基于心理契约的薪酬模式研究

上海交通大学博士学位论文基于心理契约的薪酬模式研究姓名：朱晓妹申请学位级别：博士专业：企业管理指导教师：王重鸣20051001基于心理契约的薪酬模式研究作者：朱晓妹学位授予单位：上海交通大学相似文献(6条)1.学位论文肖凤德心理契约与薪酬管理模式研究2003该课题是关于心理契约与薪酬模式的关系的研究,目的是探讨在组织管理中心理契约的意义和作用,探讨心理契约影响下的薪酬模式特点.该研究以人力资源管理理论和心理契约理论为基础,探讨心理契约的形成、类型、特点等对薪酬模式的影响,以及是如何影响个人和组织业绩的,从而对薪酬模式进行定义.2.学位论文柳幸昌基于心理契约的浙江省农信联社薪酬模式研究2009随着行为科学对人的研究的逐步深入，员工的心理契约开始受到越来越多的关注，国内外学者为此进行了一系列理论和实践探索，但对金融这一特殊行业员工心理契约的研究则相对较少，至今未形成一套统一的成熟的完善的理论体系。21世纪以来，特别是中国加入WTO后，金融经济形势复杂多变，中外金融机构的的竞争愈演愈烈，并最终演化成对人的竞争。作为金融主体之一的浙江省农信联社面对国有银行的改制，股份制商业银行的挤压，外资银行的涌入，顺应形势，创新求变，进行了一系列体制改革，但在对人的竞争中，由于历史的沉淀，忽视了员工的心理需求和个人发展的引导，没有对员工形成有效的激励约束机制，没有从根本上改变原有的薪酬模式。本文以现有学者对国内员工心理契约研究为基础，应用实证研究的方法，探讨浙江省农信联社员工心理契约与薪酬状况，以及心理契约对薪酬模式的影响，运用定量、定性分析工具，从员工角度探索浙江省农信联社和员工间的心理结构维度和内部关系，考察契约内部“组织”对“员工”的影响，进而研究性别、年龄、学历、工龄等统计特征在心理契约上的差异以及心理契约与薪酬之间的关系。通过统计变量分析，证实心理契约与薪酬存在正相关，从而建立心理契约与薪酬的初步模型，对浙江省农信联社的薪酬模式提出大胆的设想。研究对金融行业组织与员工薪酬管理有一定的理论和现实意义，但还存在一定的局限性，有待未来进一步验证和研究。3.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。4.学位论文孙小强委托—代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究2006企业职业经理人在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，随着我国企业改革的逐步深入，职业经理人薪酬管理模式成为企业改革进程中的一个重要环节，关系到企业激励和约束机制的建立。在对我国目前经理薪酬管理的背景分析中，可以看到我国现行的经理报酬制度已经不能满足市场经济发展的需要，难以调动经营者的积极性。因此需要对现有激励报酬制度进行从观念上到实际上的改革，引入切实有效的激励薪酬制度，真正体现经理人的劳动价值和社会价值，解决我国经理人报酬“偏低”的情况。本文的研究目的就是在委托一代理理论和心理契约理论的结合下对职业经理人薪酬管理模式进行深入地研究与探讨，构建出一套完整合理的整体薪酬模式。本文使用调查问卷的研究方法，研究发现基于委托代理理论的现行激励制度不能对经理人产生充分激励，因此在薪酬管理模式的构建中引入心理契约理论。本文主要探讨了委托一代理理论和心理契约理论对经理薪酬模式的影响，从而对经理薪酬模式进行构建。论文的结构安排如下：本研究主要分为五个部分：在第一部分前言中主要说明选题的背景、意义、研究思路以及研究的主要创新点；第二部分首先对主要研究对象进行了界定，简要回顾职业经理人薪酬管理研究所依据的重要理论，提出了在薪酬设计中心理契约理论是对委托一代理理论的有效补充。第三部分具体探讨了目前我国经理物质薪酬的主要构成，分别从各种薪酬形式的产生原因、现状、主要问题及对策几个方面入手进行研究并提出改善方案。第四部分以问卷调查的形式，通过SPSS软件包的数据分析，考察经理人员心理契约的内容，力求检验不同因素对经理心理契约的影响，同时探讨心理契约对薪酬模式的影响。第五部分在前面的研究基础上，进行总结，首先对经理薪酬设计中的影响因素进行分析，进一步提出企业要根据经理人员的特点，考虑综合的情景，提供不同的薪酬模式——情景自适应的薪酬模式。5.学位论文张莹员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革2003该文共四部分:第一部分是心理契约概述.首先,介绍了心理契约的概念.心理契约即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定.其次,介绍了心理契约的特点.心理契约具有主观性、不确定性、双向性和动态性的特点.最后,介绍了心理契约与人力资源管理的关系.心理契约和人力资源管理存在着动态平衡关系.第二部分介绍了中国企业员工传统的心理契约.主要包括四个方面:强烈的集体主义,集体利益高于一切,员工有较高的服从倾向;追求稳定的工作,不希望时刻处于被解雇的担忧之中,需要一种安全和归属感;追求绝对公平,这种公平是以结果来衡量的;学历至上,把文凭作为求职的决定性条件.第三部分介绍了中国企业员工心理契约的变革.首先,介绍了心理契约变革的原因.主要包括两方面的原因即社会经济环境的变化和人们价值观的变化.其次,介绍了员工心理契约的变革.主要包括四个方面:市场经济运行机制凸现出功利原则的主导地位,员工更加注重从工作中得到的经济利益;强调在工作中能够实现自我价值;以过程和结果的双重标准来衡量公平;注重能力的提高.第四部分介绍了中国企业人力资源管理的变革.心理契约的变革要求我们对人力资源管理系统中某些与心理契约关系密切,同时随着员工心理契约的变化难以有效发挥作用的部分进行变革,具体可以从以下几个方面入手:建立心理契约动态追踪测量制度以及时了解员工心理契约的变化特点;建立薪酬模式动态选择机制以满足员工对经济利益的需求;进行职业生涯设计以满足员工自我实现的需求;建立双重公平体制以满足员工对公平的追求;实行自我管理式学习以满足员工对能力提高的需求;对员工进行心性开发以引导员工形成正确的心理契约.只有组织的管理者真正认识到心理契约的重要性,认识到心理契约对员工的态度和行为的影响,重视心理契约的建立和维护,才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方.6.学位论文陈慧敏民办本科高校教师薪酬体系优化研究2008经过多年的竞争与发展,我国目前有26所民办高校跨入了普通本科的行列,社会认可度、办学质量都有了较大的提升,已成为我国高等教育的重要力量。民办本科高校要在激烈的市场竞争中健康发展,要打造自身的核心竞争力,建设一只高质量的教师队伍是关键。而薪酬涉及到教师的切身利益,体现着对教师能力、价值和贡献的一种评价和认可,与高校人才资源优化配置密切相关。优化民办本科高校薪酬体系是提高民办本科高校人力资源管理效率,提升人力资本激励效果的有效途径。鉴于此,本论文运用调查研究法和文献分析法,通过对江浙沪三所具有代表性的不同类型民办本科高校教师薪酬状况的调查分析,掌握了影响民办本科高校教师薪酬体系的主要因素。在研究各类薪酬理论的基础上得出有益启示,并借鉴国外私立高校薪酬体系建设经验,避免国内公办高校薪酬体系的不足,试图通过设计民办本科高校教师薪酬体系的优化方案,从而达到促进民办本科高校教师队伍的稳定和吸引更多优秀的人才加入到民办本科高校的队伍中,增强民办本科高校核心竞争力的目的。本论文得出得出以下结论：民办本科高校教师薪酬水平处于中等偏下,教师福利体系不够灵活多样,教师内部薪酬水平不高,教师考核不够全面有效,教师薪酬模式缺乏弹性。民办本科高校教师薪酬体系受到民办本科高校教师的工作特性因素、教师的特性因素、组织环境因素、社会保障因素、其他福利因素、心理契约因素、个人价值观因素、政策因素、体制因素等因素的影响。本论文的薪酬体系优化设计采用岗位要素计点法对民办高校教师岗位进行价值评定,确定权重时采用海氏工作评价系统。借鉴国外私立高校的做法,结合民办本科高校的特点,选取学历、职称、创造性、计划能力、应变能力、解决问题能力、协调沟通责任、教学责任、科研责任、管理责任、工