第3章薪酬水平、薪酬系统的运行与控制

1第三章薪酬水平、薪酬系统的运行与控制本章的主要内容包括：第一节薪酬水平的外部竞争性第二节薪酬调查第三节薪酬诊断第四节薪酬调整第五节薪酬预算第六节薪酬(人工)成本控制2第一节薪酬水平的外部竞争性本节的主要内容包括：一、薪酬水平及其外部竞争性的概念二、薪酬水平外部竞争性的作用三、薪酬水平及其政策的影响因素四、外部竞争力薪酬战略的类型3一、薪酬水平及其外部竞争性的概念薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。而一个所支付薪酬水平的高低无疑会。因此，所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。4二、薪酬水平外部竞争性的作用1、吸纳、保留和激励员工2、控制劳动力成本3、塑造企业形象5三、薪酬水平及其政策的影响因素(一)、劳动力市场对薪酬水平的影响1、劳动力需求2、劳动力供给(1)、劳动力参与率(2)、人们愿意提供的工作时数(3)、员工受过的教育训练及其技能水平(4)、员工在工作过程中付出的努力水平(二)、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响1、产品市场2、行业因素3、企业规模因素4、企业经营战略与价值观6四、外部竞争力薪酬战略的类型1、市场领先策略(MarketLeadPolicy)2、市场追随策略(MarketMatchPolicy)3、市场拖后策略(MarketLagPolicy)4、混合策略(权变策略。MarketMixedPolicy)7第二节薪酬调查本节的主要内容包括：一、薪酬调查的概念二、薪酬调查的目的三、薪酬调查的构成要素四、薪酬调查的步骤(程序)8一、薪酬调查的概念薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。9二、薪酬调查的目的1、调整薪酬水平2、调整薪酬结构3、估计竞争对手的劳动成本4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势10三、薪酬调查的构成要素(一)、薪酬调查的主体1、国家行业主管部门2、社会专业咨询调查机构3、企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构(二)、薪酬调查的客体(薪酬)(三)、薪酬调查的对象1、区域上相关2、业务上相关3、目标市场上相关4、针对不同层次职位设定不同的相关环境11四、薪酬调查的步骤(程序)(一)、准备阶段(二)、实施阶段(三)、调查数据的处理12(一)、准备阶段1、确定调查的必要性2、明确薪酬调查的目的薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。3、确定薪酬调查的内容(项目、薪酬信息)(1)、薪酬水平及其变动的信息(2)、薪酬等级和薪酬结构(3)、薪酬要素构成(4)、薪酬管理与支付方式134、确定薪酬调查的对象、范围(1)、确定调查的企业第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准的企业。(2)、确定调查的关键(典型)岗位145、确定调查的时间段6、确定薪酬调查的渠道、方式就薪酬调查的渠道而言，企业可以根据自己的需要展开薪酬调查，也可以聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查，还可以直接购买专业薪酬调查机构(比如咨询公司、网站等)的薪酬数据库或者调查报告。常用的调查方式有：(1)、企业之间相互调查(2)、委托中介机构进行调查(3)、采集社会公开的信息(4)、调查问卷(5)、访谈调查(6)、电话调查(7)、网络调查7、设计薪酬调查问卷(表)15薪酬调查表1工作名称：_________其他可能的工作名称：___________工作代码：_____________________工作描述___________________________注：以上部分由调查人员在表格发放前填写请为您的工作填写以下表格：工作名称：____________工作代码：_____________所监督的员工数量：____职位数量：__________最低薪酬：____________最高薪酬：_____________您的工作和上述工作匹配程度(在适合的数字上打钩)：1完全不匹配2稍微匹配3中等匹配4相当匹配5完全匹配16金额(元/月)金额(元/年)比例最低最高最低最高货币薪酬基本薪酬岗位薪酬职位薪酬绩效工资其他奖金五险一金养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金薪酬调查表1续上页表17公司津贴误餐津贴交通补助住房补助通信补助其他补助其他收入总计薪酬调查表1续上页表18职位：总经理办主任年月日薪酬构成金额(元/年)比例公司上年度水平增幅备注基本工资奖金津贴其他收入合计薪酬调查表219某企业住房补贴标准调查表住房补贴(元/年)总经理副总经理部门经理副经理课长主管一般人员100～500500～10001000～15001500～20002000～30020(二)、实施阶段发放调查问卷，并收集。(三)、调查数据的处理1、整理调查问卷2、分析调查结果(薪酬调查数据的统计分析)3、提交薪酬调查分析报告211、整理调查问卷需要注意以下几个原则。(1)、统计口径要一致(2)、统计一定要准确真实(3)、最好采用计算机技术222、分析调查结果(薪酬调查数据的统计分析)(1)、数据排列法(2)、频率(度)分析法(3)、趋中趋势分析①、中位数法②、简单平均法③、加权平均法(4)、离散分析①、百分位法②、四分位法(5)、回归分析法(6)、图表分析法233、提交薪酬调查分析报告（1）、报告总表的主要内容调查的时间、行业、地区、基准企业及数据量、物价指数（以往几年的数据及未来一年的预测指数）、薪酬变化动态（前一年、本年度和下一年度薪酬的调整比例和薪酬形式组合比例的数据）等。（2）、薪酬报告主要内容：①、基准职位的薪酬报告②、其他薪酬信息③、薪酬政策、人才政策及其实施状况24第三节薪酬诊断一、薪酬诊断的含义二、薪酬诊断的流程三、薪酬诊断的任务四、薪酬诊断的主要内容五、薪酬诊断的方式六、薪酬问题的解决途径25一、薪酬诊断的含义薪酬诊断是人力资源管理诊断的一部分，它是由具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。26二、薪酬诊断的流程1、挂号2、诊断3、开处方4、实施5、评估27三、薪酬诊断的任务1、诊断薪酬系统设计的合理性和实施的可行性，薪酬系统是否提出了实现组织目标所必需的当前和未来的首要条件。2、考核薪酬体系运转在贯彻组织的薪酬战略和政策中的作用，测试薪酬系统的执行运作是否产生预期的效果，以及实际效果与预期目标的偏离度。3、当组织内部和外部环境发生变化时，需要通过薪酬系统的诊断，为调整薪酬系统或制定一套新的薪酬方案提供依据。28四、薪酬诊断的主要内容1、企业薪酬政策诊断2、企业薪酬水平诊断3、企业薪酬结构诊断29五、薪酬诊断的方式(一)、正规方式和非正规方式(二)、内部人员诊断和外部人员诊断30六、薪酬问题的解决途径1、薪酬改革2、薪酬的局部调整3、紧急问题的处理31第四节薪酬调整本节的主要内容包括：一、薪酬调整的含义二、薪酬调整的影响因素分析三、薪酬调整制度四、薪酬体系调整的步骤五、薪酬水平的调整六、薪酬结构的调整32一、薪酬调整的含义薪酬调整包括薪酬调整制度以及薪酬调整内容，其中薪酬调整内容包括两个方面：薪酬水平的调整和薪酬结构的调整。33二、薪酬调整的影响因素分析(一)、企业自身因素1、企业战略与发展阶段2、企业的行业性质和特点3、企业生命周期的阶段性4、企业文化5、企业特有的优势和劣势(二)、员工因素包括员工的需求、类型、个体差异等因素(三)、价值因素1、市场因素2、岗位因素3、能力因素4、绩效因素(四)、企业外部因素1、政治因素2、经济因素3、生产力因素4、技术因素5、其他因素34三、薪酬调整制度企业利用薪酬调整制度进行薪酬调整时应该注意做到：1、参照市场薪酬率的变动状况2、贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平原则3、结合企业自身的战略发展需要和经济效益状况4、建立规范的薪酬调整制度，使薪酬调整有章可循5、选择科学的薪酬调整方式35四、薪酬体系调整的步骤把握薪酬调整的必要性以及原则新的工作分析的调查新的岗位评价的调查新的外部市场的调查薪酬体系调整的策略定位设计薪酬调整方案薪酬调整方案的实施与修正薪酬体系调整的基本流程36五、薪酬水平的调整(一)、薪酬水平调整的原因(二)、薪酬水平调整的类型(三)、薪酬水平调整的操作技术(四)、薪酬水平调整中应该注意的问题37(一)、薪酬水平调整的原因1、基于市场变化的调薪2、基于工作表现的调薪3、基于能力需求的调薪38(二)、薪酬水平调整的类型1、按照调整的性质划分(1)、主动型薪酬水平调整(2)、被动型薪酬水平调整2、按照调整的内容划分(1)、奖励型调整(2)、生活指数性调整(3)、效益型调整(4)、年资(工龄)性调整39(三)、薪酬水平调整的操作技术1、等比调整法2、等额调整法3、不规则调整法4、经验曲线调整法5、综合调整法40(四)、薪酬水平调整中应该注意的问题1、根据企业战略进行调整2、对不同岗位和不同员工实施不同的调整政策3、确定调整的重点4、注意薪酬调整的时间41六、薪酬结构的调整(一)、薪酬纵向结构的调整方法1、增加薪酬等级2、减少薪酬等级3、薪酬等级幅度(薪酬结构线)的调整(二)、薪酬横向结构的调整1、调整固定薪酬和变动薪酬的比例2、调整不同薪酬形式的组合模式42第五节薪酬预算本节的主要内容包括：一、薪酬预算的含义二、薪酬预算的目标P192三、薪酬预算的两大特征P192四、薪酬预算的三维技术框架P193五、薪酬预算的编制原则P195六、薪酬预算的编制方法P19643一、薪酬预算的含义薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。44二、薪酬预算的目标P1921、薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础。2、薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实际年度费用以及下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据。3、为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划。45三、薪酬预算的两大特征P1921、薪酬预算的人力资源管理特征2、薪酬预算的灵活性特征46四、薪酬预算的三维技术框架P193(一)、员工因素1、明确员工平均薪酬水平状况2、考虑员工薪酬增加的可能性3、考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况(二)、企业因素1、企业支付能力2、企业本年度薪酬增长3、企业薪酬策略4、企业就业需求5、企业组织设计(三)、环境因素1、社会生活成本变动2、劳动力供求状况47五、薪酬预算的编制原则P1951、薪酬预算的编制时间2、薪酬预算的重点48六、薪酬预算的编制方法P196(一)、自下而上法(二)、自上而下法(三)、两种方法的比较49(一)、自下而上法1、自下而上法的实施步骤2、薪酬预算报告501、自下而上法的实施步骤(1)、告知经理薪酬政策和技术(2)、分发预测说明书和表格(3)、给经理提供咨询(4)、核查数据和编辑报告(5)、分析预测(6)、与管理层共同回顾并修改预测与预算(7)、为管理者提供反馈(8)、监控预算和实际的增加512、薪酬预算报告(1)、薪酬预算初期报告①、当前雇员数据②、当年年度计划③、下一财务年度的薪酬计划(2)、薪酬预算最终报告①、本年度的整体基础薪酬②、预算年度的整体基础薪酬③、预算年度的薪酬增长④、预算年度的薪酬百分比增长⑤、本年度的实际薪酬增长⑥、本年度的实际薪酬增长百分比⑦、本年度与预算年度薪酬的比较比率⑧、主要部门的人员数和基础薪酬费用⑨、主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用⑩、按人事行为划分的基础薪酬(绩效增长、晋升、重