知识型员工薪酬决定因素的实证研究

南京理工大学硕士学位论文知识型员工薪酬决定因素的实证研究姓名：胡建成申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：杨倚奇20090525知识型员工薪酬决定因素的实证研究作者：胡建成学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.期刊论文李钰卿.张小林.LIYu-qing.ZHANGXiao-lin知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系-软科学2008,22(8)采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系.得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强.2.学位论文贺丽西安某高新技术企业知识型员工薪酬研究2008知识经济社会，知识已经成为现代企业经营的第一要素，企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。因此，企业知识资本的所有者—知识型员工也就成为了企业人力资源的核心部分，是企业创造价值的最重要的驱动力量。正如德鲁克说，知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。如今，越来越多的企业，尤其是高科技企业，在知识型员工的管理方面，受到严重的挑战。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为了新经济的管理者们首要考虑的问题。本文以西安某通信高科技企业的知识型员工的激励因素为研究重点。首先通过问卷调查得到知识型员工认为最重要的激励因素，并通过对问卷数据进行统计分析。然后，我们对知识型员工感受到的激励因素对被激励程度之间的影响规律进行研究，得出究竟哪些因素对知识型员工的被激励程度具有显著的影响。最后，本文对各项激励因素和被激励程度随着知识型员工的性别、年龄、学历、工作年限和工作性质的不同的变化规律进行探讨。限据这些研究成果，我们可以构建出知识型员工激励因素模型，从而为企业设计和制订知识型员工的激励政策提供有力的参考。3.学位论文张洁苇洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究2006知识经济时代，知识型员工的薪酬的设计不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。薪酬的改革是企业进行三项制度改革的前提和基础，企业知识型员工薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。如何设计和建立一套科学的、符合本企业特点的和满足企业发展战略目标实现的知识型员工薪酬体系，对于企业来说是一个非常重大的课题。论文在马克思主义经济学和西方经济学薪酬理论及相关的人力资源管理理论指导下，以本人所在地湖南洞庭食品公司为研究对象，通过对现行知识型员工薪酬激励及影响薪酬的内部、外部因素的分析研究，对洞庭食品公司知识型员工的薪酬激励重新进行了设计。全文共分为四个部分：第一部分，阐述关于薪酬及知识型员工的基本理论：第二部分对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状进行了描述与分析；第三部分针对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状，经过几种模式的比较分析，最终认为宽带薪酬是公司知识型员工薪酬模式的理性选择；第四部分，对洞庭食品公司知识型员工宽带薪酬模式进行了设计。论文对知识型员工宽带模式的实施进行了效果预期，认为与传统的薪酬模式相比，宽带薪酬模式将打破传统的薪酬结构的维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。4.期刊论文李贻农.袁凌.陈俊宽带薪酬:知识型员工薪酬模式的理性选择-金融经济（理论版）2007,(2)我国目前对一般员工和经营者的薪酬激励问题相对比较重视,研究得相对也比较深入,而专门针对知识员工薪酬激励问题的研究还比较少.尽管学者提出当前我国知识型员工的薪酬结构不合理,但还缺少理论上的探讨;而现有的为资历、职位和业绩的付薪理念也与知识型员工格格不入,无法对知识型员工进行有效的激励.5.学位论文郑操高新技术企业知识型员工薪酬激励研究2009知识经济时代，信息化网络化加剧了全球化进程，一场肆虐全球的金融危机已经持续了较长时间且未见消散的迹象，很多企业纷纷采用裁员、降薪等手段缓解危机的冲击，有的已经倒闭，中国的高新技术如何在这场危机中屹立，自主创新是关键，实践证明，自主创新是一个企业乃至整个国家经济发展的核心竞争力所在，而自主创新的重中之重在于人才，知识型员工作为高新技术企业的核心竞争力之所在，如何在复杂的内外部环境中吸引、激励其为企业创造更多的价值就显得尤为重要。知识型员工因为其自身的特点，激励需要采用多种不同的方式进行，有研究表明，我国高新技术企业知识型员工对薪酬激励较为看重，主要是因为薪酬在某种程度上是实现自我价值的一个重要体现，甚至是准绳，这也就是本文研究的出发点。本文主要分为五个部分，第一章绪论讲述了研究的背景、目的、意义和现状等基本内容；第二章对本文将要运用或拓展的如薪酬、激励、人力资源能力成熟度模型等基本理论进行了阐述；第三章分析了高新技术企业知识型员工概念及特征；第四章对我国目前知识型员工薪酬激励现状特别是不足进行了分析，将激励不足所带来的人才流失做了重点阐述；如何改进高新技术企业知识型员工薪酬激励是接下来需要考虑的问题，在本文的最后一章引入人力资源能力成熟度模型(PCMM)的这一管理工具对知识型员工薪酬激励给予了评估和改进的建议策略，如全面薪酬、宽带薪酬和薪酬差距等都是在薪酬设计中需要考虑的问题，其后利用差距分析法动态地分析存在的不足以不断优化薪酬管理。在结合国内外研究的基础上，对高新技术企业知识型员工的概念、特征等进行了分析，结合现阶段我国高新技术企业知识型员工薪酬激励的基本情况，得出了激励不足的几点内容，将其所带来的后果也进行了深刻的剖析，最后使用PCMM对高新技术企业知识型员工的薪酬管理进行了详细的阐述，特别是按照流程管理的理念将其不断优化固化以实现持续的改进，形成一个完整的评估改进和优化思路，可供高新技术企业在对知识型员工薪酬设计时借鉴之用。关键词：高新技术企业；知识型员工；薪酬激励；人力资源能力成熟度模型6.学位论文卢雅卿我国国有企业知识型员工薪酬管理研究2008二十一世纪是知识经济的时代，知识的价值越来越成为企业竞争力最根本的源泉，知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。企业如果拥有掌握重要技术、信息和知识的知识型员工，将在市场竞争中不再处于被动地位，相反还具有了某种主动权。根据调查发现，作为我国国民经济和国家安全的重要支柱的国有企业，存在着大量知识型员工流向外企、民营企业的现象。知识人员的大量缺乏将会使国有企业发展陷入困境，举步维艰。本文研究的总体思路是：通过梳理国有企业、知识型员工、薪酬、薪酬管理的内涵，介绍国内外薪酬管理理论，分析我国国有企业知识型员工薪酬管理存在的问题，如薪酬结构单一，外部不注重与市场接轨，内部平均主义严重，缺乏长期激励效果等。针对这些问题，根据知识型员工的特殊性和我国国有企业的现状，提出相应的对策。在这个思路指导下，本文分为五大章。第一章是绪论。包括问题的提出、研究的目的和意义、本文的研究方法、创新点和不足之处。第二章是主要概念论述。界定了我国国有企业的内涵，划定了本文所研究的国有企业的范围，指出我国国有企业与外资企业、民营企业在薪酬管理中的不同之处；定义知识型员工，划定知识型员工的范围，并根据其工作性质划分为后勤岗位和业务岗位两大类；探讨了薪酬和薪酬管理的内涵和所包含内容，分析影响薪酬设计的诸多因素，提出薪酬管理的目标。第三章是薪酬管理理论。介绍了薪酬管理理论和激励理论，为我国国有企业薪酬管理提供了丰富的理论基础。第四章是我国国有企业知识型员工薪酬管理现状分析。介绍了我国国有企业分配制度的改革历程，研究我国国有企业知识型员工的薪酬管理现状，分析出我国国有企业知识型员工的薪酬管理存在薪酬结构单一，外部不注重与市场接轨，内部平均主义严重，福利形式单一，缺乏长期激励效果等问题，严重影响了我国国有企业员工工作的积极性。第五章是完善我国国有企业知识型员工薪酬管理的对策。梳理系统思维，从战略的角度来设计国有企业知识型员工的薪酬体系，并导入动态薪酬模式，设计出“固定薪酬+和浮动薪酬+福利”的基本薪酬构架，在原有的固定薪酬部分加入知识工资，在浮动薪酬部分，注重发挥股票期权的作用，加大股票期权的实施范围，研究股票期权实施方式。最后，提出实施新的薪酬方案所需要的相关整合措施，需要领导层和员工的大力配合，从而达到通过薪酬管理实现吸引人才、留住人才、激励人才的作用。7.期刊论文樊智勇知识型员工的薪酬管理-企业经济2008,(2)知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环.目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区.从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;时知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视外在薪酬;忽视内在薪酬,等等.鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度.8.学位论文章虹高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式研究2008知识经济时代，以知识资本为基础的高新技术企业飞速成长，已经成为经济发展的主要增长点。作为知识经济时代最基本、最活跃的细胞，高新技术企业的核心能力表现为创新能力，企业的发展主要依靠知识创新、技术创新和管理创新。只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，从而赢得竞争优势，实现可持续的发展。而创新的关键在于知识和技术的承载者——知识型员工。作为21世纪新型生产力的代表，知识型员工掌握了企业发展至关重要的技术、信息和知识，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。与传统员工相比，知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等诸多方面都有着明显的不同特征，他们具有较高的个人素质，较强的成就动机和流动意愿，主要从事复杂的脑力劳动，工作过程不能直接监控，工作成果难以衡量，工作效果往往取决于他们的工作动机。这种情况下，传统的薪酬模式往往难以发挥功效。近几年，越来越多的高新技术企业，在知识型员工的管理方面，存在激励手段匮乏，员工跳槽频繁，管理成本上升等现象。如何吸引、留住和激励这些员工，充分发挥他们的积极性和主动性，了解他们的个性化需要，有效地进行薪酬管理，这不仅是学术界亟待研究的重要课题，更是高新技术企业急待解决的首要问题。本文基于高新技术企业和知识型员工的独特性，首先从薪酬理论和与之相关的激励理论的角度出发，通过分析薪酬理论的发展演变，预测薪酬管理未来的发展趋势，为高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式的研究提供理论支持。其次，在总结中外学者关于知识型员工激励因素研究成果的基础上，对比分析其共同点及差异性，试图为我国高新技术企业知识型员工薪酬因素的选择指明大致的方向。再次，通过对高新技术企业知识型员工薪酬因素重要度的实证调查，归纳提炼出高新技术企业知识型员工的八大薪酬因子，对因子进行命名，并得出各因子的相关权重。为个性化模式研究中的薪酬因素选择提供了实证数据。最后，本文对高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式进行了探索性研究，在界定了个性化薪酬模式的概念和特点的基础上，阐述了个性化薪酬模式的设计原则、设计原理、设计影响因素、设计程序及具体的设计内容，最后构建了一套以知识型员工为中心，让知识型员工参与设计，满足知识型员工需求因素差异化、多样化的特点的个性化薪酬设计系统模型。文章具体内容如下：第一章绪论，主要介绍研究的背景、目的及意义，国内外研究综述和论文的研究内容、整体框架及创新点。第二章相关概念与薪酬理论概述，本章首先界定高新技术企业和知识型员工的概念及特点，而后介绍薪酬的概念、分类及功能，最后按照时间顺序总结分析薪酬理论的历史沿革和发展趋势，并阐述与薪酬相关的激励理论。第三章高新技术企业知识型员工薪酬因素研究，本章首先总结中外学者关于知识型员工激励因素研究结果，对比分析其共同点和差异性，试图找出原因所