第六章薪资结构设计

第六章薪资结构设计本章内容第一节薪资等级结构的原理与设计第二节宽带薪酬结构第三节工资等级制度第一节工资等级结构的原理与设计一、工资结构企业工资可以分为两种结构形式：等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现；要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们将在第八章中进行简要的介绍。事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。二、从工资结构线到工资结构模型（一）工资结构线1．工资结构线的形状工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构线。形状从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折线形式。这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的，是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对应的关系便呈现直线形式。图6.1:线性的工资结构线工作评价分数实付薪酬（元）ba实付薪酬（元）dc工作评价分数非线性工资结构线但是，由于各企业还可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的工资结构线。现实生活中，企业基于种种原因，工资结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图5.2中的e和f就是两条典型的非线性工资结构线。实付工资（元）fe工作评价分数2．工资结构线的诊断作用工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应于它的相对价值工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据。3．基于市场状况调整的工资结构线工资结构线不只要考虑企业的内在公平性，而且还必须考虑外在公平性，即应顾及全国、地区或行业劳动力市场的供需情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等其他因素的影响。ABCDE职位评价分数实付工资A：地区/行业最高工资线E：地区/行业最低工资线C：地区/行业平均工资线D：企业调整后的工资结构线B：企业经职位评价的工资结构线（二）工资结构模型把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这一步骤其实已成为整个工资制度建立过程中不可少的环节。这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔50分的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜，不尽合理。但因差别不大，大大简化了管理，所以是切实可行的。图6.4企业工资等级的设置实付工资（元\月）职位评价分数工资等级1234567图6.4中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际上形成了一岗一薪制度。许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法，代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉，下一等级的高位工资率可以超过上一等级的低位工资率，即实行复合岗薪制度。企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资范围可以是一样大的，如都是平均工资±25元，即每级范围为50元；不过更常见的是工资范围随等级上升而呈累进式的扩大。如图6.5所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结构线转换成为工资结构模型。图6.5工资等级结构模型示例466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工资水平（元/月）等级1234567工资等级最低工资线工资线最高工资线（三）工资等级表工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形式来表现组织工资的等级结构。工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。表6.1是一家机械制造企业的工资等级表。工资等级12345678工资等级系数1.001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200工资级差（％）－18.118.118.118.118.118.118.1工资等级线模型工、机修钳工等天车、吊车司机等冲压、油漆、木工等车间搬运工等机床调整工等表6.1某机械制造企业的工资等级表级差各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。级差有两种表示方法：用绝对金额表示用工资等级系数表示工资等级系数所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标准）和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。三、工资等级结构的要素工资等级结构的构成要素包括：工资等级数目；目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中点、基准点等）；工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的差额；工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额）；重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）：公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。（一）工资等级数目工资等级数目（PayGradesNumber）是指企业的工资等级结构由多少层级构成。等级数目的确定与下列因素有关：企业的规模、性质及组织架构工作的复杂程度工资级差企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。（二）目标工资与工资幅度所谓工资幅度（PayRateRanges）也被称为工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别内最低薪资和最高薪资之间的差距。工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工资（MidpointPayValue），常根据前面确定的具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思想及其信息来源。工资浮动的中点通常也称为控制点。1．工资变动比率工资变动比率通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。工资变动比率＝（最高值－最低值）/最低值有时候，为了使用的方便，也会计算以中间值为基础的工资变动比率计算方式，这种时候，往往采用以下两种计算公式：上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/中间值下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/中间值【例】以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的最高值为4660元，中间值为3885元，最低值为3110元。工资变动比率＝（4660－3110）/3110＝50％中间值＝（4660＋3110）/2＝3885上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/3885＝20％（相当于中间值－20％）下半部分工资变动比率＝（3885－3110）/3885＝20％（相当于中间值＋20％）变动比率为50％的工资区间中值两侧的变动比率都各为20％，即最高值4660元是中间值3885元的120％，最低值3110元是中间值3885元的80％。2．工资幅度的规则在通常情况下，工资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比率较小，而所需技能水平较高的职位所在的工资等级的变动比率要大一些。GergeT.Milkovich认为，等级浮动幅度一般在10%～120%，高级管理职位等级浮动幅度通常为60%～120%；中级专业和管理职位浮动幅度为35%～60%；办公室文员和生产职位，浮动幅度为10%～25%。表6.2不同职位类别的工资变动比率职位类别浮动幅度专业水平较低的服务、生产和机器维修等职位20％~25％行政职员、技术人员和专家助手等职位30％~40％高级专业人员和中等管理层40%~50%高级管理人员50％以上不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％¥2783¥3200¥361740％¥2667¥3200¥373350％¥2560¥3200¥3840薪资比较比率比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响•薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值•薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪资区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920482458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%3．工资幅度的确定工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的意愿。工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需要根据薪酬策略确定浮动幅度。一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。（三）工资级差工资级差（PayGrade）是指工资等级中相临的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。1．工资差额的倍数工资差额的倍数也可称“幅度”，即工资结构中最高薪资等级与最低薪资等级的目标工资的比值关系。在工资总额既定的情况下，“倍数”的确定需要考虑以下因素：①最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；②政府规定的最低工资率；③市场可比的工资率；④企业工资基金的支付能力和薪资结构。⑤科技发展的状况对劳动差别的影响。一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩小。2．工资级差的递增特性工资级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工人的技术等级越高，为达到更高一