湖南安邦健康产业有限公司薪酬制度改进研究

湖南大学硕士学位论文湖南安邦健康产业有限公司薪酬制度改进研究姓名：宋元初申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：姚艳虹20080508湖南安邦健康产业有限公司薪酬制度改进研究作者：宋元初学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文李维多元化薪酬制度:将人力资本作为生产要素参与分配——转型中的高技术企业薪酬制度研究2001该文以笔者所在企业作为实证研究对象,以效率工资、人力资本、利润分享等理论为指导,研究转型高技术企业如何在复杂多变的环境中构建新的薪酬制度.该文开始部分介绍了各种企业薪酬理论,明确了研究企业薪酬制度的一般思路;接着阐述了转型高技术企业薪酬制度的现状,指出其主要问题,并分析了产生原因,进而强调了转型高技术企业薪酬制度创新的必要性和紧迫性;提出:转型高技术企业应构建多元化的薪酬制度,人力资本应作为生产要素参与分配,整体薪酬按照效率工资原则确定,按业绩确定个体薪酬.文中还就薪酬体系的建立、薪酬管理、年薪制和股权激励等问题作了具体阐述.2.学位论文王翠知识型企业薪酬制度研究——以苏州地区为例2009在知识经济时代，知识型企业以其能够快速适应复杂多变的环境、创造性地开展工作等特点显示出突出的竞争优势。知识的载体是拥有并使用它的人，因此具有知识的人对于每一个企业，特别是知识型企业的生存发展是极为重要的。快速发展的知识型企业面临严峻的人才抢夺。人力资本是知识型企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段。薪酬制度对知识型企业的生存和发展至关重要。知识型企业如何设计选择科学合理的薪酬制度，不仅是企业人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。br　　本文采用理论综述的方法，在深入了解薪酬理论和薪酬制度理论的发展基础上，结合目前知识型企业薪酬制度现状的研究以及对知识型企业薪酬制度与组织、企业文化、人力资源等的匹配性研究，提出知识型企业可选择的薪酬制度。然后通过知识型企业薪酬制度及效应的实证提出知识型企业薪酬制度中能力工资与长期股权激励的重要性和有效性。在全文中既有理论分析也有数量统计分析。br　　1.本研究深入探讨了知识型企业薪酬制度设计及理论依据。知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实行全面薪酬激励满足员工多方面的需求。br　　2.本研究对知识型企业的薪酬制度效应做了实证研究。通过对苏州30家知识型企业的薪酬制度的调查研究发现：薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响；长期激励对离职倾向有显著影响。实证研究在一定程度上验证了能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度对知识型企业的效应。能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度的有效实施需要具备一些条件。br　　3.目前，知识型企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，提高企业的薪酬管理水平，推广能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用全面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。3.期刊论文王新明.尹庆双专用性人力资本与企业薪酬制度设计-决策咨询通讯2007,(1)企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用.本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议.4.学位论文方阳春高新企业薪酬制度研究2006本文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。全文主要内容如下：1.深入探讨了高新企业薪酬制度安排及理论依据。高新企业是典型的知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实行全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资本的异质性和产权。2.本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现：薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响；长期激励对离职倾向有显著影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。3.根据薪酬制度的权变观点，本研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现：(1)采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、支持、规则导向都比较强；可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关；与没有提供长期激励的企业相比，具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用，能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导向交互作用，共同影响员工的离职倾向。(2)在企业的初创和成长阶段尤其注重能力工资和长期激励。随着企业经历成长、成熟和衰退过程，拥有长期激励的员工所占的比例越来越小。在企业衰退阶段又比较注重能力工资。4.目前，高薪企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，建议继续提高薪酬水平，推广能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用全面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。本研究的创新点在于：(1)高新企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对高新企业的薪酬制度作了专项研究，根据高新企业特征和人力资本特征，提出了高新企业科学合理的薪酬制度模式。(2)从企业理论视角深入挖掘高新企业薪酬制度安排的深层原因，发现企业契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论等理论可以相互融合，共同解释高新企业制度安排的深层原因。(3)通过量化分析，从个体和组织两个层面实证研究了高新企业薪酬制度的效应。(4)通过实证研究，发现薪酬制度与组织文化的匹配关系，及其交互作用。5.学位论文张亚春基于我国高校教师人力资本价值实现的薪酬制度研究2010高等教育肩负着科教兴国的重任，是我国人力资本再生产的重要环节，高校教师人力资本又是高校人力资本的核心。高校教师人力资本已经和其他生产要素一样，参与到价值创造中，参与收入分配，以实现价值。然而现在无论是社会还是学校都没有充分承认高校教师作为人力资本，没有给高校人力资本应有的地位和利益，没有把人力资本当成与货币相对应的平等的一种资本来看，高校教师人力资本价值存量得不到市场承认，得不到有效实现。另一方面，人力资本的价值从产出的角度来看，可以表现为直接的市场收益。也就是说，在市场中，教师人力资本价格由其价值决定，而人力资本价值就反应在薪酬上。而目前薪酬制度存在很多问题，已经不能真实反映教师的人力资本价值，成为影响高校教师价值实现的关键因素。因此，在高校教师人力资本价值实现的基础上设计薪酬制度具有紧迫性和现实性。基于以上背景，本文从高校教师人力资本价值实现的视角，研究和探讨如何通过构建科学、合理的薪酬制度，以最大限度地实现高校教师人力资本价值。本文首先对国内外有关人力资本价值、薪酬的相关文献加以整理总结，对高校教师人力资本价值的相关概念和特征进行了阐述；通过层次分析法得出薪酬制度是影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素；再分析借鉴了印度、美国、德国三国的高校教师人力资本的价值实现的经验和做法；然后通过问卷调查和数据整理对我国现有环境制度下高校教师的人力资本价值实现情况进行进行分析，提出了要通过建立符合高校教师特点的薪酬制度使高校教师的人力资本价值得到尽可能的实现的观点，以达到抑制高校教师人力资本流失、学术腐败等问题。本文最后提出推行基本工资“年薪制”、建立公平的绩效薪酬、引入延期分配制度和加强高校教师福利计划等薪酬制度，以最后限度地促进高校教师人力资本价值实现。关键词：高校教师人力资本价值实现薪酬6.期刊论文方阳春.姚先国.FangYangchun.YaoXianguo高新企业薪酬制度研究-科研管理2007,28(5)人力资本是高新企业的关键资源,薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段.制度重于技术,薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要.本文在以往研究的基础上,根据高新企业的特征和人力资本的特征,提出科学合理的高新企业薪酬制度是一个采用高薪酬水平、能力工资、宽带工资结构,推行股权激励等剩余分享制,实施全面薪酬,引入竞争机制的体系.本文还利用调查数据对高新企业薪酬制度的效应进行了实证研究,为高新企业薪酬制度安排提供数据支持.文章最后对我国高新企业薪酬制度改革提出了一些建议.7.学位论文黄凤基于人力资本产权的薪酬制度研究2007随着科学技术的发展、知识经济的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术等问题，而是人才的问题，人力资本对经济发展起着决定作用，高素质的人力资本成为企业的稀缺性资源。薪酬作为企业用以影响人的价值发挥与创造的重要手段，成为企业管理的关键和核心内容。从薪酬发展趋势看，与人力资本价值相符合的薪酬是薪酬理论的发展方向。从最初的以岗位为基础的薪酬到以人的技能、绩效为基础，到最近几年出现的人力资本参与企业剩余分配的形式等，都体现出对人的重视，对个人价值提升的鼓励。构建基于人力资本产权的薪酬制度，是人力资本产权收益权的实现，能够在很大程度上提高员工工作的积极性。本文首先界定了人力资本、人力资本产权以及薪酬的概念，论述了人力资本理论、效率工资理论和利润分享理论等与薪酬相关的理论。然后回顾了我国企业薪酬制度演变的历程，针对存在的问题，提出人力资本参与企业剩余分配的必然性。本文的后半部分论述了如何计量人力资本价值，构建了基于人力资本产权的薪酬制度，提出了人力资本产权工资，这是人力资本参与企业剩余分配所获得份额，遵循了按要素分配的原则，真正实现了人力资本产权。最后，从政府支持政策和企业制度两个方面分析了建立基于人力资本产权的薪酬制度所需的外部环境和内部机制，为人力资本参与企业剩余分配提供保障。8.期刊论文胡日进.王志刚.HURi-jin.WANGZhi-gang激励性薪酬制度在医院管理中的应用-商业经济2009,(13)当前,我国公立医院现行薪酬制度还不是很完善,没有真正发挥出薪酬的激励作用,存在的问题主要体现在工资占收入的比重下降,工资分配平均主义严重,现行薪酬制度忽视生产要素的作用,工资分配形式单一,工资分配制度缺少灵活的奖励措施等方面.应进一步加快卫生体制改革的步伐,建立现代薪酬制度;进一步明确改革的思路和方式,明确薪酬制度改革的基本原则、步骤和措施;构建对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬战略,加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性薪酬制度,从而真正建立起由人力资本、劳动、科技成果、知识产权经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制,提高医院的核心竞争力.9.学位论文马艳红我国公务员薪酬制度研究2006作为国家人力资本保值、增值的一个重要方面，公务员薪酬管理日益成为学者们关注的热点。本文尝试从制度层面对我国公务员薪酬制度进行剖析，列举了现存的公务员薪酬制度的主要问题，如薪酬管理体制的“两极化”、薪酬决策体制中的“内部人”控制、薪酬制度设计中的“官本位”倾向、薪酬制度与职位分类管理的不协调、薪酬水平确定机制和调整机制不健全等。进而提出如下改进建议：下放薪酬管理职能与规范化管理并举；积极探索以“能力本位”为基础的薪酬制度和宽带化薪酬；建立健全公务员薪酬调查制度；在薪酬调整机制中引入薪点制和功绩制等。10.学位论文沈燕萍金融开放背景下我国国有商业银行薪酬激励制度的经济学分析200