第13讲人力资源薪酬管理1

第十三章员工薪酬管理引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement本章教学目的与要求：了解员工薪酬体系的内容，薪酬管理的含义，薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系。能够利用薪酬管理知识，分析特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。本章教学重点与难点：薪酬管理的意义，薪酬管理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素，基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。计划课时：4教学方法与手段：课堂教学为主，辅助以案例思考：薪酬是什么第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的含义（一）相关概念1.薪酬（compensation）：指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。2.报酬（reward）：员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的对他有价值的各种东西。（报酬是直接或间接满足你的需要的东西）问题：报酬和薪酬有什么关系？组织对员工的报酬薪酬形式精神形式直接薪酬1、工资（1）基本工资（2）绩效工资2、奖金3、津贴4、补贴5、其它薪酬间接薪酬（福利）1、公共福利2、个人福利3、有偿假期4、生活福利社会性精神回报1、地位象征2、表扬与肯定3、社交的机会4、喜欢的任务职业性精神回报1、职业安全2、自我发展3、晋升机会4、培训机会5、职业灵活性6、工作挑战性薪酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导HumanResourceManagement薪酬体系基本薪酬奖励薪酬工作津贴地区性津贴补贴劳动分红特殊贡献年终奖经常性工作奖技能薪酬年功薪酬岗位薪酬最低薪酬特时津贴特职津贴特岗津贴地区生活艰苦边区政策性补贴临时性补贴定额劳动超额劳动特殊劳动社会经济因素直接薪酬体系结构精神形式•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品受到社会公认•企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象续前3.薪酬管理：指在企业经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。注意：（1）薪酬管理要在企业的经营战略和发展规划的指导下进行。（2）薪酬管理除了使员工获得一定收入外，还有引导员工行为，激发员工热情，提高其绩效的作用。续前4.薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付薪酬的外部竞争性。日升昌票号的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号6~7人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担任）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街1~3人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，7~8厘，3~4厘，1~2厘不等，每逢帐期可增加1~2厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：其他人员以此类推无股人员，如学徒，每年20~30两，70~80，100两不等，年底还有赏金。比照县太爷45两白银生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分号人员衣服、零用分等级供给，经理每月10两，协理每月8两，其他人员4~6两，还有应酬费例子，衣服反正穿入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。分享案例启示：二、薪酬管理的意义1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。2.实现对员工的激励3.改善企业的业绩4.塑造良好的企业文化。不激励行吗？——变相的自我加薪如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除去公假、病假、度假等）计算，则每年花在抽烟上的时间相当于133333小时。如果每小时以20美元计算，就累积达到26万美元之多，这就是一种变相的自我加薪！三、薪酬管理的原则1.合法性：最低工资保障法等2.公平性（1）程序公平（过程公平）；（2）结果性公平：内部公平与外部公平（3）机会公平；公平的特性主观性—凭当事人主观判断，无客观标准相对性—公平存在于内、外、纵、横的比较中保健性—利己性：设法获得有利于自己的公平；讨论：薪酬分配：哪种最公平？讨论：薪酬分配：哪种最公平？按职论薪：按人论薪：按知论薪与按技论薪：按功论薪：按业绩付薪3.结构合理一是不同组织之间薪酬的平等；二是薪酬内部各个部分之间的平衡4.经济性。5.激励性6.动态性讨论：员工薪酬的主要影响因素员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业•企业规模•管理哲学•支付能力工作•工作责任•工作职务•工作绩效员工人力资本•工作表现•工作技能•学历、知识•专业•经验•潜力、职称人力资源市场•劳动力供求状况•最低生活费用•政府法律规定•同行业工资水平•整体经济增长力产品市场•产品领先性•产品成本和价格•同行业竞争力资本市场•企业流动资金•股票市场价值•企业筹资能力HumanResourceManagement四、影响薪酬管理的因素1、组织外部因素（1）国家的法规和政策。（2）劳动力市场条件。（3）当地的经济发展状况和生活指数。（4）行业内其他组织的薪酬状况。工资工资等级1011121325％25％SHSA平均市场工资线SL使用外部薪酬调查数据确定工资政策线2、组织内部因素（1）组织的战略规划。（2）组织所处的发展阶段。（3）组织的财务状况。（4）组织文化。（5）组织的薪酬导向。（6）工会。3.员工个人因素（1）不同员工具体职位、职务的差别；（2）员工的绩效表现；（3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能等等差异。五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系？？1.与工作分析的关系。工作分析形成的工作说明书是进行工作评价、确定员工基本薪酬体系的基础。2.与人力资源规划的关系。薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段。3.与招聘录用的关系。薪酬水平的确定会影响招聘人员的数量和质量。4.与绩效管理的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一；另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。5.与员工管理的关系。有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、建立和谐的劳动关系。分享：薪酬管理的发展趋势薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：一、全面薪酬制度全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，应该物质和精神并重。二、薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。三、宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别。宽带型薪酬结构的特点：1.支持扁平化组织结构。2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3.有利于职位的轮换。4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。5.有利于推动良好的工作绩效。四、雇员激励长期化、薪酬股权化为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。五、重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。六、薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。七、有弹性、可选择的福利制度员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。第二节基本薪酬一、基本薪酬构成二、各类职位薪酬构成三、薪酬体系设计奇怪的美国人钱是美国人的大秘密：有可能与您一墙之隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此毫不知情。美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他们可以做到对任何人无话不谈，但是有一个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又超脱的奇特态度。美国社会的七个阶层—收入标准分层阶层家庭四年年均收入占美国人口百分比上层富豪阶层超过10000000$富裕阶层250000至1000000$不到0。5中层中上阶层90000—250000$6中中阶层50000—90000$25中下阶层30000—50000$37下层低收入阶层18000—30000$17贫困阶层低于18000$13讨论：你如何看待“金钱至上”的观点？钱的神圣含义钱是什么？钱是我们工作的产品。通常我们不将产品带回家，但我们的确将钱带回家了。工作又是对人的价值的一种积极肯定。因此，金钱的含义是神圣的。杰勒曼（S﹒W﹒Geleman）的观点金钱对于不同的人具有广为不同的意义：“对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和感情生活有保障；对另一些人来说，金钱则代表着权力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大小的一种量度；对别的一些人，它则只不过代表达到舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。”巴纳德的观点“货币如果不伴随荣誉、威信和地位，就成了根本没有效果的诱因。”第二节基本薪酬一、基本薪酬构成工资奖金福利其他分享计划（利润、股票、期权等）例：IBM的薪酬构成基本月薪－对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴－对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金－农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴－为员工报销休假期间的费用；浮动奖金－当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金