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南京电大人力资源管理第九章薪酬管理上班拿钱天经地义吗???2电大人力资源管理第一节薪酬管理概述•一、薪酬的定义•薪酬是组织付给员工的劳动报酬,它主要以工资(含绩效工资)和福利两种形式表现出来。•薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。总体薪酬=基础工资+津贴+绩效工资+额外福利3电大人力资源管理薪酬基础工资津贴奖金福利保险货币工资非货币工资4电大人力资源管理一、薪酬的定义•中国首位劳动经济学博士学位获得者刘昕对薪酬的理解是:•即360度报酬体系中的经济性报酬,涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入。•直接的和间接的报酬又称为经济性的报酬,又称为薪酬。5电大人力资源管理外在报酬内在报酬经济性报酬●直接报酬:基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购●间接报酬:保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬●私人秘书●宽大的办公室●诱人的头衔●参与决策●挑战性工作●感兴趣的工作或工作任务●上级、同事的认可与内部地位●学习与进步的机会●多元化活动●就业的保障性360°报酬6电大人力资源管理一、薪酬的定义比较:报酬、薪酬----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造)所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。7电大人力资源管理报酬内在报酬外在报酬参与决策较大工作自由权较大责任较有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化直接薪酬间接薪酬和福利非财务报酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴特定停车位…………私人秘书动听的头衔8电大人力资源管理(一)工资•1、基本工资–基本工资,是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。–(1)计时工资(2)计件工资•2、绩效工资–是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬,其目的在于对员工进行激励,促使其继续保持良好的工作势头。•3、津贴–是在基础工资之外的工资差别,它反映了与绩效无关的因素9电大人力资源管理(二)福利•1、公共福利–公共福利是指国家法律规定的社会福利项目。•2、个别福利–个别福利,是指组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目10电大人力资源管理二、薪酬的功能•补偿功能•激励功能•调节功能11电大人力资源管理薪酬的功能薪酬对员工的作用经济保障心理激励社会信号薪酬对企业的影响控制经营成本改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革12电大人力资源管理三、薪酬管理的任务•吸引和留住人才•激励员工•引导员工与组织保持相同的发展目标13电大人力资源管理•1995年7月份,58岁的红塔集团老总诸时健伙同罗以军等4人私分300多万美元。1999年1月20日诸时健被判无期徒刑.•众多企业经理认为褚时健结局之“冤”就在于褚时健本来可以合法得到比他贪污的钱财还要多的财富——如果有一个“适当的机制”让他的劳动得到合理的回报的话。14电大人力资源管理案件回顾第二节薪酬制度的设计一、设计的基本原则(一)按劳取酬原则–以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配(二)同工同酬原则–对从事相同工作的员工支付同样的报酬(三)外部平衡原则–一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡(四)合法保障原则–组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策15电大人力资源管理二、设计的程序和方法组织付酬原则与政策的制定工作设计与工作分析工作评估工资结构设计工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整(一)设计的程序16电大人力资源管理二、设计的程序和方法•(二)设计的方法1、工作评估法2、工资结构线法3、工资分级方法17电大人力资源管理1、工作评估法•工作评估,是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。•核心是给工作标定级别。18电大人力资源管理(1)序列法•序列法,是指根据重要性或复杂性以及难易性对组织内部的工作进行排序和分级,并确定其对应工资等级及标准的方法。•步骤:1.选择工作要素2.确定各工种要素的重要性并赋予一个表示等级的数字3.按各岗位的点值对所有岗位进行排序和分级4.确定各岗位重要性的货币值,将岗位重要性等级序列转化为货币等级序列19电大人力资源管理(1)序列法•优点:–容易操作,省事省时•缺点:–①完全靠评价委员们或主管人员的主观判断–②不易找到熟悉所有工作的评价人员20电大人力资源管理(2)分类法•分类法,是根据责任范围、复杂性、难易性和技能要求等因素划分岗位类型以及各岗位类型等级,并由此决定相应工资等级的方法。三级职员集中注意日常工作快速而准确,在监督下工作,可能或有可能对最后结果承担责任。二级职员不受他人监督,对工作细节十分通晓,有特别的工作技能。人员思想高度集中,特别准确、快速。一级职员必须具备二级职员的特点,承担更多的责任。资深职员从事技术性和多种多样的工作,偶尔要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特殊的办公室工作能力,并对所在部门的工作原则和业务基础有透彻的了解,在任何范围内都不受他人监督,工作只受有限的检查。工作分类说明21电大人力资源管理(3)点数法•点数法,是一种通过对多种工作要素进行加权处理,综合评定岗位等级的方法。•步骤:–第一步,进行工作分析。–第二步,选择报酬因素(工作要素)。–第三步,确定各工作要素的权数和各等级因素的点数–第四步,计算出各工作要素的点值。•报酬因素的权重是与这种因素在工作中的重要性相一致的。22电大人力资源管理(3)点数法计算•假定工作评价委员会决定使用技能、努力、责任和工作条件四种报酬因素,要使用的总点数为1000。•然后根据各种补偿的相对重要性确定分配这些点数。–假设技能的权重被确定为20%,那么将有总共200点分配给技能。–如果技能被划分为5个等级,每提高一个等级点数增加40点,那么,一项需要掌握最低等级技能的工作在技能方面就应该得到40点,而一项需要掌握次低等级技能的工作在技能方面就应该得到80点,以此类推,如果一个工作需要最高等级的技能,那么它在技能方面就应该得到200点。–按照类似的方法,我们可以对努力程度、责任和工作条件进行同样的处理。•在设计结构化量表的过程中,每种报酬因素划分的各个相邻级别之间的差距最好相等。23电大人力资源管理(3)点数法计算补偿因素第一级第二级第三级第四级第五级技能40801201602001、教育30%12242、经验40%16323、知识30%122424电大人力资源管理练习•总点数为1000•假设努力的权重被确定为50%,那么将有总共??点分配给努力。•努力被划分为5个等级•其中,体力要求占比重为70%;心理要求30%25电大人力资源管理练习补偿因素第一级第二级第三级第四级第五级技能40801201602001、教育30%12242、经验40%16323、知识30%122426电大人力资源管理答案补偿因素第一级第二级第三级第四级第五级技能20%40801201602001、教育30%12242、经验40%16323、知识30%12241002003004005007014021028035030609012015027电大人力资源管理要素记点法第一等级第二等级第三等级第四等级第五等级职责对决策的影响解决问题的能力知识与经验•某企业决定采用薪点工资制,经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。•其中职责最重要,为100%;对决策的影响的重要度是职责的80%;解决问题的能力的重要度是职责的70%;知识经验的重要度是职责的60%。•企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。•现岗位A的评价结果是:职责第二等级,对决策的影响第三等级,解决问题的能力是第三等级;知识经验是第四等级,请填写下表,并问岗位A的薪资是多少?28电大人力资源管理案例详解•(1)对权重最高的要素职责赋值100%;•则对决策的影响为80%,解决问题的能力为70%,知识经验为60%。•(2)将各赋值加总(100%+80%+70%+60%=310%)。求出各要素所占百分值:职责=100%/310%=32.25%决策的影响=80%/310%=25.81%解决问题的能力=70%/310%=22.58%知识经验=60%/310%=19.36%•(3)确定各要素及各要素等级的点值职责的最高点值为800×32.25%=258级差为258/5=51.6决策的影响的最高点值为800×25.81%=206级差为206/5=41.2解决问题的能力的最高点值为800×22.58%=181级差为181/5=36.2知识经验的最高点值为800×19.36%=155级差为155/5=3129电大人力资源管理案例详解第一等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值职责52103155206258对决策的影响4182123165206解决问题的能力3672108144181知识与经验316293124155岗位A的总点值为:103+123+108+124=478岗位A的薪资为:478×10=4780元30电大人力资源管理(4)因素比较法•因素比较法,是一种计量性的工作评价方法,与工作排序法比较相似,因此可以将它看作是改进的工作排序法。•区别:–排列法只从一个综合的角度比较各种工作,而因素比较法是选择多种报酬因素,然后按照每种因素分别排列一次。–因素比较法是根据每种报酬因素得到的评估结果设置一个具体的报酬金额,然后计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额并把它作为这种工作的薪酬水平。31电大人力资源管理(4)因素比较法32电大人力资源管理(5)市场定价法•市场定价法,是以市场平均工资为参照决定各岗位价值及工资的方法。•操作步骤:1.从所有岗位中选出50~60%的代表岗位2.做市场调查,获得每个代表岗位的“市场价格”及市场平均工资3.决定每个代表岗位的工资标准•优点:客观性强;•缺点:不能根据组织的具体情况来决定工资33电大人力资源管理AtIPE60Level2002Aprilis15%higherthan2001Apriland5%morethan2001October.IPE60的员工,2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了15%和5%。Example1:MarketSurveyDataAnalysis0100,000200,000300,000400,000500,0004445464748495051525354555657585960PositionClassRmb20022001April2001OctoberOverallVariance总述2002Aprilfixedsalaryis3%and2%higherthan2001Apriland2001Octoberrespectively.2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了3%和2%。34电大人力资源管理Example2:MarketSurveyDataAnalysis0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-OneCompany’spositioninthemarket-某公司在市场上的位置35电大人力资源管理某公司整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴)岗位36电大人力资源管理某公司职位与市场同类职位薪资比较表-品质管理部工号美世代码职位名称总现金收入25分位中位值75分位与25分位与中位值与75分位7005818.700品管部长代理195,8677005918.702品管
本文标题:第九章薪酬管理
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