岗位评价分值处理和薪酬管理体系设计思路

1保密A技术公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计基本思路2016年7月2目录第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系3第一部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系41、薪酬设计的核心目的是什么？2、我们应该选择什么样的薪酬策略？3、我们目前的薪酬存在什么问题？4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？5、我们将建立起什么样的薪酬体系？薪酬设计之前要回答的几个基本问题5问题一：薪酬设计的核心目的是什么？价值分配机制与形式如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？如何确定有竞争力的薪酬水平？如何强调报酬的内在结构与差异？价值评价价值创造价值分配激励价值创造者的吸纳与开发如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？如何创建吸引一流人才的机制？如何对员工进行培训开发，提升员工价值？价值评价机制与工具如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？如何使优秀的人才脱颖而出？薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势6问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？薪酬设计的整体思路：吸引和留住关键人才，鼓励创新；激励大多数员工的工作热情薪酬激励的重点：核心管理人才、技术人才和营销人才薪酬与支付要素的选择：以岗位价值为基础，以绩效考核为核心薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构A技术公司薪酬策略7问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？薪酬结构保障有余，弹性不足；薪酬变动没有与个人业绩直接挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献；薪酬水平没有充分考虑岗位价值，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现薪酬水平以谈判工资为主，标准不统一薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现岗位价值薪酬没有体现出成长性薪酬未能发挥激励作用没有明确的薪酬调整标准，薪资调整的随意性较大，导向不明确；薪酬没有体现成长性，员工感受不到与企业同成长，导致公司美好发展前景优势发挥不出吸引力；薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现出成长性8问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？公平性公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题竞争性根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于通用型人才，供给平衡，其薪酬不低于市场平均水平。对于普遍性的劳动力，供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平激励性增强工资的弹性，通过绩效考核，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间经济性薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置9问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？员工个人价值员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系＋员工业绩价值＝月收入岗位绩效工资制员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否岗位评价体系（事）员工评价体系（人）绩效工资岗位工资奖金岗位价值评价个人绩效评价福利保障价值评价体系薪酬单元将建立以岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度10第二部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评价及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系11岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：岗位评价：根据岗位风险责任、监督管理、难易程度、知识技能和工作条件对岗位价值进行评估，出具每个岗位的相对价值分数分值分级：将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的级差。根据各岗位的价值分数确定其薪级级内分档：在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪档间的档差；根据员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等来确定其薪档确定岗薪基数：各岗位所属薪档所对应的薪资系数，再乘以公司确定的工资基数（根据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定），即是该岗位的岗薪基数第一步第二步第三步第四步公式：岗薪基数=薪酬系数×工资基数12第一步：开展岗位评估，确定各岗位相对价值分值61个岗位中，最大值为976,最小值为141,平均值为323最高分是最低分的7倍，差距不够大。这样一方面不利于激励关键岗位上的人员，起不到鼓励人员向高价值的岗位流动的作用；另一方面也不能为科学设计薪酬等级提供基础。XX岗141岗位评价分值折线图020040060080010001200135791113151719212325272931333537394143454749515355575961总经理97613第二步：岗位评价分值分级（建议10级7档）分值段/职级分值级差最小分值最大分值102201081130091858961080816573189571455867306130456585511534145541002413403901512402807115017017014第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数薪级1级2级3级4级5级6级7级8级9级级内分档（分7档）3.673.193.492.783.033.272.412.642.853.062.102.292.472.662.841.831.992.152.312.472.631.591.731.872.012.152.292.451.381.511.631.751.871.992.131.201.311.421.521.631.731.851.141.231.321.411.501.611.071.151.231.311.401.001.071.141.220.930.991.060.860.920.80中位数岗位系数1.001.151.321.521.752.012.312.663.06注：下一个薪级的系数为上一个薪级系数的1.15倍，且每个薪级内划分7个档次，最高档是最低档的1.5倍假设某一岗位对应的薪级为8级，全部员工起薪档建议为2档，则其对应的薪资系数即为2.49。薪资系数表示例15第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数薪级1级2级3级4级5级6级7级8级9级级内分档（分7档）3673193492783033272412642853062102292482662841831992152312472631591731872012152292451381511631751871992131201311421521631731851141231321411501611071151231311401001071141229399106869280中位数岗薪基数100115132152175201231266306注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为100元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗薪基数表该岗位对应的薪资系数为2.29，其岗薪基数为229元/月。示例16岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？岗位固定工资的计算基数季度绩效工资的计算基数半年度绩效工资的计算基数岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础岗薪基数是：年度绩效工资的计算基数确定年薪的重要参照确定超额奖金分配比例的基础某岗位的岗薪基数为100元/月，假设每月固定发放50%岗位工资，剩余50%为绩效工资。公式：岗位工资＋绩效工资（季度奖金+年度奖金）+超额奖金+特殊奖＋福利＋补贴示例100*50%=50在当月发放100*50%*考核系数根据季度、年度考核结果，在季度、年底分别发放若企业年度实现超额利润，并拿出一定比例作为全员超额利润奖来发放，各岗位发放的比例仍以岗薪基数为基础与岗薪基数无直接关系17第三部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系18A技术公司目前薪酬元素•薪酬元素示意员工报酬由五部分构成：基本工资，补助，奖金，年终奖金和佣金。个人收入=基本工资+补助+奖金+年终奖金+佣金奖金佣金年终奖金基本工资补助19薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果基础保障基本生活保障工龄感谢岗位贡献能力奖励业绩贡献……年功工资岗位工资绩效工资提成工资……薪酬元素制定薪酬的指导思想员工满意度反映影响不同的薪酬元素及其构成比例，形成了不同的薪酬体系；不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样；不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样；不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样；不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样。A%B%C%D%E%……各部分比例（固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值）20薪酬元素（一）1.岗位工资（固定）定义及说明岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。计算方法岗位工资=岗薪基数×固定比例2.月/季度绩效工资（浮动）定义及说明月/季度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。（月/季度考核详见绩效考核制关于考核周期的说明）计算方法a.月/季度绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的考核结果发放月/季度绩效工资月/季度绩效工资=月/季度绩效工资基数×考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）3.年度绩效工资（浮动）定义及说明年度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.年度绩效工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的考核结果发放年度绩效工资年度绩效工资=年度绩效工资基数×考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）4.提成工资（浮动）定义及说明实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如销售额、超额利润等）为工资计算基数，提计一定比例的提成工资。计算方法提成工资分为全额提成工资和超额提成工资两种：全额提成工资=完成业绩总额（利润、销售额等）×提成比例超额提成工资=（完成业绩总额—计划完成业绩额）×提成比例21薪酬元素（二）5.基本年薪（固定）定义及说明基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放计算方法基本年薪=年薪总额×固定比例6.效益年薪（浮动）定义及说明效益年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。计算方法效益年薪=（年薪总额×浮动比例）×考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）7.超额奖金（浮动）定义及说明在公司年度超额利润中（年终实际利润-计划利润），提计一定比例作为超额奖金进行分配，适用对象是全体员工计算方法超额奖金的分配依据各岗位的岗薪基数和年度考核系数：超额奖金=可供分配的超额奖金总额×个人超额奖金分配系数8.项目里程碑工资（浮动）定义及说明项目里程碑工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.项目里程碑工资基数=岗薪基数×浮动比例b.依据相应的里程碑考核结果发放项目里程碑工资项目里程碑工资=项目里程碑工资基数×考核结果系数9.项目结束工资（浮动）定义及说明项目结束工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗