第一章薪酬与薪酬管理概述兼容

第一章薪酬与薪酬管理概述(一)报酬与薪酬报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。一、薪酬内涵及相关术语第一节薪酬概述•（二）薪酬的内涵•薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。（此处略介劳动权）•薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等具体形式。（三）相关术语•1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。•2、薪金、薪水：供给打柴汲水等生活上的费用，通常指劳心者的收入。薪金与工资无本质区别，但反映时代背景和职业背景。•3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。非经济性薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各种形式的支付，狭义的薪酬不包括福利。组织外部特征组织内部环境间接的工作本身直接的保险补助优惠、服务等挑战性、成就感个人成长自我实现工作时间、地点管理制度薪酬经济的非经济的技能薪酬绩效薪酬奖金、股权等津贴职位薪酬责任感、趣味感工作条件同事关系上下级关系团队气氛地理位置和社区环境社会网络和发展前景业界声望（外在薪酬）（内在薪酬）二、薪酬的分类•（一）内在薪酬•内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会等。工作特征模型7员工与工作成果关键心理状态工作核心维度①技能多样性②任务同一性③任务重要性④工作自主性⑤绩效反馈性体验到工作意义体验到工作成果责任了解到活动实际成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感低缺勤率低离职率激励潜力得分MPS=[（技能多样性+任务同一性+任务重要性）÷3]×自主性×反馈性（二）外在薪酬•外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收人。关于外在薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和延期支付计划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务于津贴。薪酬基本薪酬可变薪酬福利薪酬1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬分为三个主要构成部分。2、广义外在薪酬的构成•1）、工资•狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。•广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。•（1）计时工资•计时工资的涵义•计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。•计时工资=工资标准×实际工作时间•计时工资的特点•计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。•由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。•计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。•计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。•计时工资的类型•日薪——按日计算的应付工资•月薪——按月计算的应付工资•2）计件工资•计件工资的涵义•计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。•计件工资=计件单价×合格产品数量•计件工资的特点•能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。•它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。•由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。•易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。•促进企业改善管理制度，提高管理水平。•2、奖金•1）奖金的涵义•奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。•奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。•2）奖金的特点•单一性•灵活性•及时性•荣誉性•３）奖金的类型•奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。•（1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。•（2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。•（3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。•（4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。•（5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。•3、津贴•１）津贴的涵义•津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。•２）津贴的特点•补偿性•单一性•灵活性•３）津贴的类型•具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。•兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。•具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。•属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。•具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。•属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。•具有生活福利性质的津贴。•4、福利•1）福利的涵义•广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。•狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。•2）福利的功能•改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工•能提高企业在员工和其他企业心目中的形象•能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感•能提高员工对职务的满意度•3）福利的主要内容•集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。•个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担。•5、股权•1）股权的涵义•以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。•2）股权薪酬的作用•有利于减少代理成本•有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益•有利于吸引和留住人才三、薪酬的功能•（一）从组织的角度•1、增值功能•2、激励与竞争功能•3、协调功能•4、配置功能•（二）从员工的角度•1、补偿功能（经济保障功能）•2、社会信号功能和调节功能•3、价值实现功能•4、心理激励功能第二节薪酬管理内涵及其理论基础•一、薪酬管理的概念•1、内涵：组织的薪酬管理，是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润等薪酬要素的确定和调整过程。•薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容，在人力资源管理中，对员工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。二、薪酬管理的重要性•1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用•管理过程实质上是各类资源的配置与使用至关重要，薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理就是要运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。•在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机制•2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率•劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可提高薪酬水平，而且可提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率。•3、薪酬管理直接关系到社会的稳定•在薪酬管理中，薪酬标准定得过低或过高都会使劳动者的基本生活受到影响。三、薪酬管理的目标、要求与内容•（一）薪酬管理的目标：节约、激励、发展•建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才•激发员工的工作热情，创造高绩效•努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调（二）合理的薪酬制度的要求•公平性原则•竞争性原则•激励性原则•经济性原则•合法性原则（三）薪酬管理的主要内容•薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。•主要内容：•1、薪酬体系2、薪酬水平•3、薪酬等级结构4、薪酬形式•5、战略薪酬管理6、特殊员工的薪酬•7、薪酬系统的运行管理（四）建立薪酬体系内部结构的多种途径•（五）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系•???四、薪酬管理的经济学基础•（一）劳动经济学理论•按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供求均衡理论和人力资本理论。•1、劳动力市场的供求均衡理论•劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。LWW＇L＇SD劳动力市场如何决定工资•2、人力资本理论•人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。•（二）代理理论•代理理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标趋于一致。•五、薪酬管理的心理学基础•人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。•激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。•从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。（一）内容型激励理论•内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。•1、马斯洛的需要层次理论•（1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。•（2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。•（3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。•（4）人的行为是由主导需要决定的。•虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来讲是有重要作用的。•2、双因素理论•双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与激励因素。