第八章工资水平与工资差异

第七章劳动力市场中的工资水平与工资差别¾第一节宏观工资水平变动因素¾第二节微观工资变动因素¾第三节工资水平控制¾第四节工资差别第一节宏观工资水平变动因素一、国民经济发展与工资水平国内生产总值的内涵：„生产角度：国民经济各个部门增加的净产值之和„分配角度：是国民经济各部门劳动着收入、税金、利润、利息和固定资产折旧等项目之和。„消费角度：是最终消费、积累和出口的产品与劳务之和Back一个国家或地区的热均国内生产总值越高，即使在工资所占份额不变的情况下，工资总额的绝对量也会不断增大，从而为工资水平的提高提供保障。二、社会生产率与工资水平平均工资和劳动生产率在增长速度上相适应，使社会经济发展的客观要求。首先，使社会扩大再生产的需要其次，工资增长要与消费资料的实用项适应。第三，工资增长要考虑非物质生产部门第一节宏观工资水平变动因素Back社会劳动生产率：指一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。代表国家或地区的财富创造力。原则：保证原有人口和新增人口当前的消费水平不致降低作为积累的上限，把新增的劳动力就业所需要的资金作为积累的下限。三、国民收入分配比例国民收入消费基金积累基金第一节宏观工资水平变动因素国民收入中的比重，制约着劳动者工资的增长和工资水平的提高程度Back图7-1四、可供分配的个人消费品与工资水平1.劳动者工资的总量应该与既定的可供分配的个人消费品的总量保持适当的比例关系。2.劳动者工资总量应该与可供分配的个人消费品的结构相适应。3.劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应。五、就业规模与工资水平新增工资基金的使用：–提高原有劳动者的工资水平，–支付新增劳动者的工资，即用于扩大就业。第一节宏观工资水平变动因素六、人口规模与工资水平z人口增长对社会劳动生产率的增长有影响，从而一股脑想到工资水平的增长。z人口增长对消费基金的使用有重要影响。在新增工资基金既定的情况下，提高原有劳动者工资水平同扩大就业之间会产生矛盾。Back第二节微观工资变动因素一、企业外部因素对工资变动的影响（一）市场劳动力供求状况的影响（二）政府对企业工资水平的影响主要表现在1.宏观经济政策调节老大娘鼓励供求关系2.立法规范企业的分配行为3.税收正如前面二、三章的分析：市场劳动力供大于求或者小于求都会引起工资的变动。Back（三）物价对企业工资水平的影响（四）社会劳动生产率对企业工资水平的影响（五）行业工资水平的变化对企业工资水平的影响第二节微观工资变动因素行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。工业劳动生产率一般高于农业，企业员工工资主要用于购买农副产品及其加工品。当货币工资水平不变，或其上升幅度小于物价上升幅度是，物价上升将导致员工实际工资水平的下降，企业会采取措施予以补偿。Back二、企业内部因素对工资水平的影响（一）劳动差别1.岗位劳动差别2.个体劳动差别（二）分配形式对工资水平的影响1.分配形式一股脑适应企业总体劳动特点和企业内部各类人员的劳动特点。2.员工福利及各种待遇水平Bac第二节微观工资变动因素k（三）企业经济效益对工资水平的影响1.企业劳动生产率的变动2.企业拥有的人才数量与质量3.原材料价格的变化4.产品的销售5.新产品的开发6.企业在不同效益水平时期工资分配“以丰补歉”7.企业劳动管理水平第二节微观工资变动因素Back第三节工资水平控制一、工资水平与收入政策（一）收入政策的含义（二）收入政策的形式1.权威性劝说政策2.工资-物价指导线或指路标政策3.补偿或税收性收入政策4.工资-物价管制或冻结政策是政府通过非强制性或强制性手段控制工资水平的政策。Back二、低端工资水平调控-最低工资制度（一）相关概念1.最低工资：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低拉动报酬。2.最低工资标准：亦称最低工资率，是由最低工资制度所规定的单位时间最低工资数额，或曰工资标准的下限。3.最低等级工资标准：行业、部门、企业等用人单位实行的国内工资等级制度宗，最低一个等级的工资标准。4.最低工资收入：用人单位中工资收入最低的员工在单位时间内实际取得的货币工资数。5.最低收入：一般指社会劳动者家庭的人均收入下限。（二）最低工资制度的作用1.对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者的保护2.体现社会公平3.减少社会贫困，维持一定的社会购买力4.制约平均工资的变化第三节工资水平控制Back（三）最低工资制度的构成1.制定程序①由立法机关用立法程序颁布最低工资法，用以确立最低工资并加以调整。②由中央政府授权有关主管行政部门来制定。2.使用范围①制定统一标准，在全国所有行业推行②在不同哪个行业规定不同的标准③只在某些部门中实行④针对少数工种3.确定程序4.最低工资的给付与监督保障第三节工资水平控制Back（四）最低工资率的测算方法1、恩格尔系数法M——最低工资率Z——最低食物支出费用N——恩格尔系数S——人均赡养系数T——调整数例如：某地区食物最低支出需求每月120元，恩格尔系数为0.6，赡养系数为1.5，平均工资为600元，最低工资率是多少？M=120/0.6×1.5±T第三节工资水平控制Back2、比重法M=P·S±TM——最低工资率P——贫困家庭人均生活费支出额S——人均赡养系数T——调整额三、高端工资水平的调控（一）对社会集团的最高工资水平的控制（二）对个人最高工资水平的控制第三节工资水平控制例：某地区贫困户人均生活费支出额每月100元，赡养系数为1.5，平均工资为每月300元，则最低工资率为多少。M=100×1.5±T=150±TBack四、平均工资水平调控-工资指导线制度（一）工资指导线的含义（二）主要内容1、基期年度宏观经济形势分析‹经济状况（国内生产总值、劳动生产率、失业率）‹工资结算状况（工资总额、平均工资、工资结构）‹利润及人工成本（资本收益率、单位人工成本）2、本年度宏观经济形势预测3、本年度工资增长建议‹年度工资增长基准线‹年度工资增长上限‹年度工资增长下限第三节工资水平控制工资指导线：在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度工资水增长标准的权威性建议。Back五、通货膨胀下实际工资水平的调控（一）工资指数化1、形式全挂：劳动者的全部工资收入均实行指数化，与物价挂钩。半挂：劳动者部分工资收入与物价挂钩。2、具体方法‹完全指数化：工资与物价同步增长‹部分指数化：工资增长低于物价增长‹极限指数化：物价上涨到一定幅度以上，工资才同步增长。‹超物价指数化：工资增长超过物价增长。第三节工资水平控制即通过立法，将工资增长指数与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定的比例自动增加工资。Back（二）工资非指数化1.明补2.暗补（三）提高工资标准根据物价的变动，并考虑其他相关经济因素，定期或不定期调整工资标准，从而提高货币工资水平，是工资的增长幅度不低于物价的上涨幅度。第三节工资水平控制物价上涨时，针对某一种或几种消费品的价格上涨差额，以平均消费量为基数，向劳动者发放等额的货币补贴。物价上涨趋势时，将物价补贴支付给商品生产者或经营者，用以弥补由于原材料价格上涨等因素造成的企业亏损，将涨价因素消化在企业内尔非转嫁给消费者。Back六、短期工资水平的非经济调控-工资谈判制度（一）工资谈判的含义•主要观点：–工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。–在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。–雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。第三节工资水平控制在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。Back第三节工资水平控制（二）工资谈判制度运行的依据1.规范化的工资谈判制度2.系统完善、有代表性的工会组织3.企业经营者建立雇主协会（企业家协会）4.谈判双方的信任Back（三）工资谈判的主要内容1.国家、地方政府关于工资分配的法律、法规是必须遵守的。2.工资水平及其增长率是工资谈判的核心内容3.奖金及特殊情况工资的支付。4.确立有保障的工资给付制度。（四）工资谈判过程–工会和企业双方博弈的过程。第三节工资水平控制Back工资谈判区间GXQXQSGSGS：工会工资上限GX：工会工资下限QS：企业工资上限QX：企业工资下限双方都希望在不停产的条件下实现自己的工资方案，但都以停产为威胁。（五）工会和政府在工资谈判中的主要手段1.工会‹限制市场劳动力供给‹提高工资标准‹改善企业的劳动力需求，促使工资上涨‹地址雇主在劳动力市场上的价格垄断2.政府‹提供信息，提出权威性意见和建议‹促进工会和雇主的合作‹定期公布工资与物价指导线‹冻结工资与物价的变动第三节工资水平控制Back第四节工资差别一、工资差别工资差别的分类–按时间分–按劳动者个人特征分–按劳动性质分–劳动者所处群体和地区分是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。Back二、工资差别的原因（一）产业（企业）工资差别1.熟练劳动力所占比例是影响产业之间工资差别2.产业所处的地理位置3.产业的技术经济特点4.工会化程度及劳资力量对比5.劳动力供求状况第四节工资差别Back第四节工资差别（二）职业间的工资差别1、劳动负效用补偿性工资差别职业的劳动环境恶劣给劳动者带来精神损失、健康损失，由于这种劳动负效用造成的“非货币损失”需要在工资中予以补偿。2、风险补偿性工资差别由于职业本身不稳定以及收入不稳定造成的工资差别。3、人力资本补偿性工资差别由于人力资本投资后，体现在收入中的回报。Back人力资本投资的补偿性工资差别在图7-1中，纵轴为职业B的工资率WB与职业A的工资率WA之比WB/WA，横轴为劳动力数量，D为技术性职业B的需求曲线，S为职业B相对于职业A的供给曲线。当WB/WA=ωe时。职业B的相对供给曲线S与需求曲线D处于均衡状态；当WB/WA=ω1，此时，相对于A职业的B职业的劳动力供给曲线为S1，人们将离开职业A，通过人力资本投资行为获得进入职业B的人力资本条件，职业A劳动力供给的减少和职业B劳动力供给的增加，必然导致职业A的工资率WA的上涨和职业B的工资率WB的下降。WB/WA＜ωe时，将使人们离开职业B进入职业A，劳动力供求的变化，最终又使相对工资率上升到ωe。第四节工资差别Back图7-2补偿性工资差别（三）劳动者个人间工资差别1、竞争性工资差别2、垄断性工资差别第四节工资差别竞争性工资差别是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异。正是由于竞争，由于人们追求更高的工资收入，导致低素质劳动者进行更多的人力资本投资，由低能力结构的劳动力市场向高能力结构的劳动力市场流动。竞争是人力资本投资行为的强大推动力。基于同样的理由，导致人们进行各种非正式培训，更加勤奋和努力。因此，竞争性工资差别是人力资本补偿性工资差别的特例或是其基础。垄断性工资差别，是非补偿性、非竞争性的工资差别。它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别。Back（四）地区工资差别第一，地区劳动力市场劳动力供求差异；第二，人均物质资本差异；第三，人均人力资本差异；第四，市场竞争程度差异，等等第四节工资差别地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。形成地区工资差别的根本原因在于地区间经济发展的不平衡。Back（五）年龄间工资差别‹人力资本理论‹知识经验累积（六）性别间工资差别‹传统的重男轻女，升职和受培训的机会少。‹受教育机会，女性平均工资低于男性。‹生理、心理因素，女性进入高收入劳动难跟着行列机会受限。第四