第一章薪酬管理概述_2

薪酬管理郎慧国主讲曾经有一个很能干的员工在某公司干了一段时间，萌生去意。为了留住他，老板将他的工资从几千块钱涨了几次，最终达到1.5万元人民币/月，可是最后这名员工还是走了，而且是另立山头跟他对着干。老板很纳闷：这么高的工资（另外还有项目提成），竟然留不住员工！经过对其所在公司进行了调查，发现不光这个已经走掉的员工，公司其他员工也非常不稳定。究其原因，老板有个很顽固的想法：只要给钱，什么事都可以解决！平常不注意与员工的沟通，经常失信于员工。更没有告诉过员工，企业准备如何发展，发展成什么样子。员工们做事士气低下，毫无责任心，顾客意见已经很大了。后来，薪酬咨询公司告诉他：一个很年轻的员工在公司里更注重员工个人发展的问题，而不光是钱。在这种情况下，钱往往是排在第二位的。要设法为员工搭建一个发展的舞台。如果员工看不到发展的空间，走人是早晚的事情。第一章薪酬管理概述一、薪酬的含义（重点）二、薪酬管理的含义（重点）三、薪酬的组成（重点）四、薪酬管理的作用五、影响薪酬管理的因素（重点）六、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系七、薪酬的影响八、中国目前的薪酬问题一、薪酬的含义薪酬：指员工从组织那里得到的各种直接的或间接的经济收入报酬：指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的本人认为有价值的各种东西；内在报酬间接报酬报酬经济性报酬（薪酬）外在报酬直接报酬非经济性报酬工资：指劳动者因支付劳动而获得的经济收入津贴：是对职工在特殊劳动条件或工作环境下的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿，是薪酬制度的一种补充。现行津贴一般包括两大类:地区津贴和岗位津贴。补贴：是指为保证员工工资水平不受物价影响而支付的补助。二、薪酬管理的含义薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性；薪酬结构：是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性；薪酬形式：是指员工在企业中所获得的不同报酬的组合方式；薪酬调整：是指企业要根据内外各种影响因素的变化，及时地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动；薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的成本负担。三、薪酬的组成●基本薪酬（基本工资）●奖金（激励薪酬、可变薪酬，计时工资、计件工资）●福利（间接薪酬）薪酬的构成、功能及特征薪酬组成功能影响因素稳定性特点基本薪酬保障功能体现岗位价值职务、资历、学历、工龄、能力稳定稳定性保障性奖金激励功能反映员工工作业绩个人、团队、组织的业绩不稳定激励性不稳定性福利提高员工满意度员工之间差别不大法律、组织文化稳定针对所有员工保障性四、薪酬管理的作用1.有效的薪酬管理有助于吸引和留住优秀的员工2.有效的薪酬管理有助于激励员工改变员工的行为和态度，促进员工的行为与组织的目标相一致，改善员工绩效，提高企业效益3.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化五、影响薪酬管理的主要因素●外部影响因素●内部影响因素●员工个人影响因素企业外部影响因素（1）国家的法律法规（2）其他企业尤其是同类企业或同地区企业中竞争对手的薪酬状况（3）物价水平（4）劳动力市场的供求状况企业内部影响因素（1）企业的发展阶段（2）企业的发展战略（3）企业的经营战略（4）企业的财务状况员工个人影响因素（1）职位（2）绩效（3）工龄（司龄）六、薪酬管理与人力资源管理有关职能之间的关系1.与工作分析的关系2.与绩效管理的关系3.与员工关系管理的关系七、薪酬的影响1.对企业方面2.对员工方面八、中国目前的薪酬问题1.机关、事业单位的薪酬体系2.企业存在的薪酬问题3.讨论农民贫穷的原因，然后提出一些建设性建议1.机关、事业单位的薪酬体系建国以来，我国机关事业单位的薪酬体系随着国家工资分配制度的制定和实施，主要经历了以下五个发展阶段。第一个阶段（1949-1955年）：多种分配制度并存阶段第二个阶段（1955-1985年）：职务等级工资制阶段第三个阶段（1985-1993年）：以职务工资为主的结构工资制阶段第四个阶段（1993-2006年）：以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度阶段第五个阶段（2006年7月至今）：岗位绩效工资制度阶段第一个阶段（1949-1955年）：多种分配制度并存阶段建国初期,国家机关、事业单位和军队一样，都沿袭了革命战争时期的供给制，只是对部分建国以后参加工作的人员实行了工资制。这样机关事业单位工作人员实行的待遇是：解放区来的老干部实行供给制,新参加工作没有家庭负担的也实行供给制，但有家庭负担的实行工资制。但工资制并不是直接明确规定你的工资是100元还是200元，而是以“小米市斤”为计算单位，按照工资和米价的折款发给本人。1952年，国家对工作人员进行了第一次全国性的改革，统一以“工资分”作为供给制人员的津贴标准和工资制人员的工资标准。工资分是以实物来计算，这是因为尽管当时的物价已经初步稳定，但还有波动，并且地区之间的物价水平差别很大，不能直接以货币来支付工资。1954年，政务院出台了有关规定，将供给制人员和工资制人员的工资等级统一起来，仍以工资分为单位，最高分2200分，最低分88分，全部改为工资制人员，这样就结束了供给制和工资制并存的局面。第二个阶段（1955-1985年）：职务等级工资制阶段取消“工资分”，实行直接货币工资标准，把行政管理人员分为30个等级，技术人员分为18个等级并采取“一职数级，上下交叉”的职务等级工资制。职务等级工资制将全国划分为11个工资区，并按行业特点制定了数十种工资标准和若干不同的等级。随着经济和社会的发展,它的弊端也逐渐显示出来,加上各种政治和经济的原因,使正常的晋级增薪制度没有得到执行,致使劳动与报酬相脱节，平均主义严重,挫伤了广大工作人员的工作积极性和主动性。第三个阶段（1985-1993年）：以职务工资为主的结构工资制阶段■基础工资：根据工作人员的最低生活费用确定，从国家领导人到一般工作人员实行同一个标准，都是40元；（与生活费用联系）■职务工资：根据工作人员的职务高低、责任大小和工作繁简程度来确定，体现了按劳分配的原则，并且随着职务的变动而进行调整。（与职务、责任相联系）■工龄工资：根据工作人员的工作年限来确定，是一种年功性工资。（与资历相联系）■奖励工资：是指对工作有突出贡献、成绩突出的工作人员进行的一种奖励项目。相当于现在的奖金部分。（与业绩、贡献相联系）第四个阶段（1993-2006年）：以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度阶段■机关与事业单位工资制度相互脱钩■建立了正常的工资增长机制（每年10月1日）■建立地区津贴■完善奖金制度■工资处理过程中的一些问题机关与事业单位工资制度相互脱钩由于机关和事业单位在职能、工作性质、工作特点和工作任务等方面都存在很大差距，实行同一种工资制度不容易很好地体现出各自的特点，也出现了一些问题，所以就需要建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度。机关建立了职级工资制职级工资制是在原结构工资制的基础上增加了级别工资，这是因为：一是由于全国92%的机关干部是科级以下职务，很难晋升职务，而通过设置级别工资可以有效地在不晋升职务的情况下去增加工资数额，这样可以一定程度上避免大家都去挣职务所带来的消极作用；二是由于即使是同一职务层次的工作人员，在工作年限、资历等方面也会存在差别，这样通过设置级别工资可以更好地体现按劳分配的原则。事业单位建立了以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度一是国家在对事业单位的工资管理体制上，分为全供、差供和自收自支单位。二是由于单位性质不同，事业单位的工资制度可以分为很多类：如教育、科研、卫生、新闻等事业单位实行专业技术职务等级工资制；地质、测绘、交通、海洋等事业单位实行专业技术职务岗位工资制；文化、艺术表演等实行艺术结构工资制，如电视台；三是在工资形式上，将工作人员的工资分为固定工资和活工资两部分，固定工资可以根据国家标准执行，活工资可以根据国家资金支付方式不同；四是根据事业单位的特点，考虑了不同行业之间的差异，设计了几种不同的工资标准，但对艰苦行业有一定政策倾斜。建立了正常的工资增长机制1956年和1985年两次工资改革都曾经提出要建立动态的正常增资机制，但由于没有制定出具体的增资机制而实际上并没有得以执行。1993年工资改革明确地制定出了正常的增资机制，可以说这不光是在实践上还是在理论上都是一个重大的突破，这样就使职务晋升不再是增加工资的唯一方法。建立地区津贴对在基层、艰苦偏远地区和特殊岗位上工作的人员，国家给予一定政策倾斜。一、根据不同地区的地域、海拔、气候、苦、累、脏、险岗位以及物价等因素影响，国家建立了相应的地区津贴，如高原津贴、信访津贴等特殊岗位津贴；二、根据本地区经济发展水平、物价和生活费用支出等因素建立了地区附加津贴，如职务津贴、误餐补贴、生活补贴、住房补贴等。完善奖金制度从1993年工改以来，机关事业单位工作人员每年都要参加年度考核，凡是年度考核在合格层次者，可以在年终时发放本人一个月的基本工资作为年终奖；而考核结果优秀者，可以发放一个半月的基本工资作为年终奖。工资处理过程中的一些问题:（1）新参加工作人员是指：各种大中专毕业生，有劳动人事部门的报到证；全日制高校学校一般都会有报到证，可以直接分配到国有大中型企业和机关事业单位工作，而成人教育、自考等一般没有报到证，很难进入这些单位工作。目前，当公务员的途径主要有：公务员考试、军转、事业调入等。（2）试用期、见习期、学徒期、熟练期的区别。试用期是指参加工作时与单位在签定合同时所订立的相互之间进行试用的一个时间，可以是一个月，也可以是两个月，但劳动法规定不能超过半年，在这段时间内，相互之间如果不满意可以辞职或辞退；见习期是指机关、事业单位和国有企业对新参加工作人员规定的一个熟练工作的过程，试用期可以包含在见习期内；学徒期是指参加工作的技术工人未定级之前的时期；熟练期是指参加工作的普通工人未定级之前的时期。上面这四个时期满之后需要办理转正定级手续，档案中需要放入参加工作的证明、报到证、定级表等材料，这些也是缴纳养老保险的依据，在办理退休手续时也会用到。(3)身份转换(4)福利问题死亡待遇制度、生育保险、探亲制度、产假制度、年休假、工作时间制度事业单位1993年专业技术人员工资档次对照表职务职龄套龄17年以下18-27年28-37年38-47年48年以上教授级4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六副教授级4年以下一二三四5----8年一二三四五9年以上二三四五六讲师级4年以下一二三四5----8年二三四五9年以上三四五六助教级4年以下一二三四5年以上二三四五技术员级4年以下一二三四5年以上二三四五小教三级4年以下一二三四5年以上二三四五事业单位2003年7月新录用专业技术人员工资确定表类别见习期见习期满后工资档次职务工资初中425技术员一档346高中（中专）446技术员一档346大专474技术员二档361本科499助教二档410双学位、未获硕士学位530助教三档428硕士570助教四档454博士635讲师三档535事业单位2003年7月专业技术人员职务工资标准表档次职等档次一二三四五六七八九十十一十二十三十四十五十六教授级88065945651010801090801170801250801330801410801490801570801650副教授级64343686437294377243815558705592555980551035551090551145551200551255551310551365551420讲师级481275082753527562275893762637663377003773737774378113784837885379223795937996助教级3921841018428264542648026