学员用5(薪酬管理)

1第五章薪酬管理2本章知识要点•薪酬调查•工作岗位分类•工资制度设计与调整•薪酬计划制定（预算）•企业补充保险管理3第一单元薪酬市场调查基本知识第一节薪酬调查4一、薪酬调查的基本概念采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工作福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。二、薪酬调查的作用（简答）◆为企业调整员工的薪酬水平提供依据◆为企业调整员工的薪酬制度奠定基础：根据薪酬调查对企业工作岗位评价的有效性和合理性进行评估。◆有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势◆有利于控制劳动力成本，增强企业的竞争力5三、薪酬调查的种类■按调查主体分类政府/行业/专业协会/咨询公司/企业家联合/企业■按对象和内容分类薪酬市场调查/企业员工薪酬满意度调查■按调查方式分类正式薪酬调查/非正式薪酬调查从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以划分为：商业性调查（一般为咨询公司完成）、专业性调查（由专业协会针对薪酬状况进行的调查）和政府调查（由国家劳动、人事、统计等部门进行）6四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（知识点安排的逻辑顺序）7技能要求市场薪酬调查的步骤■确定调查目的■确定调查范围■选择调查方式■薪酬调查数据的统计分析■提交薪酬调查分析报告工作流程图见图5-2，P2748一、确定调查目的（为什么需要首先确定薪酬调查的目的）◇整体薪酬水平的调整（总体水平）◇薪酬制度结构的调整（内部岗位薪酬差异调整）◇薪酬晋升政策的调整（调薪政策）◇岗位薪酬水平的调整（具体岗位）二、确定调查范围◇确定调查的企业◇确定调查的岗位◇确定需要调查的薪酬信息◇确定调查的时间段9（一）确定调查的企业薪酬调查的市场范围以职位进行招聘的范围为准。（结合当地劳动力市场状况）全球人才（全球）高级总经理、总裁跨国性人才（亚太区）资深高级经理全国性人才（中国）经理、高级技术人员地区性员工（华北地区）专业技术人员、一般管理人员所在地性员工（本地）操作工、一般职员10可以选择调查的企业范围（有直间接竞争关系）：第一类：同行业中同类型的其他企业第二类：其它行业中有相似相近岗位的企业第三类：与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业11（二）确定调查的岗位1、调查典型职位时间与费用问题市场可调查的数据获取问题2、职位说明书、简要的组织架构图职位匹配12（三）确定需要调查的薪酬信息1、基本薪酬及其结构：基本薪酬水平（具体日期的）、基本薪酬区间浮动范围。2、年度奖金和其他年度现金支付：奖金、年终双薪、多薪。3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划：长期激励计划已经成为高层重要的报酬方式。4、各种补充福利计划：福利支出是收入的重要形式。5、薪酬政策等方面的信息：加薪时间、加薪比例、加班政策、轮班政策、试用期、异地调配等13（四）确定调查的时间段•明确收集的薪酬信息的开始和截至时间14三、选择调查方式1.企业之间的相互调查2.委托中介机构进行调查：调查岗位难以在类似企业中找到对等岗位或属于新兴行业岗位时，委托往往成为常见的外包形式（快、准、全）3.采集社会公开的信息（政府机构的劳动力市场工资指导价位信息）4.调查问卷：适用于大量的、复杂的岗位的调查15四、薪酬调查数据的统计分析•数据排列法•频率分析法•居中趋势分析•离散分析•回归分析•图标分析法16数据排列法将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出排列的中间数据即25%，50%，75%，90%点处的工资水平，工资高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处，工资低的企业注意25%点处工资水平，一般企业应注意中点工资水平。1715x50%=7.5→→选择与8相对应的薪资水平15x90%=13.5→→选择与14相对应的薪资水平15x75%=10.5→→选择与11相对应的薪资水平18计算第P百分位数：1、以递增顺序排列原数据2、计算指数ii=p*N(N为数据项数）3、若i不是整数，将向上取整4、若i为整数，则第P百分位是第i项与第i+1项数据的平均值19频率分析法薪酬范围（元）企业数量（个）4251~450014501~475024751~500045001~525055251~550065501~575075751~600026001~625016251~65001薪酬数据的频度分析：办公室主任20频率分析法薪酬数据频度分析0123456784251~45004501~47504751~50005001~52505251~55005501~57505751~60006001~62506251~650021居中趋势分析1、简单平均数2、加权平均数3、中位数：消除异常值对平均工资值的影响22离散分析(1)四分位分析（划分四组）(2)百分位分析（划分十组）首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本量分别为企业调查总数的10%。23回归分析$05101520253035050100150200250300350Y=ax+b最小二乘法销售额度24五、提交薪酬调查报告薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况、数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场薪酬状况对比分析以及薪酬水平或制度调整建议。第二单元员工薪酬满意度调查•薪酬满意度调查内容1.薪酬水平的满意度2.薪酬结构、比例的满意度3.薪酬差距的满意度4.薪酬决定因素的满意度5.薪酬调整的满意度6.薪酬发放方式的满意度7.对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）的满意度8.员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度2526员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满挖角往往需要付出更多的薪酬27薪酬满意度调查的程序1.确定调查对象：企业内部所有员工，要进行具体的分类;2.确定调查的方式：比较常采用的方式是发放薪酬调查表，调查表一般根据员工的不同分类进行设计。3.确定调查的内容。28薪酬满意度调查表的设计1.薪酬调查的说明（打消顾虑等影响真实想法的获取的因素）2.五个纬度：非常满意、比较满意、说不清楚、不满意、非常不满意。3.留有一定的开放式问题，以便于发现薪酬存在的其他问题。29薪酬满意度调查结果的分析（仅作为综合分析中参考使用）30常见问题：1.平均主义严重，职工工资奖金的差距拉不开，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力；2.薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；3.岗位工资制，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性；4.薪酬构成不合理，福利部分比重偏大，激励部分比重偏低；5.主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。31主要对策：1.首先在工作分析的基础上建立科学的岗位工资体系或技能能力工资体系，并且在工资发放时，保持较高的绩效工资比例，真正发挥薪酬的激励功能。2.进行薪酬市场调查，使骨干人员的薪酬水平具有外部竞争力。加大风险收入比重，同时尝试长期激励措施，如股份、股票期权等3.合理拉开内部员工的收入差距，实现贡献多，绩效高的员工拿高收入，贡献少，绩效差的员工拿低收入的分配格局。第二节工作岗位分类内部评价的开始•知识要点•岗位分类的概念、功能和基础要求•岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法•生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法3233能力要求•能够处理岗位分类的相关数据和资料•能够按照分类标准进行岗位的横向分类•能够按照设计要求进行岗位的纵向分级34一、基本概念1、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群，如小学教师是一个职系，教师就是一个职组。3、职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合，凡是属于不同职门的岗位，其工作性质完全不同。如教育工作者4、岗级：岗位分类中最重要的概念，在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员的任职资格条件相同或相近的工作岗位的集合，大学教师是一个职系，其中的助教、讲师、副教授、教授就是这一职系的四个岗级。5、岗等：岗等是将工作性质不同，但是工作的繁简难易、责任大小以及所需任职资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗等的岗位纳入了统一的岗等纬度之中。岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡（如讲师和行政科级）35二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类也称为岗位分类分级或岗位归级，或职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个纬度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分类的最终结果就是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。横向分类：按照岗位性质和特点进行职系和职组的划分纵向分类：按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素进行的岗级和岗等的分级如图教材304页5--1336三、横向分类的原则1、岗位分类的层次宜少不宜多，一般单位控制在两个层次以下，最多不要超过三个层次（职门）。2、直接生产人员岗位的分类根据企业劳动分工与协作的性质与特点来确定，管理人员岗位的分类应以它们的具体职能来划分。3、大类、小类的数目的多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分的太细。P298表5-9-1037四、岗位纵向分级的含义在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作难易程度、责任大小以及人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。五、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（简答）1、充分考虑岗位的工作任务难易程度，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次。2、要考虑对员工行为激励的程度。岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。3、要体现企业员工工资管理的策略。一般情况岗等晋升就意味着薪资的调整，如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设，反之则少设。38能力要求一、工作岗位分类步骤1、岗位的横向分级，根据岗位的性质及特征，将它们划分为若干类别2、岗位的纵向分级，根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位说明书，作为人力资源管理工作的依据4、建立企业岗位分类图表，说明各岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据39二、岗位横向分类的步骤与方法(一)步骤：1、将全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类3、将同一职组内的岗位在一次根据工作的性质进行划分，即将中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成职系。40(二)方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分，如生产人员和管理人员。再按照劳动分工的特点继续划分为小类，如管理人员可以划分为，市场、财务、人力资源、物资管理等。2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分，如划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位、市场营销、供应服务等。41三、纵向分级的步骤和方法(一)步骤：1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。如按照业务工作的繁简难易、责任大小以及任职资格条件，对岗位进行排序，并把相近相似的岗位化为同一岗级，主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。2、统一岗等在划分岗级的基础上，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及任职资格条件等因素，对各职系的岗级进行横向比较分