第七章 劳动力市场中的工资生成理论

第七章劳动力市场中的工资生成理论收入分配差距劳动力价格劳动力需求人力资本投资……劳动力供给整个劳动经济学理论都与工资有关目录工资的定义工资的历史、本质工资形式工资学说——各类工资理论广义工资工资狭义工资工资的定义工资的定义（P169）广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括所有的货币和实物报酬。如固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大都使用这一概念和范畴。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。工资的定义（P169）狭义工资狭义工资是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于货币报酬收入的部分。主要由基本工资、奖金和津贴构成。什么是360。薪酬薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````目录工资的定义工资的历史、形式、本质工资形式工资学说——各类工资理论工资的历史–人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其他消费品作为劳动报酬。–18世纪工业革命以后，部分工资仍为实物（免受通货膨胀的危害）实物工资–随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）货币工资–以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）工资和薪水–以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸引）的手段薪酬工资和薪水的区别工资wage和薪水salary的联系与区别工资的本质现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与工资和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后三产生的一种社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。工资的本质后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation，或者报酬pay,reward等概念和范畴。目录工资的定义工资的历史、形式、本质工资形式工资学说——各类工资理论工资形式（P169-170）工资形式是指计量劳动与支付相应报酬的具体方式和方法。计时工资计件工资其他附加福利利润分享等（一）基本工资（P170）（一）基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的实际工作时间得到的报酬，是工资构成的主要部分–工资率–货币工资与实物工资、名义工资与实际工资1.工资率（P170）工资率——单位时间的劳动力价格注意的问题–劳动者的基本工资所得工资率×时间单位数–工资率既与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系–基本工资≠全部劳动报酬附：工作日的计算方式工作日的计算：年工作日：365天/年-104天/年（双休日）-11天/年(法定休假日)=250天/年季工作日：250天/年÷4季=62.5天月工作日：250天/年÷12月=20.83天工作小时数：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.货币工资与实物工资货币工资——雇员以货币形态获得的劳动报酬货币工资受三个因素的影响–货币工资率–工作时间长度–相关的工资制度安排实物工资——雇员以实物形态获得的劳动报酬2、名义工资与实际工资（P170）名义工资——未经价格指数修正的货币工资实际工资——经过价格指数修正的货币工资价格指数货币工资实际工资(二)计时工资与计件工资（P171）计时工资是依据雇员的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率支付工资的形式实际有效工作时间工资标准计时货币工资合格产品数量）计件工资率（计件单价计件货币工资计时工资的具体形式（P171）小时工资制日工资制周工资制实际有效工作时间小时工资率小时货币工资标准工作日小时数小时工资率日货币工资标准周日数日工资率周货币工资(三)福利（P172）福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人工成本(三)福利（P172）1.实物支付如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务等2.延期支付各类保险支付，如退休金、失业保险等目录工资的定义工资的历史、形式、本质工资形式工资学说——各类工资理论地区2005年2006年2007年全国184052100124932北京341914011746507上海319404118849310广东239592618629443浙江258962782031086四川158261785221312湖北144191604819818宁夏172112123926210贵州143441681520668西藏2895031518460982005-2007年中国部分地区城镇、在岗职工平均工资统计表（单位：元/年）资料来源：2005-2007《中国人口和就业统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》历史上曾经流行的几种工资理论一、生存工资理论二、工资基金理论三、边际生产率理论四、谈判工资理论五、供给与需求理论六、效率工资理论七、补偿性工资理论早期的工资理论（P177）一、生存工资论工资是由生存资料决定的二、工资基金论（约翰.穆勒）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的现代西方经济学工资理论(P181)一、边际生产力工资理论提出人：约翰.贝茨.克拉克理论基本原理：1.边际生产力理论包括劳动生产力递减和资本生产力递减两个方面；2.劳动生产力递减——解释工资的决定；3.资本生产力递减——解释利息的决定；4.因此，工资取决于劳动边际生产力。在资本量不变的情况下，劳动的生产力遵循生产递减规律。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。一、边际生产力工资理论边际生产率递减规律：当只有一种生产要素可变时，边际生产力递减。LMPLLTPLMPLAA’BB’C’QAPL总产量、平均产量与边际产量的关系在短期中，劳动的合理投入量应在B’-C’阶段，并且在这一阶段中能找出一点是劳动的最优投入点。一、边际生产力工资理论完全竞争条件下的薪酬水平决定过程劳动力数量总产量产品价格总产值边际实物产量边际产品价值劳动边际产品收益131545281512031215180414152105131519561215180一、边际生产力工资理论完全竞争条件下的薪酬水平决定过程劳动力数量总产量产品价格总产值边际实物产量边际产品价值劳动边际产品收益131545345452815120575753121518046060414152102303051315195-1-15-1561215180-1-15-15一、边际生产力工资理论例：根据上表，假设在完全竞争条件下，劳动价格为每小时4美元（每天32美元），每单位产品售价为15美元，那么，雇主雇佣工人的人数为多少？企业使用劳动要素的原则是利润最大化目标在劳动使用上的具体体现，即使用“边际成本”等于相应的“边际收益”。边际成本=边际收益VMP=W劳动的边际产量价值与劳动的价格相等一、边际生产力工资理论wo劳动力数量DS二、均衡工资理论(P182)提出人：马歇尔理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给两种力量作用的结果集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。三、集体谈判工资理论(P183)讨价与还价卖方——罢工买方——关厂结果——在背后看不见的经济因素的作用下，双方受到经济因素的制约而并非完全取决于自身的力量对比，经过讨价还价后，达成双方都接受的工资率协议。左：佛山本田员工罢工左：广东推“工资集体协商三年行动计划”，劳方寻求集体行动权-2010年3月29日广州工资协商动员大会集体谈判对均衡价格工资的影响ＳＷ‘ＥＬＷＯＷ工资率Ｙ工资率ＹＤＧＬ‘劳动力数量Ｘ工资率ＹＤＳ‘Ｌ‘劳动力数量ＸＳＥＥ‘ＷＷ‘ＬＥＷ‘庇古的范围论希克斯的谈判模型三、集体谈判工资理论希克斯的谈判模型(P184)雇主让步曲线和工会抵制曲线雇主让步曲线工会抑制曲线ＷＯ预期罢工或关厂停产持续时间ＸＷ‘效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低单位有效劳动的费用，薪酬可作为增加利润的有效手段。四、效率工资理论(P187)高薪酬的效率来源之一：刺激效应MaxU=w-g(e)其中：U是员工的效用，w是薪酬，e是员工的努力程度MaxP=R(e)-wMaxU=w(R(e))-g(e)四、效率工资理论(P187)员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比。高薪酬的效率来源之二：逆向选择效应劳动者的能力与其保留薪酬（reservationwage,工人愿意接受的最低薪酬）存在着正相关关系，高生产率的劳动者愿意接受的保留薪酬要比低生产率的劳动者接受的保留薪酬高。四、效率工资理论(P187)高薪酬的效率来源之三：劳动力流动效应劳动者辞职的一个重要参数是他在劳动力市场上的相对薪酬水平。由于辞职率的增加将导致准固定成本（薪酬成本+准固定成本=总劳动成本),因此，提高薪酬以降低辞职率对厂商来说可能是合算的。四、效率工资理论(P187)高薪酬的效率来源之四：社会伦理效应当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。四、效率工资理论(P187)（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a（O/I）b当事人参照人不公平感公平感负疚感高兴、不安减少贡献或要求增加报酬厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念提高努力程度，从而提高劳动生产率。五、补偿性工资理论工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境、社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。理论前提员工了解对他们重要的工作特征信息员工追求的是效用最大化，而不是收入最大化员工的流动性123五、补偿性工资理论什么叫职业性有害因素?职业性有害因素是指劳动者在不良的劳动环境和劳动条件下工作时，由生产过程、劳动过程中产生的可能影响劳动者健康的某些因素。包括：粉尘、噪音、辐射热、高温等例如石粉过筛时产生的粉尘；油漆工在刷漆或喷漆时散发出来的苯、甲苯、二甲苯或其他有机溶剂；放射科医师在透视或摄片过程中接触到的x射线等，都称之为职业性有害因素，也叫生产性有害因素。偏好相同的补偿性工资的影响假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别，A和B的工资相等。偏好不相同的补偿性工资的影响假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资为1的时候工作。非货币特征变化的效应如果一种工作的有关特征发生了变化，例如