人才素质测评技术应用方案

人才素质测评技术课程目标理解人才测评技术的理念和基本方法重点掌握心理测评技术、面试技术的要领课程内容人才测评技术概述心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术简要介绍课程内容一：人才测评技术概述关于人才测评技术：为什么要用？什么情况下使用？怎么用？为什么用人才测评技术？客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处：提高效率：降低风险：弥补人力不足：什么情况下使用人才测评技术？人才招聘、选拔干部选用、培养人力资源普查人才培养下属管理团队建设岗位安置工作满意感和工作绩效分析培训需求分析员工潜能开发与职业生涯规划……职业定位，认识自己，发现自己。职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。企业个人使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握如何正确使用人才测评技术？三个环节：确定标准——我们需要什么掌握方法——我们测评什么特质综合评判——对方是不是我们需要的从标准说起：用什么样的人不用什么样的人培养什么样的人…案例分析：龙永图先生选秘书问：什么样的秘书是适合的秘书？总结这一位秘书适合的原因：下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？确定标准：需要什么样的人才人职匹配•个人和岗位要求匹配人和组织匹配•个人和企业文化匹配•个人和角色要求匹配•个人和上司匹配•个人和团队结构匹配人和组织发展匹配•个人和长期发展的需求匹配•潜能与发展的需求匹配工作描述JobDescription工作规范JobSpecification-岗位目的-岗位职责、权限-绩效指标-工作关系-胜任工作所需的知识，技能，能力和其他特质KSAO+企业不同发展阶段特定状态下工作职责的含义上司的用人原则和承受力团队内部人员结构：年龄、学历、个性等人才的储备人才的动力、潜力、忠诚度人才测评是企业人力资源开发的基础工作分析岗位胜任特质分析人员评估人－职匹配企业战略规划企业文化人力资源配置／人力资源发展人－组织匹配掌握方法：我们测评什么特质知识考试履历审查心理测验面试评价中心技术1.价值观2.动机3.人格4.态度5.技能6.知识7.潜在能力人心可测了解冰山底层知识能力态度动机价值观人格个体行为个体行为的冰山理论综合评判：对方是不是我们需要的企业规模大专业性强，经验丰富，全局观念中对相关领域的技能会有要求小适应力强，多面手，成本意识强企业发展阶段初创认同度高，敬业精神强，勤于思考，关注成本成长学习能力强，适应性强，成熟注重秩序，协调各种关系变革发现问题，创新意识要强用人的紧急程度紧急抓住最重要的素质，必需的东西不能少储备全面考察，多抓潜力企业文化形成期价值观没明显差异均可包容成熟期必须认同企业文化团队风格保守型在可平衡的前提下寻找强势的人稳健型协作能力相对重要进取型协助与可支配上司风格能否容忍一个与自己风格不同的下属职位层级高决策能力与领导能力要强中计划能力与执行能力要好低时间管理与工作质量七大因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素理解人才测评的含义人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。进一步解释如下：进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。人才测评是通过定性和定量的方式进行的。人才测评主要是对人与条件的测评。人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。使用人才测评技术需要注意的：人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。练习：1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是：2、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话，如果从科学的角度，您认为这些方法是否应该淘汰，为什么？3、空降兵为什么难以成功，从人才测评的标准来看，主要原因是：4、有一个学化工的硕士生，刚来1年就要走，说是能力得不到发挥，这个时候，如果采用测评技术，你重点测评什么？课程内容二:心理测评技术及其应用心理测评技术的历史心理测评技术的定义、优势、劣势心理测验的质量评估标准心理测验的类别心理测评技术的历史19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈量表。美国第一次世界大战陆军甲种测验和陆军乙种测验；心理测评技术在美国工业界的应用心理测评技术在中国的发展和应用心理测验为什么有效？行为推断一个人的特点心理测验?推断一个人的特点心理测验的定义心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测量的基本假设：个体心理素质的差异性个体心理素质的相对稳定性个体心理素质的可测性心理测验的基本特性心理测验是间接的测量--测量一个行为样本的一种程序或规则。实际测量的是人的行为反应，如能力、兴趣等心理特征是通过人的种种行为表现出来。心理测验是相对的测量--测验离不开一定的人群，对个人心理特征的表示是将其放在一定的群体当中加以测量和比较的。心理测验是客观的测量，基于统计规律基础之上的，测验项目的收集和选取，信度和效度检验、实施步骤、计分方法和测评结果的解释，都必须按照客观的程序和规定进行。心理测验的优势和劣势能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息更具有客观性结果具有较好的可比性能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率可信度高，操作简便可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。不能达到100%的选拔正确率•不能精确预测个人的每一次反映•不能评估其业务方面的专业水准•不能完全符合大多数人的评价习惯优势劣势心理测验的编制明确的使用范围和施测对象提出假设，建立模型编制测验，将模型具体化鉴定测验，检验模型心理测验质量评估标准信度效度难度区分度第一、有一套有效的问卷项目。这样的问卷需要通过项目分析才能获得。第二、有一个常模。根据对被测试集体的标准化样本的施测，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模。因标准化时所选取的样本不同，常模的种类也不同。最常见的有年龄常模、年级常模、全国性常模、地区性常模。第三、测验、量表必须具有一定的信度和效度。这是决定一个测验是否有效的重要条件。第四、实施方法标准化。不论谁都必须以规定的程序和方法施行。为此要编制出测验手册，注明实施方法、指导语、施测时间等。第五、计分标准明确，不论谁来记分，结果都无变动。常用心理测验介绍认知能力测验认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的认知能力测验：–瑞文推理测验–基本能力倾向测验–明尼苏达空间关系测验–一般智力测验KENNO箱式结构测验瑞文推理测验1234876512654387职业动机测验McClelland三种动机理论成就动机权力动机亲和动机中国研究表明：中国管理人员同时存在高成就动机和高回避失败动机职业兴趣测验经营型艺术型研究型社交型事物型技能型人格测验•人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。•近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（ContextualPerformance）人格测验种类：–投射法：罗夏克墨迹测验、主体统觉测验–作业法：如UK测验–自陈式：如CPI加州心理调查表、MBTI行为风格测验、16PF多项人格测验投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度定位/定素/内容/独特性MBTI心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉ISTJInspector稽查员ISFJProtector保护者INFJCounselor咨询师INFPHealer/Tutor治疗师/导师ESTJSupervisor督导ESFJProvider/Seller供给者/销售员ENFJTeacher教师ENFPChampion/Advocate/Motivator倡导者/激发者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/艺术家INTJMastermind/Scientist智多星/科学家INTPArchitect/Designer建筑师/设计师ESTPPromotor发起者/创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/示范者ENTJFieldMarshall/Mobilizer统帅/调度者ENTPInvertor发明家16种人格类型卡特尔16PF测验A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断动作协调性测验•测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：–小部件灵巧性测验–明尼苏达翻板测验练习：中国网通选拔行政经理定标准分析测评结果综合判断课程内容三：面试技术及其应用面试技术概述面试提问与追问训练面试主要评价标准面试官素质要求个人修养个人品格和修养、自我认识能力良好