第五章薪酬管理(新)

第五章薪酬管理主讲人:黄快生2011年10月湖南●长沙单选基知规划招聘培训绩效薪酬劳关总计题量699999960多选基知规划招聘培训绩效薪酬劳关总计题量466666640理论知识部分（二级）国考时间规划招聘培训绩效薪酬劳关07052020101520150711202210151815080520201420121408111020201216220905151515202015091118161515181810051815181520141011181716152014薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业工资制度设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整企业员工薪酬设计划的制定企业补充保险第一节薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查海归薪酬调查：月薪多在三五千最喜欢金融业相关数据显示，2010年，中国的海归人数将达到50万。“海龟”的薪酬状况如何？就业情况怎么样？什么专业最吃香？近日，启德教育国际教育研究院、海归网首次推出《海归就业力大调查》。今年6-9月，启德教育国际教育研究院、海归网通过网络调查的方式，首次对全国6784名海归进行了就业情况调查。其中，从美国和澳洲留学归来的海归占近30%，英国、加拿大和其他欧洲、亚洲国家的海归各占10%左右。近九成海归的学历为本科以上，其中本科学历占33.33%，研究生学历占55.56%，所学专业主要包括商科、经济类专业（50.8%），工程和技术类专业（26.23%），文学和教育学专业（13.12%）。调查显示，海归的整体就业形势较为乐观。77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作，被调查的海归中80%以上是2个月内即找到工作。在海归对月薪的要求中，3000-5000元的占比最多，为28.81%；10000-30000元的占22.03%，位居第二；5000-10000元的占15.25%，位居第三。而一些在国内或国外有工作经历的海归，对月薪的要求在10000-30000元之间，有的甚至达到3万元以上。调查显示，海归的就业去向呈现多元化的趋势，属于商科范围的金融业领先。海归从事的行业主要分布在金融业（22.95%）、制造业（16.39%）、文化体育教育娱乐业（16.39%），以及电信及电子信息服务业（8.20%）等。一、薪酬调查的概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。二、薪酬调查的种类从调查方式上看正式调查非正式调查从调查的组织者看商业性薪酬调查：比如中国薪酬调查网、零点调查公司、北大纵横咨询公司等专业性薪酬调查：在我国，中国人力资源管理协会每年对进行薪酬调查。比如2005年太和顾问协同《经理人杂志社》进行的2005经理人薪酬大调查政府薪酬调查：在我国每年的国家和地方统计年鉴是统计局和人事局、劳动局联合调查从调查的具体内容和对象来看薪酬市场调查员工薪酬满意度调查三、薪酬调查的作用探讨之一：为什么员工会流失？薪酬福利企业文化人际关系领导观念职业前途••••••日前，珠海选出了首位“海归”双硕士居委会委员孙晓燕。与她的“低就”形成鲜明对比的是，不少“海归”找不到工作变成“海待”。探讨之一：为什么越来越多的海归回国就业？2003年，留美“海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种猪繁育中心，当起了“猪倌”。海归“猪倌”陈声贵对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。关于人力资源管理的三个经典问题如何吸引如何留住如何激励薪酬是最基本的（马斯洛需要层次理论）陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个是人。《天下无贼》中的贼头黎叔名言：“你知道二十一世纪最贵的是什么吗？——人才！”人才可以跳槽，而老板干不好只能跳楼。企业没有人才就谈不上企业未来。作用一：为企业调整员工的薪酬水平提供依据例：欧文改革的失败作用二：为企业调整员工的薪酬制度奠定基础作用三：有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势作用四：有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力思考：为什么高科技企业员工工资比制造企业的工作要高？四、岗位调查、绩效考评与薪酬调查的关系故事：彼得大帝的马与卫士长外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（工资等级）个人公平（绩效工资）岗位调查岗位分析岗位评价资历能力个人小组业绩考评薪酬制度总体设计福利类型提供该待遇的公司所占百分比(%)定期体检85使用公车63财务咨询70俱乐部费62头等舱旅行57使用公司飞机53个人责任保险47移动电话45司机服务35空中旅行贵宾待遇30专用停车位29家庭警报系统26经理餐厅20家庭计算机9公司贷款6美国一些企业高级经理人员的特殊福利案例1：长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的分工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业今年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确各部门的职责；在原有基础上对所有的岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：1、企业改革之前存在哪些问题？2、请对企业采取的改革措施做出评价。3、请对企业的薪酬制度提出改革建议。1、改革之前存在的问题①组织结构不适应业务的发展；②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；③没有合理的绩效制度；④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。2、对企业改革措施的评价：①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。建议：①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。某些企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图１。请回答下列问题：1、该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？2、试对该企业的薪酬结构进行评价。答：1、特点：（1）该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小；（2）随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。（3）熟练技工包括中层技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；（4）高层管理者的基本工资所占比重大大低于市场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。2、试对该企业的薪酬结构进行评价。该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业薪酬成本也比较高。适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。或处在艰难，继续提高企业核心能力的企业。简答题：简述岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系。答：岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系是：一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价与评价的目的为了得到岗位等级、薪酬等级。同进，为了保证薪酬管理的外部公平，还要进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。当然，为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营目标完成程度、员工所在小组（或部门）考核结果、个人考核结果直接挂钩。能力要求一、确定调查目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围1、确定调查的企业同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准的企业2、确定调查的岗位典型性的原则可比性的原则基于最新工作岗位说明书特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类。2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等难易复杂程度岗位职责工作权限任职资格能力要求劳动强度环境条件工作性质时间空间多维度可比性可比性和典型性说明3、确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资有关的信息（2）与支付年度和其他奖金相关的信息（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划目前常见的一些股票期权.doc影子股票的含义：一种给与部分员工（高级管理人员）公司权益但不给与实质股票的员工福利计划。例：股票期权的激励性，IBM公司的郭士纳（4）与企业各种福利计划有关的信息(5)与薪酬政策诸方面有关的信息例:国家的最低工资标准例:去年全国加工资4、确定调查的时间段例1:进行薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的？为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题？例2:某企业是一家老牌的国有制造企业,近段时间以来员工流失率很高,据调查是因为薪酬出现了问题。比如一个老司机的工资远远高于市场水平，业务员的固定比例太高，技术人员工资是以学历工资为主，等等。请设计一个薪酬满意度调查方案。例1：1）薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的(首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查)、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、