪酬项目为案例对改进的价值评估体系进行了分析说明.第五章是对改进价值评估体系的结论和展望.9.学位论文钟瑶我国高科技企业中知识型员工的激励研究2007人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识；企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业己经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力。知识经济以高科技企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。然而，目前我国高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出我国知识型员工激励存在问题。努力寻求发展的中国高科技企业正面临知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励知识型员工?本文正是针对这个现实问题展开研究，抓住高科技企业和知识型员工的特征，结合中外激励理论，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，力图构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。本文共有4章，思路介绍如下：导论：介绍本文研究背景和研究意义。我国高科技人才流失严重，暴露出我国传统人力资源激励机制已不能满足知识经济时代中高科技产业发展的需要，我国高科技企业中知识型员工的激励存在不足成为现实的问题。我国高科技企业如何对知识型员工进行有效激励，既是理论的需要，又是实践的要求。最后介绍了本文的研究结构和框架。第1章：激励理论和方法综述。本章简单阐述激励的概念及意义，回顾中国传统激励思想，总结20世纪40年代到80年代间西方的经典激励理论，然后介绍了学者们在20世纪90年代以来结合企业激励实践进行研究的新趋势，最后总结了中外激励理论和方法对知识型员工激励问题的启迪。第2章：高科技企业中知识型员工激励的现状分析。本章先对高科技企业和知识型员工的概念和特征进行界定和总结，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，努力抓住研究对象的特征。然后介绍我国高科技企业中知识型员工激励的进展，并从员工流失率过高的信号入手，分析我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，包括激励机制存在缺陷、激励方式不科学、忽略知识型员工的职业生涯规划、缺乏支持激励体制的企业文化等。最后学习了美、德、日3个国家的高科技企业对知识型员工的激励经验。第3