企业人才测评实用技术

人才测评实用技术主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评小思考你觉得什么是人才测评？在我们的工作和生活中在那些方面会用到简单的人才测评？人才测评的历史尧舜时代:尧让位给舜之前，历试诸难，考验合格，舜才继承帝位。周代:选拔、考评人才的选举制度明文载于经典之中。由秀士而选士，俊士，造士，进士，层层筛选，最后对从德、行、艺等方面加以考评，优秀者方报请国君委任官职。春秋战国时期：孔子从德行方面将人分为君子和小人；从才智方面将人划分为上智、下愚和中人；关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”。人才测评的历史中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》：根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然后知长短。”《吕氏春秋》的“八观六验”法：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。人才测评的现状（国外）美国和欧洲的测评发展的较早，已经有近百年的时间，目前应用的比较成熟，分类也非常细，不同的测验会有不同的应用要求，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达８３％。美国：测评服务10多亿/每年加上相关服务100多亿/每年对于个人来说，不论是升学、就业、跳槽、晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测评！人才测评的现状（国内）90年代末，人才测评在国内开始受到企业和个人的重视，近两年呈快速发展趋势。深圳把人才测评报告列为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的参考依据。似乎，国内企事业的管理者经测评上岗、晋升将成为一种趋势。但是人才测评在我国的发展还不成熟：•将国外的测验进行翻译直接使用，不进行本土化；•人们对测评的认识有误解，希望测评能够做决定，给自己一个结论。人才测评的定义人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，是测评者采用科学的方法搜集被测评者在主要活动领域的表征信息,运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核等手段，对被测者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的过程。测评的构成后一部分是评：包括评价、评论、评定和分析。前一部分是测：可以是测量、试验，也可以是探测、观测。常用的测评方法人才测评是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，通常要求运用多种心理测量工具来完成。常用的方法有：测验法、观察法、调查法、情景模拟法等，心理测验是人事测量中最常用的方法之一。好的测评常模：具有一定代表性的比较标准效度：测验的有效性、准确性信度：测验的稳定性、一致性人才测评对企业的作用人才招聘、选拔干部的选用、培养人力资源普查下属管理团队建设岗位安置培训需求分析员工潜能开发与职业生涯规划人才测评对个人的作用认识自己，了解自己的性格特点、兴趣爱好和价值取向。提升自己，针对自己的优劣势学会扬长避短或不断完善。识己识人，学会同不同的人打交道，改善沟通效果，融洽人际关系，。《人才测评系统》简介《人才测评系统》由国家人事部人事考试中心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。标准化与非标准化评估的比较标准化评估非标准化评估更客观更主观时间短时间长大多数需要专业人员解释需要深入思考、分析提供正式的测评报告无正式报告信度、效度等标准化无信度、效度等，非标准化，谨慎得出结论。主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评主要内容人才测评简介测评报告的解读如何使用测评结果能力倾向测验《企业管理能力倾向测验》是一个测量管理能力倾向的标准化测验，主要考察受测者与做好企业管理工作有关的那些影响较广、比较稳定、潜在的能力素质，涉及到管理者思维反应速度、考虑问题的系统性和学习掌握新知识的能力。能力较低，一定会影响到实现管理职能以及发展提高；并非能力越高就越能做好工作，在达到一定的能力水平的条件下，能否取得好的绩效和发展提高，更多取决于个人的非智力因素。能力测验各项维度的解释言语理解——考察对言语概念的理解、分析和把握的能力，是进行人际沟通、文件处理的基础之一；逻辑分析——考察发现事物间的关系，进行逻辑性分析思考问题的能力，是判断事务、做出有效决定的基础之一；数量关系——考察是否善于理解、把握事物间的量化关系和解决数量关系问题的技能技巧；资料分析——考察处理文字和数字结合的图表综合信息的能力，迅速、准确地把握图表信息基础能力之一；思维策略——考察管理人员思维的灵活性、敏捷性，多方法、多角度解决问题的能力。主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评行为风格测验《行为风格测验》是一个测量企业人员的认知和行为方式的标准化测验，主要考察受测者与做好企业工作有关的内在个性因素，涉及到的受测者的认知方式、行为方式和做事的风格。心理类型测验从四个维度考察个人的偏好。一个小实验……在一张纸上，或只在空白处，写下您的签名！现在，用另一只手做同样的事情！感觉如何？！用您更习惯的手的感受：“自然、容易、迅速、不费劲”用另一只手的感受：“缓慢、笨拙、困难、费劲、很累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力”使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象惯用的手那样熟练！EI关注信息的方向外向型的人（外部世界）内向型的人（内部世界）分界线为36指你偏爱把注意力集中在哪些方面E与I的差别外向主动结识共享内心感受边想边说边做易被外部吸引交往圈子大热爱参与爱动内向更愿意被介绍只和知己交流三思而后说、后行个别，深交关注内在反思爱静我们都会做一些外向和内向的事但我们并不是都能做好，我们每个人都会对其中一种类型有所偏好注意！SN留意信息的类型偏好感觉的人S通过5种感官获得信息偏好直觉的人N注重于内涵，联系与意义分界线为36我们获取信息，认识世界的方式S与N的差别感觉关注物理特征具体、细节现实、可操作性经验、总结实践和体验传统直觉关注抽象概念宏观、规律未来、可能性创造性、不重复想象和概念前卫我们都会运用到感觉与直觉但我们并不是都能运用好每个人都会对其中一种类型有所偏好注意！TF我们决定的方式偏好思考的人注重逻辑性偏好情感的人以人为中心,以价值为依据分界线为28F与T的差别思维型逻辑、因果判断分析问题、客观公正常理，人人平等发现问题和不足直率、严厉严格执行情感型人的感受和关系以人为本人的独特性宽容、忍耐不伤人感情把握分寸我们都会运用到思维与情感但我们并不是都能运用好每个人都会对其中一种类型有所偏好注意！JP我们处理信息的方式偏好判断的人有组织、秩序，作决定偏好知觉的人希望多了解世界，灵活分界线为32J与P的差别判断型决策果断安定、有序、安排有计划时间压力日复一日，年复一年有条不紊知觉型最后一刻再决定动态、灵活、开放随心所欲压力变动力新鲜随机应变我们都会运用到判断与知觉但我们并不是都能运用好每个人都会对其中一种类型有所偏好注意！确定你的心理类型ISTJ稽查员ISFJ保护者INFJ咨询师INFP治疗师/导师ESTJ督导ESFJ供给者/销售员ENFJ教师ENFP倡导者/激发者ISTP操作者/演奏者ISFP作曲家/艺术家INTJ智多星/科学家INTP建筑师/设计师ESTP发起者/创设者ESFP表演者/示范者ENTJ统帅/调度者ENTP发明家明确你的气质类型感觉/判断合法主义者/维护者直觉/情感通情者感觉/知觉现实主义者/工匠直觉/思维理性主义者/分析者理想主义者/紧张的来源与紧张反应问题太少；单调；不清晰或无信息；缺乏自由度目标不明确；计划改变；含混不清；缺乏控制做常规重复和琐碎的事情，官僚作风；困难的人际关系冲突；拒绝(说‘不’)；抑郁和绝望的人；批评无所事事，浪费时间；逃避；“走自己的路”；崩溃重新确定目标；要求资源；反复检查；更多的控制；教条过度工作；斗争；不宽容；对抗地服从；学究式的辩论自我牺牲；愤世嫉俗；反应过度；抑郁SJSPNTNF引起紧张的因素紧张反应不同类型之间的沟通EI留出私人的、反省的时间。IE解释时间的需求，容许他人为澄清问题的“多话”。SN首先给出概貌，然后详述细节。NS先说具体观点，并涉及相关的细节，然后再总结概括。TF考虑对人的影响，由一致意见开始。FT考虑原因和结果，注意简洁、直接。JP容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制的需要。PJ容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要。主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评职业兴趣测验是测量企业管理人员的对特定的管理活动、工作、职业的偏好程度的标准化测验，主要考察受测者职业偏好与企业管理岗位的关联性和匹配程度。艺术型喜欢艺术性工作，往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。较开放、好想象、独立、有创造性。事物型喜欢传统性的工作，这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道的工作，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。经营型喜欢诸如推销、服务、管理的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道的工作。他们爱户外交际、冒险、精力充沛，乐观，和蔼、细心、抱负心强。研究型喜欢各种研究性工作，这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强，好奇，聪明，仔细，独立，安详，俭朴。技能型喜欢现实性的实在的工作，通常具有机械技能，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是人打交道的工作。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。社交型喜欢社会交往性工作，这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人打交道的工作。他们助人为乐，有责任心，热情，善于合作，富于理想，善良，耐心。六种兴趣类型艺术型社交型研究型经营型技能型事物型主要内容人才测评简介能力倾向测评行为风格测评职业兴趣测评社会愿望测评《社会愿望量表》是一个测量企业人员的组织行为动机的标准化测验，主要考察受测者与做好企业工作有关的内在动力因素。包括：权力动机、回避失败、争取成功、风险决策、亲和动机。权力动机权力动机是试图影响他人和改变环境的驱力。具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。一旦得到了这一权力，他们可能会建设性或破坏性的使用它。回避失败回避失败是指个体面临任务情境时存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。害怕、担心失败；遇到困难、挫折、失败感到沮丧和失望；在困难和失败时希望获得帮助。从其逆向反映一个人对待困难和失败的承受能力。回避失败过高和过低都有可能逃避责任；回避失败意味着什么要和其他动机结合来看。成就动机是指人们在完成任务中，力求获得成功的内部动因。即一个人对自己认为重要的有价值的事情乐意去做，甚至不惜冒风险，努力地达到完善的一种内部推动力量。成就动机解释语：成就动机主要测评你个人追求发展的动力，是否具有较高的目标，是不是具有较强的自信心，是否具有较强的成就感。风险决策面对不确定情境时，敢于承担风险、驾驭情景并进行决策的倾向性。所包含的内容是：偏好新奇