第九章特殊群体薪酬

一般薪酬体制的确定过程（一）组织进行职位分析；（二）通过职位评价结果判定职位的内在价值；（三）通过薪酬调查提供组织竞争对手的职位报酬情况；（四）组织调整各种差异，最终形成企业的薪酬体制。一、特殊群体的基本知识（一）特殊群体的含义特殊群体具有以下两个基本特征：（1）特殊群体在企业中处于矛盾冲突交接位置，而这种矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的。（2）仅仅面对矛盾冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于企业成功运营具有重要影响。（二）特殊群体的类型及面临的冲突（1）特殊群体的类型外派人员；一线管理人员；高层管理者；董事会成员；专业人员；营销人员；自由工作人员等。（2）特殊群体面临的冲突经济与社会的发展推动着企业管理的变革，我们在前面各章中所探讨的经典的职位薪酬体系、技能能力薪酬体系已经越来越无法适应当今社会从业人员的因所处的行业、地域、职位和工作方式的不同而产生的对于薪酬管理的多样化的需求，薪酬管理必须应对这些挑战。9.1国际薪酬9.1国际薪酬设计需要考虑的因素国际薪酬的接受者有三种人：东道国国民是指在本国公司在国外的办事处或制造工厂中工作的所在国的公民；这部分员工也被称为东道国的本土雇员。第三国国民是指在本国公司在国外的办事处或制造工厂中工作的外国公民，如在中国的通用电气公司工作的澳大利亚公民就是第三国国民；驻外人员本国公司聘请的工作岗位在国外的本国公民，也被称为外派人员；如美国某银行聘请的在英国伦敦工作的美国人就是驻外工作人员；又可称为国外服务人员、国际员工。在设计国际薪酬时应充分考虑到员工自身的实际情况，还要考虑到东道国的政治、经济、法律、文化等环境因素。（1）工作时间的长短（2）人员的流动性问题（3）公司的发展战略（4）公司的发展阶段（5）东道国的环境因素9.1.2国际薪酬方案的组成国际薪酬计划的基本结构主要包括工资、税收、补贴、津贴、福利几部分（当然不同的公司可能会赋予不同的名称）。1）工资部分第一，基本工资（1）以本国为基础的方法外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。大多数跨国公司采用这种方法的原因是，他们认为外派人员去海外工作不能遭受物质上的损失。为了弥补外派人员因接受外派任命所导致的购买力的损失，不少跨国公司通常会承担一部分外派人员因接受任命所增加的各种费用开支。（2）以东道国为基础的方法一般可以参照三类员工的薪资：当地美国人的薪资水平、当地其他银行中日本员工的工资以及当地所有外国银行的工资水平。（3）以总部为基础的方法以总部为基础的方法是用公司总部的工资标准来确定所有雇员的薪酬，其基本工资既不受本国工资标准、也不受国外工作当地工资标准的影响。这种方法最适合不断从一个国家前往另一个国家，且很少或不在本国工作的雇员。第二，绩效考评与薪酬激励的跨文化适应2）税务补偿外派人员会面临双重纳税的问题。一方面，在外国的收入首先要在收入发生地缴纳个人所得税。另一方面是雇员本国的纳税义务。雇主要负责向本国或东道国支付个人所得税，数额从雇员税前收入中扣除，双重纳税的问题，雇主可以通过税务补贴来解决。3)出国服务奖励／艰苦补贴是补偿驻外工作人员因出国工作而做出的牺牲，具体说就是对其在国外艰苦的工作和生活环境下工作而支付的额外报酬。母国人员通常会收到一份奖金作为接受出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿。4）津贴生活费津贴是涉及到对母国和所在国之间支付差额的补偿费用，比如，用于解决通货膨胀造成的差别等。流动津贴是对员工更换工作的奖励，这是公司用以鼓励员工接受、离开或改变工作岗位的主要办法，通常用于没有更合适的候选人、更换员工或有特殊需要调动工作地点时，并且以一次性发放的形式居多。住房补贴的目的是使驻外人员能保持在母国时的生活水平，或者在某些情况下是为了使他们得到与提供给同类外国员工或同事相同的居住条件。跨国公司为了不鼓励驻外人员买房或补偿更高的住房费用，通常支付一份与税收相当的住房津贴，并根据对当地和国外住房费用的定期估价进行调整。探亲补贴，支付这些旅费是为驻外人员提供机会以恢复其与家庭和生意伙伴的联系，使他们避免在国外任职结束回国时出现不适应的问题。为驻外人员的子女提供教育津贴也是国际新酬政策的一个组成部分。5）福利（1）是否让驻外人员继续享受母国的福利计划，尤其在公司不能从中获得税收减免的情况下。（2）公司是否应该有选择地让驻外人员在工作所在国享受福利计划并补足差项部分。（3）驻外人员是在母国还是在工作所在国获得社会保险福利。9.1.3国际薪酬的设计和支付方法（1）平衡表法平衡表法的逻辑基础是通过全球比较的方法确保在国外工作的雇员与在本国工作的雇员有相同的消费力，或保证员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国的同事始终具有一定的可比性。这是以本国支付标准对外派人员的薪酬进行确定的方法。这种方法的不足之处是操作起来比较繁杂，给企业带来了较高的管理成本。（2）谈判法对于新近涉及国际业务的企业而言，由于他们所使用的外派员工的人数较少，因此多会采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独的交涉。在谈判的过程中会就盛会费用、居住成本、税率等问题达成协议，而达成的协议在很大程度上取决于双方的谈判地位、谈判技巧及员工愿意夫人的愿望强烈程度。这种方法虽然具有很强的针对性，但谈判的成本很高，有时为了寻到一位合适的外派人员公司要牺牲很大的代价。随之便会产生员工之间的相互比较问题，有时往往难以处理。（3）一次性支付法这是在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴，这笔补贴往往是一次性支付，员工可以随心所欲地支配自由做出选择，而这种选择不会对既有的薪酬造成任何影响。这在最大限度上重现了员工在母国时的薪酬环境，因此能够更好地满足外派员工对派出后生活的满意程度。但这种方法面临的挑战是如何计算出一次性支付的具体数额。（4）自助餐法这种方法就是在合理的范围内，员工根据自己的需求、兴趣及家庭情况来制定个人的薪酬方案，与企业共同抉择自己的薪酬组合模式，其本质的改变是，薪酬体制从雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客户，每个人可根据自己的口味偏好自由选择和搭配，例如：如果员工对额外的津贴不感兴趣，就可以放弃这一项而选择感兴趣的生活质量部分，可以放弃带薪休假而选择报销学费，可以选择高工资而放弃一些事后的奖励等等。这种方法使员工具有更大的选择性，员工的参与程度高并能主动与企业有效沟通，薪酬结构以业绩为主导，投资和奖励相结合，注重非现金薪酬成分。9.2高级经理人员的薪酬9.2.1高级经理人员的含义及条件9.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给状况、地区经济发展现状、公司规模及发展阶段等因素共同决定。（1）行业特点，（2）市场供给状况（3）地区经济发展现状（4）公司规模（5）公司所处的发展阶段及发展战略2）内部收入差距9.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比的特点（1）与绩效联系的更为紧密（2）福利和津贴计划应具有特殊性（3）更注重长期激励9.2.1高级经理人员的含义及条件9.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给状况、地区经济发展现状、公司规模及发展阶段等因素共同决定。（1）行业特点，（2）市场供给状况（3）地区经济发展现状（4）公司规模（5）公司所处的发展阶段及发展战略2）内部收入差距9.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比的特点（1）与绩效联系的更为紧密（2）福利和津贴计划应具有特殊性（3）更注重长期激励9.2.4高级经理人员的薪酬结构1）现金薪酬（1）基本工资（2）短期奖金2）长期奖励3）辅助薪酬9.2.5经营者年薪制1）经营者年薪制的含义年薪制是一种以年为计算周期的工资计算办法，它是市场经济国家适用于管理人员和技术人员（统称“白领阶层”）的一种广泛的薪资制度。近年我国实行年薪制的企业已从国有企业扩展到其他各类企业，年薪制的实施模式也越来越多样化。2）经营者年薪制薪酬构成（1）薪水（2）成就工资（3）激励工资（4）福利。（5）津贴9.2.6股票期权计划1）股票期权计划及其特征所谓股票期权计划，就是企业给予高级经理人员在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。企业的股票期权计划具有3个方面的基本特征:一是自愿性。二是无偿性。三是后续性。2）股票期权的设计思胳（1）认股权的股份来源设计（2）设定认股期权的行权价（3）股票期权授予额度与时机（4）认定认股期权的有效期（5）股东大会批准，持股计划必要列示条款3）以公司总裁为例面临的矛盾：股东的要求，员工的抗议，政府的压力，市场的制约等。*薪酬策略：长期激励工资：以股票期权的方式实现。*关于总裁薪酬的质疑和解释：质疑：为什么总裁的工作会高的离谱？解释：社会比较理论、经济解释理论、代理人理论解释总裁工资较高的理论社会比较理论1总裁的工资与员工的工资之间有种强相关的关系。（水涨船高）2总裁的价值与企业业绩相关。如公司利润率和销售率。经济解释理论3总裁有自我保护倾向，利用各种方式谋求自己的利益最大化。代理人理论*解决总裁工资过高的途径：A总裁的薪酬结构偏重于股票所以权而不仅仅是购股票权。B政府加强对总裁薪酬的管理。通过税率进行调节。*总裁薪酬的一揽子薪酬的构成：A基本工资B短期奖励和奖金C长期奖励及股票增值计划D员工福利E职位特权（工资外所得的）9.3营销人员的薪酬9.3.1营销人员的工作特性（1）工作时间和工作方式要求有很高的灵活性。（2）营销人员具有明确的工作业绩指标。（3）工作业绩具有高风险性。9.3.2确定营销人员薪酬时应当考虑的因素内部因素与公司相关的因素公司远景、战略目标薪酬政策影响公司文化、人才价值观营销待售产品人员与员工个人能力相关的因素工作表现、工作技能、工作年限薪酬资历水平、个人素质的因岗位及职务差别素地区及行业差异地区生活指数外部因素劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率、竞争对手的措施薪酬法律法规劳动力价格水平图9—1影响营销人员薪酬确定的因素营销者素质货币激励为主组织战略不同的组织战略对营销人员薪酬方案的影响是不同的竞争对手的措施关注外部竞争性待售商品待售商品或服务的性质影响营销人员薪酬方案的设计影响营销人员薪酬方案设计的四因素简单而言9.3.3确定薪酬水平应当遵循的原则（1）同类工作的薪酬不必完全一致（2）工作本身的价值要比工作成果更为重要（3）合理考虑外部信息9.3.4营销人员的薪酬方案1）纯佣金制这是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以一定的百分比来提取的，所以在实际中又被称为销售提成，提成的百分比即为佣金的比率。通常佣金的比率高低取决于产品的价格、销售量、产品的销售难度等相关的因素。这种薪酬制度的优点是能够将销售人员的薪酬与工作绩效直接挂钩，公司可以通过设定高的佣金比率刺激营销人员的积极性，所以薪酬管理的成本相当低。但其缺点是对于营销人员来说收入缺乏稳定性。这种薪酬管理方式比较适合于产品标准化程度高、市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、销售周期短、推销难度不是很大的行业。2）基本薪酬加佣金制（1）基本薪酬加直接佣金制①固定比率佣金是②累积佣金③多轨制佣金（2）基本薪酬加间接佣金3）基本薪酬加奖金制4）基本薪酬加佣金加奖金制。个人收入=基本薪金+（当期销售额—销售定额）*提成率+部门奖总额*个人提奖系数部门奖总额=（营销部门当期整体营销额—整体营销定额）*提奖率某知名房地产公司的营销部门薪酬设计方案如下：（1）营销部经理（2）营销部副经理（3）营销员（4）奖惩原则（5）电话接听员：实行工资+奖金制5）纯底薪计划究竟选择哪种薪酬支付方式取决于多方面的因素，如自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等。以行业因素举例来说，保险行业、保健品行业，化妆品行业销售人员的薪酬设计大多是采用“高提成+低固定”的模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品技术含量高、专业性很强、市场非常