第五章__薪酬管理

1第五章薪酬管理PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms2开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”3开篇案例（1-2）北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。4开篇案例（1-3）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。5开篇案例（1-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。6引言•在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目。为什么呢？•对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住、激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种；•对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。7薪酬管理－不和谐的声音(1)企业员工：•为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？•为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？•为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？•为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？•为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？•为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？•为什么？凭什么？•为什么……？凭什么……？8薪酬管理－不和谐的声音(2)企业投资者：•到底应该给多少？•你们还有完没完？•公司亏损谁负责？•你们为什么就没有感恩之心？•烦不烦？人力资源部在干吗？•马上给我做出薪酬改革方案！9薪酬管理－不和谐的声音(3)人力资源部：•是，我们马上负责整改！•怎么整改？怎么做方案?•怎样做才能“面面俱到”?•我们到底有多大的权限?•你们怎么还不满意？•我说明……我解释……•你骂我？你也骂我?•天哪,我该怎么办?……10•几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。那么到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？11中国企业10大管理难题•＜世界经理人文摘＞就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查与采访．根据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的１０大管理难题（按得票多少排序）如下：•怎样建立有效的绩效考核体系？怎样建立有效的激励机制和留住人才？怎样制定合理的员工薪酬体系？如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力怎样建立高效灵活的业务流程？财务资源如何有效利用？…………12本章主要内容第一节薪酬的内涵、构成及功能第二节薪酬管理的含义、内容及过程第三节薪酬管理面临的挑战第四节现代薪酬管理的新发展13本章重点•薪酬的内涵、基本构成及其功能；•薪酬管理的内容及重要决策；•薪酬管理在人力资源管理体系中的地位与作用本章难点本章重点难点•薪酬管理的难点及其所面临的挑战•薪酬管理的发展趋势14第一节薪酬的内涵、构成及功能15一、报酬与薪酬的关系•报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。•分类•按报酬的表现形式：经济报酬与非经济报酬•按报酬对员工激励的方向性：外在报酬与内在报酬16报酬的分类外在报酬内在报酬经济报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假无非经济报酬私人秘书宽大舒适的办公室诱人的头衔参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障17二、薪酬的内涵及构成1.薪酬的基本含义薪酬是员工基于雇佣关系，从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。是雇主对其员工的劳动价值的经济认可，对其劳动付出的物质回报。182.薪酬的构成•薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬1.基本薪酬，是基于职位、技能或能力等因素确定的薪酬，有相当的刚性，常用的名称叫做基本工资、岗位工资等；2.可变薪酬，根据员工的工作业绩进行相应动态调整；3.间接薪酬，即员工福利，不是以员工的工作时间和工作数量为计算单位的薪酬。19基本薪酬变动主要取决的因素•1.总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；•2.同行业中其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化，主要取决于市场上劳动力的供给；•3.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而带来的员工绩效的变化（绩效加薪）；•4.员工所处地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力等。20间接薪酬的价值•1.减少现金支付，既不减少企业员工的获利，又能适当避税，从而为企业降低成本；•2.福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障，从而降低风险，为员工安心工作提供必要的安全感；•3.福利和服务通过提高员工购买力来改善其生活条件和生活水准。21报酬与薪酬：几个重要结论1.与内在报酬相比，人民更倾向于注重外在报酬，所以薪酬在报酬体系中处于特别重要的地位。2.员工对薪酬的抱怨并不一定由薪酬而起。3.内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。但对企业生产率提高及其竞争力提升有积极作用。4.企业须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。22各类人员对薪酬看法的调查结果被调查者指标重要度管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升23三、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能心理激励功能标识功能改善经营绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会24第二节薪酬管理的含义、内容及过程25一、薪酬管理的含义薪酬管理：是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。26薪酬管理的原则效率原则公平原则合法原则成本控制、有效激励、管理便利外部公平，也称外部竞争性。内部公平，也称内部一致性。27高工资没有换来工作的高效率F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。案例28公司老总想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？29原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。30美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。对策分析：31二、薪酬管理的内容1.薪酬的现状调查2.确定薪酬目标(长期和短期)3.确定影响本企业薪酬管理因素4.选择薪酬政策5.制定薪酬计划6.调整薪酬结构32二、薪酬管理的内容1.薪酬的现状调查。公平性竞争性满意度33二、薪酬管理的内容2.确定薪酬目标(长期和短期)。建立稳定的员工队伍，吸引高素质的员工。激发员工的工作热情，创建学习型组织，创造高绩效。努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致。34二、薪酬管理的内容3.确定影响本企业薪酬管理因素。外部因素：劳动力市场供求状况，相关行业竞争状况，政府的宏观调控，地区与行业间的薪酬变动水平，当地的物价变动，经济发展水平与劳动生产率的变动，国家法规法令，国际政治时局的变化和其他不可抗力因素。内部因素：企业的行业性质，经营状况，财力，企业文化，企业劳动生产率，雇员的配置，人力资源管理水平，劳动者所处的岗位等级，个体素质和能力差异，薪酬分配的形式，福利待遇的差别等因素。35二、薪酬管理的内容4.选择薪酬政策。企业薪酬成本投入决策根据企业的自身状况选择合适的工资制度确定企业的工资结构和工资水平36二、薪酬管理的内容5.制定薪酬计划。是薪酬政策的具体化，包括薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。原则：与企业管理目标相协调的原则；增强企业竞争力的原则。37二、薪酬管理的内容6.调整薪酬结构。薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括员工工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本工资、辅助工资和浮动工资的调整。38三、薪酬管理中的若干重要决策•三大核心决策：薪酬体系薪酬水平薪酬结构•三大支持性决策：薪酬形式特殊群体薪酬薪酬管理政策39薪酬管理中三大核心决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。