第七章奖励与补贴

Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao第七章奖励与津贴华中科技大学管理学院廖建桥教授Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao主要内容•奖励的作用•津贴•补贴•超产奖励•加班工资•节约奖•绩效加薪•绩效奖励•利润分成与年终奖•员工持股计划•股票期权•风险抵押金Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao一、奖励的作用•对工资是一个重要的补充•比工资更灵活•比工资更能够体现按劳分配•中国成功的管理经验之一•有一定的随意性和不科学性Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao二、津贴与补贴•发放津贴的意义•津贴类型•津贴发放原则与方法•成功案例Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao1、发放津贴的意义•工作津贴主要是为补偿特殊劳动条件下，企业员工所付出的额外劳动消耗，工作支出及对身体健康的损害等。•工作津贴比工资能更直接地体现对工作付出的补偿。Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao2、津贴类型•交通补贴（高管车贴）•通讯补贴•劳动补贴–夜班补贴–下井补贴–高温补贴–消防补贴–室外补贴•职务津贴–职位津贴–职称津贴–司龄工资–兼职津贴–探亲津贴–服装费Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao3、制定依据•国家标准：下井，高温，烤火，消防等•企业承受力：津贴比工资还高•政策导向•帐目归类：工资、成本、税收、变相收入Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao案例与讨论•QS的夜班费•武汉路桥的远郊补贴•管理学院的院长津贴•长江证券的车改方案Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao课堂作业：制定一个企业的交通补贴方案Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao三、生活津贴•生活津贴是为了补偿人们由于工作而影响到生活质量•生活津贴的类型–按天计算的生活补贴：出差补贴–按月计算的生活补贴：地区补贴、出国补贴•制定的标准–比实际成本略高一些–让人愿意去Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao四、超产奖励•确定合理的产量标准•超过标准就给奖励•在定员不足或生产任务很重的情况下的有效激励方式•奖励要大于正常的50%•不成功案例：手表厂工人的超定额工资•成功案例：大学老师的超课时费Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao五、加班工资•加班工资的条件•加班工资的标准•加班工资的管理Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao1、加班工资的条件•根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）•第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。•（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；•（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；•（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。•第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。•（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；•（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；•（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao2、加班工资的标准•周44小时以上算加班•加班：150%工资•周末：200%工资•节假日：300%工资Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao3、加班工资的管理•“工资”是指什么？•制定必要的规章制度•审批制和登记制•工资总额考核制Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao六、节约奖•斯坎隆计划•拉克计划•节约奖的管理Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao1、斯坎隆计划•斯坎隆计划的提出•斯坎隆计划的实施步骤•斯坎隆计划的示例Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao斯坎隆计划的提出•美国人Scanlon提出•指导思想：让员工节约成本，节约成本的好处不仅归业主，也应该归工人。•斯坎隆计划：节约成本后的奖励分配办法Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao斯坎隆计划的实施步骤•计算斯坎隆比例–斯坎隆比=人工成本/产品销售价值•计算计划人工成本：销售量*斯坎隆比•计算实际人工成本•计算人工成本结余：计划成本—实际成本•计算奖励金额：成本结余*分享比例Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao斯坎隆的示例（P205表11–3）1销售额11000002减：销售退回、补贴、折扣-250003净销售额10750004加：库存增加+1250005产品价值12000006允许的工资成本2400007实际工资成本2100008奖励总额300009公司分享份额1500010成本节约1500011为赤字月份留存375012雇员分享11250Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao2、鲁克计划•RuckerPlan•根据斯坎隆计划修订•鲁克比=价值增加值/全员人工成本•价值增加值=销售额-外部成本•预计人员成本=价值增加值/鲁克系数•预计成本–实际成本=节约成本•节约成本的一定比例作为奖励Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao3、节约奖的管理•不要直接给奖：Y=K*X•而应该间接给奖：Y=5000元Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao七、绩效加薪•由于员工绩效较好而使基本工资得到增加的那一部分工资•严格地讲，绩效工资不是一种独立的工资，它是指一种岗位工资的晋升方法•它有激励作用Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao2、绩效工资的确定方法•直接基准法（一维方法）•方格图法（两维方法）Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao直接基准法示例绩效考核结果（评分）绩效工资增长（%）58-10%45-7%32-4%2不增1不增Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao方格图法543216000-5000元7%5%3%0%0%4500-3500元9%7%6%2%0%3000-2000元12%10%8%4%0%Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao3、绩效工资的利弊分析•产生的原因：做好了就长工资•问题：一年做好了，享受一辈子•从理论上来讲，绩效工资是不合理的•但在实际操作中，有3/4的外企采用这种方式Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao4、绩效工资的确定方法•由下到上法：确定一定的各种考核结果比例，按事先确定的长工资标准长工资。它的缺点是总工资成本没有控制。•由上到下法：根据公司的效益确定每年可长工资的总额，长工资的总额确定了之后，有两种方法可供选择：–根据总额确定考核结果的比例，按事先规定的幅度长工资–考核结果的比例不变，但长工资的额度要调。•优点：可控制总成本，保证公司的竞争性Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao5、中国的绩效工资和奖励•把月工资分为两部分•一部分为基本工资，一部分为绩效工资•把绩效工资与月度考核结合起来发放Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论•中国的绩效工资与外国绩效工资的比较•绩效奖励的利弊分析Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao八、基于绩效的奖励•基本任务的奖励内容•基于任务的奖励确定方法•基于任务的奖励利弊分析Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao1、基于任务的奖励内容•基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而给予的货币性奖励•奖励内容–项目提成–总经理特别奖–建议采纳奖–事后奖励（个人现场奖励）Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao2、基于任务的奖励确定方法•方法比较灵活•有预先确定的•有临时决定的Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao3、基本任务的奖励利弊分析•最好的奖励方法之一•针对性强，更好地体现按劳分配•它是事后的，公司没有成本风险•对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，公司只把其中很小的一部分给予员工•员工是满意的，因为这是一个额外的收入。Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao案例分析：中国大学基于任务的奖励体系•超课时费•EMBA课时费•在职学生论文指导费•论文奖励•项目提成•基于业绩的岗位津贴•获奖后的内部奖励•年终奖Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao九、利润分成与年终奖•利润分成：把利润的一部分直接分给企业内的员工•理论上的贡献：资本家与工人的界线模糊了•实际上在中国使用效果不好•年终奖：根据企业的业绩或政策，在年终对员工发放除固定工资之外的现金。•年终奖的优点：中国的传统，符合员工的心理期望，过年需要更多的钱•年终奖的发放办法–年底双薪–按业绩考核成果发奖金Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliao年终奖的发放办法•Y=K1*K2*K3*K4*X•Y：年终奖•K1：单位奖益系数•K2：岗位倾斜系数•K3：部门考核结果•K4：个人考核结果•X：个人岗位工资Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliaoK2确定方法职级方案1方案2A1131.0A1020.9A91.50.9A81.00.8A70.80.8A60.80.7A50.40.7A40.40.6A30.40.6A20.20.5A10.20.5Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliaoK3的确定方法•K3=X/5•K3=X/5•K3=X/100Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserved@2005ByJimliaoK4确定的表格法考核等级奖励系数优秀1.2称职1.0基本称职0.6不称职0Jim’sStudio剑桥工作室Allrightsreserv