中国企业人才竞争面临的挑战与对策doc14(1)

中国企业人才竞争面临的挑战与对策前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。自20世纪90年代以来，世界范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。在人才需求层次出现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。伴随经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流动将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋激烈。与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。目前国内市场主要呈现以下几个特点，即市场国际化、竞争激烈化、规则大变化。加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。市场面前，人人平等。传统依靠行政干预、政策保护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。毋庸质疑，加入WTO对于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。机会只被那些有准备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。西方有谚语：天下没有免费的午餐。对于中国企业，面对激烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。机会处处有，但需要我们通过自身的努力去创造、去争取。入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。然而，如果将产品视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人才；入世后中国企业首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。企业的兴衰成败决定于一个企业的管理水平，而管理水平的高低又取决于人才素质的好坏。换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。另一方面，我国传统的旧的人事管理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的发展。因此，如何建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否持续稳健发展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。对于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极准备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的原因，我国在人事管理体制、机制和制度等方面存在很多不利于人才培养、使用和流动的因素，在一定程度影响了我国人力资源整体素质以及人力资源管理和开发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。问题主要表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，虽然在行政力量的推动下有一定的发展，但是与人才市场化的要求还有很大的距离。一是高级管理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在很大矛盾；四是现行的人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。（二）人才总体素质不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。同时我国的人才队伍还存在结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。由于人才总体素质不高，尽管我国人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。而发达国家正好相反。面对入世的挑战，当务之急是努力提高我国人力资源的整体素质。（三）人才竞争严峻，人才外流严重早在1986年邓小平就指出，我国体制的最大弊端就是组织人事制度。由于长期施行僵化的人事制度和组织机构，很大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。而发达国家则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严重失衡。美国“国家科学基金会”最近统计显示：在1989—1998的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，占外籍人士获同类学位总数的22％，其中大部分留在了美国。瑞士“洛桑国际开发研究院”发表的2000年度《国际竞争力的报告》中，中国科技竞争力继从1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。改革开放以来，我国出国留学人员将近40万人，而学成回国的只有1/3。据统计，20多年来我国流失学子20多万，等于失掉了好几个美国“硅谷”。（四）相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足员工，尤其是企业高级管理人员和核心骨干的激励需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式正被发达国家广泛采用并取得较好的效果。党的第十五届四中全会指出，搞好国有企业改革，必须重视研究企业经营者的激励问题，允许管理、技术等生产要素参与分配。随着我国证券市场的发展和现代企业制度的建立，对企业经营者进行长期激励，特别是利用经营者持股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必然之势。但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。其次，我国虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、户籍等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。再次，由于受到经济发展水平和企业承受力等限制，我国尚未建立完善的社会保障体系和劳动争议仲裁问题，不利于我国人才流动和人才资源优化配置。综上分析，从总体上看，目前我国在国际人才竞争中处于相对劣势的地位，形势也很严峻。但同时也要看到，坚冰已经被打破，我国人力资源管理与开发已初显轮廓。经过20年改革开放和人事制度改革的探索，我国在人力资源管理与开发上取得了一定的发展，正逐步形成很多有利的人才竞争优势，具体表现在：第一，中国虽然整体来说还是个发展中国家，但北京、上海、广州、深圳等发达城市，无论是基础设施，还是资本市场、信息市场、技术市场等都已达到了相当的水平，在吸引人才方面具有一定的国际竞争力。第二，旅居海外的留学人员仍然是中国潜在的宝贵人才资源。他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之志，渴望回国一展宏图，我们可以善加利用。李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目前在国外的留学生对中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时间越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重要支柱。”第三，随着中国加入WTO，中国将在更广泛的领域里参与经济全球化进程，扩大开放。加上“科教兴国”战略的实施，中央和地方相继出台吸引留学人员回国创业的优惠、灵活的政策措施，使我国的人才环境与创业条件得到迅速改善。二、我国人才竞争面临的挑战与机遇可以预见，进入21世纪，国内人力资源开发和人才竞争同时面临着挑战和机遇。这种挑战不仅是对就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。入世后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。随着外国资本和技术大量涌进中国，国内人才竞争也随之“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，成为一种零距离竞争。当前我国人才竞争主要面临以下挑战：（一）人才竞争市场化、国际化的挑战自20世纪90年代以来，我国在人才竞争中一直处于劣势，国内人才外流相当严重。由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。与此同时，西方发达国家也纷纷调整人才竞争战略，出台更有利于吸引人才的政策法规；在华跨国公司也纷纷采取本土化的人才战略，大量挖掘国内高层次人才。加剧了我国国内和国际间人才争夺战。可以说，我国面临人才竞争市场化和国际化的双重挑战，具体表现在：1.经济全球化导致了人才跨国流动的迅速增加，而国外企业凭借优厚的条件和待遇，正从我国及其他发展中国家吸引大量高层次人才。据调查，1995年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72%来自发展中国家；在美国硅谷２０万名工程技术人员中，有６万名是中国人；在中国，最著名的两所大学——清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生有82%和76%去了美国。2.伴随“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，跨国公司纷纷实施人才本土化战略。如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。到1999年，外国雇员降为150人。3.高科技人才和高级管理人才成为人才竞争的焦点。“入世”带来行业兴衰和企业的“重新洗牌”。传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断发展，将形成新的增长点。因此，高科技人才和高级经营管理人才成为人才竞争的焦点。这类人才包括：具有创造性的复合型人才或专才；有创新精神和企业家素质的管理人才；熟悉国际市场营销、大项目管理、金融财务、资本运作等领域的专业人才；懂技术又熟悉大规模生产的生产管理专才。而我国恰恰存在传统中低层次人才过剩，高层次技术和管理人才稀缺的矛盾和问题，尤其是一些新兴领域的高层次人才更是奇缺。（二）加快紧缺人才培养和引进的挑战新经济迅速发展加剧了全球人才的短缺和竞争，特别是信息技术、软件人才和为新经济及高科技产业发展服务的金融与管理人才严重供不应求。根据分析预测，就宏观层面来讲，我国目前短缺的关键性人才主要有以下几类：一是高新技术人才——包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源科学、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等8大领域的人才。高新技术产业已成为我国国民经济新的经济增长点，未来必将成为我国支柱产业之一。因此抓紧培养和引进高新技术人才已刻不容缓；二是高素质、复合型的高级经营管理人才；三是高级金融保险人才。以上几类人才的培养和引进应当是21世纪中国人才资源开发战略首要考虑和解决的问题之一。（三）提高人力资源整体素质的挑战前面的数据分析告诉我们：我国的人力资源数量多但整体素质不高。而入世对我国人力资源的素质将会提出更新更高的要求。中国企业在21世纪能否从容地走向世界，越来越取决于国人整体素质的提高。在整体素质提高的同时，我国更要加强培养复合型或多功能型人才。复合型人才包括：知识的复合——未来人才不仅知识面要宽，知识的融合度也要高。只有融会贯