第八章补偿性工资差别与劳动力2

第八章补偿性工资差别与劳动力市场对工作决策中除工资以外的其他职业特征的分析，解释人们为什么会寻找不同的工作，为什么工作之间的收入差别明显？第一节职业特征、个人偏好与补偿性工资差别•在购买债券的时候，人们都知道，如果由政府发行的债券和公司发行的债券，他们的票面都一样，人们会购买政府发行的债券，因为它的风险小，而公司发行的债权要卖出去，就必须以更低的价格出售。•在投资的时候，人们不仅仅考虑平均能够得到的收益，而且考虑风险。•在选择职业的时候，人们不仅仅考虑工资，而且还考虑其他职业特征，人们是根据效用决策的，收入只是影响效用的一个因素。第一节职业特征和个人偏好•一、补偿性工资差别的产生•1、现实中不同职业的工资差别是显著的；•2、除了工资外，职业的其方面的特征也是显著的；•3、这些非工资的职业特征中，有一些是令人讨厌的（如不稳定、危险、低贱），有些则是令人喜欢的（如权力、地位、自由）。•4、工资差别是对职业特征的上述差别的一种补偿。补偿性工资差别的产生S平均水平较高风险较低风险第一节职业特征和个人偏好•二、存在补偿性工资差别的假设条件•1、人们是根据效用决策，而不仅仅是工资。•2、人们能够清楚地观察到职业特征并进行比较。•3、人们能够在不同特征的职业间自由流动。第二节享乐主义模型与补偿性工资差别•用享乐主义模型对职业风险进行定价。•如水、泥瓦、清洁、电、锅炉、车、司机、化学、矿、潜水等，职业风险逐渐增加，劳动力市场是怎么决定这些岗位的工资差别的呢？。•享乐主义模型(HedonicPricingModel)：在商品市场交易中，假设某种类型的商品有多种纬度的特征，例如汽车的外观、动力、安全性、空间、油耗。假定这些特征都可以被买卖双方观测到并评价（如好、中等、差），那么商品将按照其拥有的所有特征的评价进行定价。•这里仅仅考虑工作岗位的伤害风险，职业的风险上升1%，应该用多少工资去补偿呢？。一、个人对风险的态度•工资和职业风险的无差异曲线：对一个人而言，比较危险的工作，总是需要比较高的工资，两者可以替代。•对不同的人来说，有的则对风险不敏感，比较可能接受较有风险但较高工资的工作。•当工作的风险已经较高的情况下，要增加更多的工资，才能够人们进一步冒更大的工作风险。-隐含的实验心里定律（丹尼尔.卡伊曼）。W伤害风险R0AU1AUAUARCRBR50000.5%0AU0BU伤害风险RW对风险的不同态度二、厂商的等利润曲线•厂商如果不愿意为增加风险支付高工资，有没有别的选择？•可以投入设备控制、降低风险生产过程的风险，但需要投入成本，导致利润降低。•要维持利润不变：当控制风险的设备投入少一点，风险高一点，需要支付的工资增加一点；当控制风险的设备投入多一点，风险降低，需要支付的工资降低一点。0A1AAW伤害风险RABC0C0A0B三个厂商的竞争红色部分提供的岗位才是可能的厂商追求利润最大化提供的岗位都是在零利润曲线上伤害风险RW无数家厂商、无数种岗位竞争产生的合同曲线煤矿工司机车工W伤害风险R0AU0BUW伤害风险R解释了为什么不同的人寻找不同的工作工资差别也明显。政策分析：强制职业安全标准合理吗？•职业与健康管理局（OSHA)，根据1970年的立法《职业安全和卫生法》——赋予了该机构无穷的法力。•负责制定有关各种职业的工作场所和环境的安全标准，例如工作场所的噪声、粉尘密度、有毒气体的浓度等。•这些措施的结果是，大大降低了职业的风险。maxR0AU0BUBU强制安全标准使偏好风险的人效用损失0perU0AUactR,在不知情的情况下工人实际的效用损失非常大perR实际的风险感知的风险：被低估两种选择•1、告知风险：通过某种方式告知劳动者所从事的工作的危害。•2、强制降低风险。•比较一下这两种政策对不同的人的福利改善效应。0AU0AU0AUactR对于不怎么偏好风险政策应该是帕雷托改善的perR实际的风险感知的风险：被低估告知的结果maxR对于偏好风险的人政策应该还是降低了他们的效用告知的结果进一步分析：对偏好风险的情况真的是损害帕雷托效率吗？•1、为什么矿工家属在亲人遇害后都痛不欲生，考虑的亲属的效用，可能是帕雷托改善的。•2、受害者遭受损失（伤残、死亡）之后，社会必须通过纳税人的钱对这部分家庭进行救助，考虑外部性之后，强制性职业安全标准可能是帕雷托改善的。总的分析•告知需要的成本更高，告知不能够阻止那些偏好风险的人冒险，可能损害帕雷托效率。•强制安全标准似乎更可行，成本更低，对厌恶风险和偏好风险的情况，基本都是帕雷托改善。•这就是为什么过去几十年内，有关职业安全标准的条文不断增加的主要原因。第三节享乐主义理论与雇员福利•一、雇员福利的基本性质•1、实物形式支付的工资。特点：可以避税、免税；但是和货币工资相比丧失了流动性。•2、延期支付。如退休金（企业年金），特点：可以免税、避税，但是必须牺牲当前享受和流动性（主要是不可提前支取）。•劳动者对工资和福利的态度，取决于个人偏好。以延期支付为例•3500元工资，再增加1000元的工资和企业年金的差别。•增加1000元工资：按照15%扣个税，投资储蓄，年利6%，扣利息税15%，实得利息5.1%，15年之后，得1793元。•增加1000元的企业年金：免除个税，免除利息所得税，15年之后积累到2397元，领取时扣除15%的所得税，得2037元。•牺牲当前享受，由投资收益或利息得到补偿，牺牲流动性，由税收优惠得到补偿，个人愿意增加多少企业年金，取决于对流动性的偏好和对当前享受的偏好。工资雇员福利偏好现在享受和流动性的人偏好将来享受和税收优惠的人二、工资和雇员福利对雇主的差别•1、一般认为雇主对工资支付和福利支付没有特别的偏好，雇主关心的只是总的劳动成本及由此产生的利润水平。•例如，当年工资支出30万和6万的雇员福利，当年工资支付32万和4万的雇员福利，对雇主来说都能维持同样的利润。45。工资雇员福利300280280二、工资和雇员福利对雇主的差别•2、某些情况可能导致雇主采取雇员福利更有利：税收免除；雇员福利对某类特征的雇员地吸引可以降低雇用成本。例如，在国外，企业为员工提供企业年金的相当普遍。•3、某些情况可能使雇主采取工资形式支付更有利：这主要是考虑到若增加福利减少了工资增，工人在工作期间的缺勤、请假的成本低，形成鼓励“缺勤”的效应，若增加工资减少福利，会抑制“缺勤”。•实际中，可能是第2种情况更占多数。工资雇员福利年轻人可能更需要流动性有家庭的、已经有积累的人可能偏好税收优惠退休金改革法的评价•雇主提供的退休金通常包括：给付确定型、缴费确定型。•退休金账户资金来源通常包括：个人缴费和雇主缴费。•雇主缴费部分一般需要服务相当长一段时间才能取得所属权(雇员离职后可以携带）。缴费确定型的一个例子•甘迪所在的企业提供企业年金，总的缴费规模是工资的20%，其中10%由本人工资口角，10%由雇主为雇员缴纳，要求8年的服务期才能获得养老金的所属权。甘迪在企业服务6年，账户已经积累了12万多养老金，如果此时他离开该企业，他将损失其中的一半。•结论：太苛刻的所属权要求对那些辞职率比较高的雇员是不公平的，也有碍于劳动力的自由流动。•1974年的《雇员退休收入保障法》旨在解决这一问题，目前美国大多数企业年金的所属权要求5年以下的服务期，这是法律努力的结果。但是，这样做有什么付效果吗？