企业人才引进工作中的七大误区

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料企业人才引进工作中的七大误区张毕勇人才引进是企业人力资源管理工作的重要环节。做好人才引进工作，努力把各类优秀人才聚集到事业发展中来，对增强员工队伍的活力和整体后劲意义重大。通过长期的人才引进工作研究和实践，发现我市企业在开展人才引进工作时，存在七大误区：误区一：盲目引进高学历人才企业需要什么层次的人才？什么层次的人才才能满足企业的需要？选人的门槛多高为宜？这是企业在引进人才时，首先要考虑的问题。引进人才的目的，归根结底是满足事业发展的需要，因此，引进什么样的人才，换句话说，引进人才的标准是什么，说到底，应由一个地区、一个单位事业发展的需要来决定，应由具体岗位的要求来决定。譬如，教学、科研机构为了增强科研实力，对专业技术岗位，往往需要配备具有较高知识层次的人才；而对于冶金、制造等行业中的一些工艺、流程相对简单的操作性岗位，如果脱离岗位实际，要求较高学历，就会造成人才资源的巨大浪费。但是，实际工作中，类似情况并不少见。不少用人单位对求职人员动辄要求本科以上学历，或研究生以上学历，有些单位对不满足学历要求的求职者“大门紧闭”，直接以学历低为由而将其拒之门外。其实，工作绩效和人员的学历层次并非在任何时候都成正比。世界“推销大王”法兰克·贝德佳没有显赫的学历背景，没有巨额的启动资金，却凭借永不放弃的信念，甘于从精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料底层做起，一步一个脚印，最终获得了事业上的巨大成功。当前，经济社会快速发展，带来大量的就业机会，客观上刺激了人才流动，这种形势下，低层次职位上的高学历人才，往往“耐不住寂寞”，无法安心工作。这些人才一旦流失，又会动摇员工队伍的“军心”，造成较大的负面影响。观点：用最合适的人胜过用最好的人。人才引进，应尽量做到人与岗的匹配。大材小用、用非所学，对人才个人来说是资源浪费，对企业来说，则意味着资金浪费。误区二：一味引进有工作经验的“熟手”一个优秀的刚出校门的大学毕业生，和一个素质平平但有3年工作经历的跳槽员工，企业在引进人才时会选择哪一个？一般而言，企业用人时都喜欢有工作经验的“熟手”，这种心态在人才引进过程中尤为突出。其实，从选拔人才和节省人力成本角度看，选择生手比选择熟手更可取。生手与熟手，二者的区别除了工作经验，更重要的，还体现在创造力方面。一般而言，刚出校门的大学毕业生，其思维敏捷、发散，束缚少，创造力相对较强。当然在选择生手过程中，应着重关注生手中沉淀的优秀“选手”，这些人员一经开发，马上就成为企业的优秀员工，对企业文化的归属感也较强。此外，由于生手相对单纯的背景，更易于培养塑造成为企业希望的人才。观点：知识经济时代，经验、经历开始贬值，而持续的创新能力则成为对员工的根本要求。优秀毕业生在工作经验上的差距，精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料短时期内很容易填平；而创造力的差别，素质平平的人穷其一生也难以拉平。误区三：盲目高薪引进人才薪酬体系的建立，目的是调动员工的积极性。薪资的高低，对应的是人才所创造的价值。一般而言，学历越高、职称越高，薪资水平就越高。从另外一个角度看，薪资水平反映了企业对员工价值的评价，薪资水平越高，表明企业对个人价值的认可度越高。因此，我们经常发现，有的企业为引进高层次人才，常常会做出薪资上的承诺，有时甚至会脱离现有的薪资体系。但是，以高薪引进人才，往往造成企业内部薪资水平的不公平，使原有员工的积极性受到打击。之所以出现这样的结果，原因在于，薪资水平与学历、职称相对应，需要以一个假设的逻辑为前提的，即学历越高、职称越高，能力就越强，在工作中发挥的作用就越大，创造的价值就越高。而这一假设要成立，又须以现行学历教育、职称评价体系的完全科学化为必要条件，以所有人的工作态度大体一致为前提。正是由于不具备这样的前提条件，假设的逻辑并不当然成立，因此，以学历、职称来定薪，有时会显得不公平，甚至荒谬。观点：合理地设计薪酬，需要依据企业的战略规划、市场定位、行业特征及企业文化等组织因素，充分考虑企业内外部薪资状况，进行总体规划。在这一过程中，薪资公平至关重要。既要充分发挥薪酬作用，为企业引进人才服务，又要合理纳入现有薪精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料酬体系，保护原有员工的权益和积极性，方为两全之策。误区四：外来的和尚会念经在人才使用过程中，不善于挖掘人才潜力，或是对自己的人才不信任，企业管理中出现的问题，不是积极寻求自己解决问题，而起期盼着天降奇兵，帮助企业解决棘手问题。殊不知，从外部引进的人才，在企业首先需要一个适应过程，尚存在水土不服的隐患，而且就算引入的空降兵能力强，适应企业环境，他们建立威信也需要一定的时间，如果贸然让他们担当企业变革重任，必然会在既得利益者的对立中，导致人才失败。观点：既要引进人才，又要充分用好现有人才。误区五：试用期的使用试用期是人才和企业的磨合期，在试用期内双方都有选择的灵活性。单位应在试用期内进一步考察人才的“德”和“才”，应该重点考察人才的德，其中包括敬业精神、忠诚度和企业文化适应性等，而“才”可以在试用期以前采用科学的人才测评方法进行系统评估，到试用期只是进行进一步验证。但是一些单位由于在试用以前缺乏科学的人才测评手段，没有进行深入的评估，而将人才评估的“重任”交给了“试用期”，从而在试用期内弱化的对人才“德”的分析评估，导致很多单位在过了试用期签订正式合同之后才发现，原来所聘用的人才并不适合自己使用。观点：善用试用期，加强对人才的管理误区六：不接纳回流人才精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料曾经从本单位流动出去，现在由于某种原因又想回来，有些企业认为“想当年，你不忠弃我而去，到如今，你无助又想回来，休想”。这样的思想，有害无益。人才的流动，影响因素非常多，不一定都是缺乏忠诚度。以前企业没有发展空间、企业发展前景黯淡、人才对社会的认识过于理想化、其他人际关系因素等，都有可能造成人才流出。随着企业的发展变化，流出的人才经过锤炼和磨练，在适当的时机回流，能够给企业带来新的理念和方法，也会给现有人才带来信心——以前走的人都回来了，说明我们企业很有吸引力。观点：回流的人才具有更高的企业文化适应性和忠诚度，如果胜任能力适当，将成为企业的中坚力量。对回流人才我们应该区别对待，关键是从胜任能力着手进行分析。误区七：将人才引进工作作为人力资源部门的业绩指标进行考核。引进人才是为公司所用，为部门所用，因此现代人力资源管理的观点认为人才引进的主要责任在用人部门，人力资源部门在人才引进中应该作为技术支持、业务服务和组织牵头部门。许多单位，在人才引进中往往忽略了用人部门的责任和作用，导致人才引进工作收效有限，总是人力资源部门完成了考核指标，而用人部门对人才非常不满，进而将业绩不佳归结为人力资源部门人才引进不力，来从某种程度上推卸自己的责任。观点：业务部门为主，人力资源部门的本质是服务。