为何员工知而不言_员工沉默行为的本土化实证研究

45人力资源管理NankaiBusinessReview 2010,Vol.13,No.3,pp摘要 为什么组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展，但是他们却选择了沉默。员工沉默行为使得组织丧失了大量的改进和优化机会，而且对于员工自身来说也是一种工作懈怠的表现。所以，研究沉默行为对于企业组织理论的发展以及企业的实践经营，都有重要意义。文章在分布于全国22个城市的企业中收集员工数据，通过实证研究分析了来自组织、领导、个人三个不同方面的因素，分别对于三种沉默行为的影响。研究结果表明，不同因素对不同的沉默行为具有完全不同的影响，特别是分配越公平，员工沉默行为程度却是越高，这与现有理论假设完全相反。文章尝试从本土化原因进行解析。同时，文章在数据处理过程中加入了对社会赞许性问题和同源误差的分析，使得研究更为规范完整。关键词 沉默行为；组织公平；信任领导；心理安全感；社会赞许性*本文受广东外语外贸大学211工程项目（200909）、国家自然科学基金项目（70872118）、国家自然科学基金重点项目（70732005）资助员工直接了解掌握组织各方面信息，当他们认识到组织中存在的问题后，为什么却像对待“皇帝的新衣”一样选择了沉默，是因为漠视、默许还是防御性的心理？当员工选择了沉默，组织就丧失了在第一时间及时解决现存问题和预防潜在问题的机会，大大影响了决策质量；其次沉默其实是员工积极性不高和投入程度低的表现，造成他们从具有主观能动性的人变成了没有灵魂的“机器”。既然沉默行为会带来如此多的不良后果，那么到底是什么原因造成沉默行为？目前，理论研究将影响沉默行为的因素归结为三个方面：组织、领导、个为何员工知而不言—— 员工沉默行为的本土化实证研究*○ 何 轩体自身。其中已经进行过实证研究的是前两方面的因素，但都仅集中在对于信任的研究（信任组织和信任领导），而对个体自身心理状态的讨论很少，探讨组织方面其它变量对于沉默行为的研究也比较欠缺。总的来说目前还没有研究对员工沉默行为成因进行全方位的实证研究，鉴于此，我们希望能做一突破性的尝试。在本文中，我们选择组织公平作为组织方面的研究变量，信任领导作为领导方面的研究变量，员工心理安全感作为个体方面的研究变量。我们的研究目的在于为理论研究的进一步深入、以及企业日常管理中的相关问题控制，提供一定的参考。一、理论评述与假设提出较早在高水平学术杂志提出沉默行为学术概念的是Morrison和Milliken，[1]他们在美国的管理学评论杂志（AcademyofManagementReview）发表了奠基性的研究文章。其后，英国的管理学研究杂志（JournalofManagementStudies）在2003年出版了一期SpecialIssue，从各方面专门讨论组织中的沉默行为。国际上高级的应用心理学以及组织行为学学术刊物也发表过一些相关研究。但总体来说关于沉默行为的研究还是比较缺乏，处于起步阶段。在国内进行该领域研究的学者就更少，只是在心理学学科中有少数学者关注这个研究问题，[2,3]而在高水平管理学学术刊物上发表的研究几乎没有，所以这是一个非常值得国内管理学学者关注的新方向。员工不说出观点或想法，是因为担心负面结果或认为其观点对组织来说并不重要，Morrison和Milliken将这种员工对组织潜在问题保留个人观点的行为定义为沉默行为。那么，从理论上说沉默行为到底有多少种？这直接影响我们对其测量和实证。Pinder在之前工作的45-5246人力资源管理南开管理评论 2010年13卷,第3期第页基础上将沉默分为两种，分别是默许沉默和无作为沉默。[4]其中默许沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne[5]在Pinder的基础上，进一步将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。与Pinder的划分一样包括了默许性沉默，而其中的防御性沉默与Pinder定义的无作为行为也是一致的。不同的是，Dyne提出了亲社会性沉默行为，他认为基于利他或合作的动机，也会出现保留相关的信息和观点的沉默行为。本文采用的是郑晓涛等[3]在中国情景下研究中提出的沉默行为三维度：漠视性沉默行为（主要描述员工对目前工作和组织依恋与认同不够而消极保留观点）、默许性沉默行为（主要描述员工无力改变现状的消极顺从）、防御性沉默行为（主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护）。1.信任领导与沉默行为目前存在的研究主要强调的是组织和领导对沉默行为的影响。学者们普遍认同，沉默行为主要是由领导直接造成的，如果领导具有以下观念，则员工沉默行为出现的频率会高。例如，认为员工是自利的不值得信赖的，领导者自身才最了解组织中的重要问题，组织内部一定要和谐才是健康的体现。[1]也就是说，如果员工感受不到来自组织和领导对自己的重视，那么就会缺乏对组织和领导的认同和信任，采取沉默行为。Bowen也指出，沉默一定程度上取决于组织成员之间的互动关系和组织氛围。[6]而组织的信任氛围又是其中最重要的一个维度，它是个体对其所处环境的一个综合判断。McCauley和Kuhnert强调，研究者应该注意区分个体对于组织中人的信任以及对于组织和制度的信任。[7]而在中国情景下，信任领导和信任组织对员工沉默行为产生的影响可能是相当不同的，已有一些华裔学者开始关注“在中国，员工到底是依附于领导还是组织，或者说员工是忠于领导还是忠于组织”的问题。研究的结果表明，员工和领导之间高质量的私人关系（信任和忠诚）更能提高个人绩效[8]和激发组织公民行为。[9]高个人绩效和组织公民行为是沉默行为的反面，所以学者们也认同信任的确影响着员工的沉默行为。相对来说，对于领导的信任较之对于组织的整体信任能更好地消减沉默行为。[3]但是，我们并不认同信任领导对三种沉默行为都具有同样显著的影响。正如上述理论探讨的结论，中国组织中的员工是通过信任领导替代（或者表达）了对于组织的认同和依恋，通过忠于领导而忠于组织，也就是说信任领导的确可以减低漠视性沉默行为发生的频率。但是，这并不代表员工就会增加对于自身改变现状能力的信心，从而降低默许性沉默行为发生的频率。因为中国组织中的权力距离是非常明显的，即使员工与领导保持了一种较好的关系，也不可能消除这种距离。如果这种距离消失了，领导就会感觉到自己丧失了权威。所以准确地说，领导会刻意地、同时员工也很会自觉地保持着这种“距离”。员工并不会认为因为自己与领导有私人关系，就会对领导的决策畅所欲言，因为他们担心这样反而会破坏彼此之间的关系，从而得不偿失。所以，信任领导与默许性沉默行为之间并没有显著关系。另一方面，员工不会因为跟领导关系好就不顾忌与同事之间的关系，通常都会做到面面俱到，因为他们知道如果自恃与领导关系好就经常得罪同事，那么领导也会很难做人，久而久之也会影响自己与领导原本的关系。所以员工避免人际隔阂和他人攻击而自我保护的防御性沉默行为，并不会因为与领导有较好关系而得以消减。根据以上分析，我们提出以下假设：H1：信任领导与漠视性沉默行为之间是显著负相关关系H2：信任领导与默许性沉默行为之间没有显著相关关系H3：信任领导与防御性沉默行为之间没有显著相关关系2.组织公平何轩和陈文婷在总结前人研究的基础上，梳理出了组织公平理论的主要脉络。[10]根据已有研究，员工对于组织的公平感主要来自三个方面：分配结果公平、过程公平、互动公平。根据分配结果公平理论（DistributiveJusticeTheory）文献存在三种标准，分别是付出与所得对等原则、[11]人际均等原则、按需分配原则。[12]根据过程公平理论（ProceduralJusticeTheory）文献，公平的决策过程应基于六个原则：①基于正确的信息；②没有偏见；③有纠错机制；④不因人因时而被破坏一贯性；⑤符合一定的个人或公认的道德标准；⑥考虑到受决策影响的各团体的意见。根据Bies和Moag提出的互动公平理论，互动公平意指当程序执行时人际处理方式对公平知觉的影响。互动公平进一步可以细分为两种：一是人际公平，反映在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等；另一种是信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形45-5247人力资源管理NankaiBusinessReview 2010,Vol.13,No.3,pp式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。[13]公平感被看作是一种动机，它可以有效地预测人的组织行为。一般认为，提高公平感可以促进组织功能的发挥，增加组织中员工的积极感受和行为，如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。[14]也就是说一直以来，组织公平感对于组织和员工的影响都被认为是正面的，直到Wiesenfeld、Swann、Brockner和Bartel的研究提出，并不是员工越感受到组织公平地对待自己，就越产生正面的回应。他们在研究中发现，一些自我认同度低、自信心低的员工，当被组织非常公平地对待时反而会感觉到不自在（Uncomfortable），会产生矛盾感（Ambivalent）。[15]他们的研究最大的启示作用在于，提醒学者们应该深入分析组织公平对于组织以及员工的影响，组织公平并不是在任何情景下、针对任何人都能激发正面的反应，都能给组织带来正面的效果。在以上理论的启发下，我们认为，员工越是感受到分配公平，反而越是会采取沉默行为。因为在中国目前的情况下，绝大多数人参加工作还是为了得到可以用于维持生活的报酬，如果对于组织给予的相应回报满意的话，那么他们会觉得多一事不如少一事，保住这份收入就行了。因为在中国传统文化的影响下，中国人会细察自己行动所可能涉及的所有其他人，以及自己行动所可能给这些人带来的后果（亦即对其他人及整个局面的影响）。对于人情世故的因素考虑很多，生怕自己的意见引起领导和同事的不满，最终影响自己的收入甚至前途。既然都已经得到了满意的报酬，不如保持沉默，“营造”一种“和睦”的组织氛围。因此，我们提出以下假设：H4：分配公平与漠视性沉默行为之间是显著正相关关系H5：分配公平与默许性沉默行为之间是显著正相关关系H6：分配公平与防御性沉默行为之间是显著正相关关系根据过程公平理论的六原则，以及互动公平中的人际公平和信息公平体现，如果员工感受到组织中过程公平和互动公平，他们应该会减少默许性沉默行为。因为决策过程的公平和领导处理问题时的信息公开，使员工有信心，相信组织会认真考虑他们提出的意见，不会产生无力改变现状的消极心理。而过程公平、互动公平对漠视性沉默行为和防御性沉默行为，我们认为并没有显著的影响。正如前面所提到的，在中国组织中员工相对来说更依恋于领导，所以员工会认为组织中的过程公平和互动公平是领导带来的，是个体与个体之间的关系，所以员工并不会因此而增加对组织的依恋和认同。而且，为了保持与周边的“和谐”关系而采取的防御性沉默行为，也并不会因为领导与员工之间的过程公平和互动公平而消减，因为同事之间的过程公平和互动公平并不会随着领导与员工之间的过程公平和互动公平的实现而得到保证。因此，我们提出以下假设：H7：过程公平与默许性沉默行为之间是显著负相关关系H8：过程公平与漠视性沉默行为之间没有显著相关关系H9：过程公平与防御性沉默行为之间没有显著相关关系H10：互动公平与默许性沉默行为之间是显著负相关关系H11：互动公平与漠视性沉默行为之间没有显著相关关系H12：互动公平与防御性沉默行为之间没有显著相关关系3.心理安全感Milliken等人基于访谈研究提出影响组织沉默的结构模型，发现影响员工保持沉默行为的关键是员工个体心理知觉。[16]Edmondson在研究中也提出，如果领导能在组织中形成心理上产生安全的氛围，则有利于消除沉默行为。[17]所以在本研究中，我们选取心理安全感作为沉默行为的个人层面变量。心理安全感是由Khan提出的，是指一种主观感受，可以使得个体自由表