山东佳怡薪酬制度

山东佳怡薪酬制度（讨论稿）第一章总则一、根据公司的经营特点和管理模式，结合公司的经营理念和发展状况，特制定本制度。二、公司实行基于职位与绩效的薪点工资制度，公司的薪酬体系与任职资格、考核体系紧密结合，以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提升自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。三、公司实行任职资格管理制度和分层分类的绩效考核制度。工资水平的高低由薪点表体现，职位薪点数的确定取决于职位价值评估和任职者任职资格。见下表表一：佳怡薪点表；表二：职级薪资层级对应表表一：佳怡薪点表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等11等12等1级30040050060080010001200150018002100240027002级32044056068090011201340166019802300262029403级340480620760100012401480182021602500284031804级360520680840110013601620198023402700306034205级380560740920120014801760214025202900328036606级4006008001000130016001900230027003100350039007级4206408601080140017202040246028803300372041408级4406809201160150018402180262030603500394043809级46072098012401600196023202780324037004160462010级480760104013201700208024602940332039004380486011级500800110014001800220026003100360041004600510012级520840116014801900232027403260378043004820534013级540880122015602000244028803420396045005040558014级560920128016402100256030203580414047005260582015级580960134017202200268031603740432049005480606016级6001000140018002300280033003900450051005700630017级6201040146018802400292034404060468053005920654018级6401080152019602500304035804120486055006140678019级6601120158020402600316037204380504057006360702020级68011601640212027003280386045405220590065807260薪点表代表员工的工资水平。薪点越大，工资越高。所有的薪点组合在一起就构成了薪点表。薪点表分为不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的级差是相同的，这样薪点等级的不同反映了员工工资水平的不同。表二：职级薪资层级对应表操作事务行政集散营销客服质量审计财经法务人力研究IT管理12等总经理11等十等中心经理九等财经5级人力5级资深专家IT5级八等集散5级营销5级质量5级审计5级法务4级高级专家中心副理七等行政5级客服5级财经4级人力4级IT4级六等数据4级集散4级营销4级客服4级质量4级审计4级法务3级专家部门经理五等行政4级财经3级人力3级IT3级主管四等数据3级行政3级集散3级营销3级客服3级质量3级审计3级法务2级专员三等操作2级数据2级行政2级集散2级营销2级客服2级质量2级审计2级财经2级人力2级助理IT2级二等操作1级数据1级行政1级集散1级营销1级客服1级质量1级审计1级财经1级法务1级人力1级IT1级一等保洁保安四、依据不同的职种将职位薪点按不同的比例划分为固定薪点和浮动薪点。高管人员、营销人员固定与浮动薪点的比例为60:40一般职能人员固定与浮动薪点的比例为80:20；部门主管为70:30。五、员工的实际收入是薪点数×薪点值。固定薪点的薪点值在一定的时间内是固定不变的，浮动薪点的薪点值依据公司的总体经营业绩变化呈现不同的薪点值。员工的收入为固定薪点数×固定薪点值+浮动薪点×绩效考核分数（%）×浮动薪点值第二章薪酬分配体系六、公司实行以职能工资制为基础，年薪制、业绩提成制、计件制并存的薪酬分配体系。七、职能工资制：主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；适用范围包括公司总部职能管理人员和各大区/连锁店职能管理人员。八、年薪制：主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。具体参照《高管人员年薪制考核管理办法》。九、业绩提成制：主要针对销售类员工，范围包括非董事会直接考核的连锁店经理（负责人）、所有参与大区/连锁店的物流操作员及理货员以及根据各地情况由大区/连锁店经理确定的参与提成分配的后勤服务人员。分为底薪与提成两个部分；底薪依据连锁店级别和员工能力确定，提成依据企业销售激励方案确定。具体见联合[2006]16号《公司业务提成考核分配管理办法》和《各大区连锁店薪资方案》。十、计件制：主要适用于集散库装卸和理货人员。一般装卸人员无保底工资，以劳动定额为基础，按件计薪；小组长每月岗位补助为50元；线路理货员和转运理货员岗位工资每月150元。详见《集散库装卸人员计件提成办法》。第三章起薪点和晋升的规定十一、新入职培训期员工薪点和正式聘用后起点薪点的确定1、新入职员工：考虑因素：学历、职位、工作经验，在此基础上确定其薪等薪级，其培训期薪点为正常薪点的60%。新员工试用期满通过试用期考核后可以申请1级任职资格评价，评价通过可以获得1级任职资格，上岗后确定工作等级；否则仍为试用期。上岗位后按一级行为标准进行绩效考核，申请高一级别评价之前，员工需要参加任职资格培训考核，进行必备知识积累（学分和知识考核），同时绩效考核积分开始，如果必备知识学分和一定年限的绩效积分达到要求，可以申请任职资格升级评价；否则就是保级甚至降级。如果升级评价通过，获得2级任职资格，有更高的岗位空缺，可以通过竞聘等方式上岗位或在原岗位，但工资调高；然后对2级的行为标准进行绩效考核；如果评价未通过，则仍为1级，岗位和工资均不变，据此依资类推循环。2、初任员工（含工作经验1年以内的新员工）通过等级评定后的起点薪点：职种起点薪点等级与学历对应关系事务中专大专本科行政中专大专本科集散中专大专本科营销中专大专本科客服中专大专本科法务中专大专本科研究生质量中专大专本科人力中专大专本科审计中专大专本科研究中专大专本科研究生财经中专大专本科研究生3、具有工作经验人员在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的薪点起点，一般同等工作经验的按照不同的学历，中专、大专、本科、硕士在同薪等内依次相差二个薪级。十二、现在职员工薪点的套入。1.将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出5大类12个职种，将所有岗位全部归入12个职种中。2.每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。3.将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。4.各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述，按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座。5、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一规则。十三、晋级与升等1、晋级是在同一薪等内的薪级晋升，其依据为每年的绩效考评情况（年平均得分）.绩效考评90以上75—9060—75薪级升降21保持不变已达到某一薪等的最高薪级，如果没有任职资格等级的提高，不再晋级。如果某职种某职级跨二个薪等，可以直接进入高一薪等晋级。2、升等是指由低薪等向高薪等的晋升，包括职务晋升、任职资格等级晋升。职务晋升是指由于职务的晋升而升入高一薪等；任职资格晋升是经过任职资格的评定，达到更高的任职资格并符合绩效考评的要求所进行的薪资升等。3、任职资格等级变化与绩效考核结果对应表：连续二年考核分数=第一年月均绩效得分×40%+第二年月均绩效得分×60%连续三年考核分数=第一年月均绩效得分×20%+第二年月均绩效得分×30%+第三年月均绩效得分×50%资格等级变动范围原薪等匹配年限资格等级晋升1级资格登记下降1级资格等级不变基层内部调整≥2年连续二年考核≥80连续二年考核≤60其余情况，任职资格保持不变基层—中间层≥3年连续二年考核≥80连续二年考核≤60中间层内调整≥3年连续三年考核≥80连续三年考核≤60中间层—高层≥3年连续三年考核≥80连续三年考核≤60注：基层指任职资格二级以下的员工；中间层指任职资格三—四级的员工，高层指任职资格五级以上的员工。4、任职资格每二年定期评定一次，具体见任职资格评定实施细则。5、任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。十四、调岗、转岗的薪资的相应调整同职种内的调岗、转岗薪等薪级不变；跨职种调岗转岗，需进行任职资格等级的重新认定；管理职种如不再从事管理工作，依照原专业职种任职资格等级对应相应薪等薪级。跨体系的调整按套用新岗位的薪资体系（如从职能工资转入销售提成工资制）第四章工资总额和薪点值的计算十五、工资总额的确定公司实行工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。月工资总额＝月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）×工资计提比例×修正系数月计划工资总额＝年度计划销售收入×工资计提比例/12工资计提比例=应发工资总额/总人数×标准人数×12/年计划销售收入其中应发工资总额为去年一年的工资总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。工资计提比例可用于调整集团利益和局部利益、成本和收益的关系。修正系数用来调整各企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资总额的大幅震荡，使各公司每月的工资总额不致变化过大。当｜（实际销售收入/计划销售收入）-1｜≤25%时，修正系数=1；当25%＜｜（实际销售收入/计划销售收入）-1｜≤50%时，修正系数=0.75；当｜（实际销售收入/计划销售收入）-1｜＞50%时，修正系数=0.5；十六、薪点值的计算实际浮动工资薪点值=浮动工资总额/浮动薪点总数浮动工资总额=月工资总额-月固定工资总额浮动薪点总数=∑绩效薪点基础值*个人的绩效考核系数于是，个人工资=固定薪点数*实际固定薪点值+浮动薪点数*实际浮动薪点值十七、公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。第五章工资发放的一般规定十八、考勤与薪资1、当月迟到或早退一次，扣当月考评分两分（直接上级评）；2、日常工作中，正常请假事假2天/病假4天（须出示医院病历），不扣绩效考核分数；迟到、早退者；事假请假天数超过2天/病假超过4天的，超出的按每天扣绩效考核分数（绩效总分数）3分；每月请假七天以上（含七天，不包括国家法定节假日），无绩效