第十章工资等级制

第十章工资等级制度1952年到1955年，我国实行了第一次工资改革。这一政策逐步将供给制为主的工资制度改为工资制。改革的主要内容包括：统一以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一规定了“工资分”所包含实物的品种和数量，同时，建立了新的工人和职员的工资等级制度1956年，我国实行了第二次工资改革。改革的主要内容包括：取消“工资分”，实行直接货币工资标准，进一步改革工资等级制度，国家机关工作人员实行统一的职务升级工资制。1985年，我国实行了第三次工资改革。国家机关行政人员、专业技术人员均改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四个组成部分。1993年，我国实行了第四次工资改革。机关工作人员实行了职级工资制，按工资不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。事业单位工作人员根据工作特点不同，实行五种不同类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制和工人的工资制度。同时，机关事业单位职工还实行地区津贴制度和奖金制度。毛泽东仔细看完《方案》后说：“我看不妥，这样不利于团结，贫富差距要缩小嘛！”负责具体工作的周总理很为难，如果按毛主席的指示办，毛主席的工资收入将减少100元，其他中央领导人的工资将减少50元。最后，周总理和他的助手们想出了一个既聪明又合理的折中方案这个方案既借鉴、吸取了国外的先进经验，又缩小了官兵、贫富之间的差距，基本上合情、合理，符合军心民意，一直沿用到改革开放之初。1960年9月26日中共中央、国务院通知：三级降12%，四级降10%，五级降8%，六级降6%，七级降4%，八级降2%，九至十七级降1%。于是，一大批军队和地方干部都降了薪，用来支援国家和人民。1965年8月1日，毛主席倡议取消了军衔制，恢复红军时期官兵一致的红领章、红帽徽，“一颗红星头上戴，革命的红旗挂两边”。1988年8月1日，在改革开放的新形势下，由邓小平同志建议，全军重新恢复了军衔制，学习、借鉴美国等西方国家的经验和做法，取消了元帅和大将军衔，最高军衔为上将，一直到今天一工资等级制度概述工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。为什么要建立工资等级制度？二工资等级制度的特点（1）工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各种工作归类并划分等级，从劳动质量方面来区分与反映劳动差别和规定相应的工资差别。(2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。因此，它不能作为支付工资的惟一依据。必须将其同其他工资制度配合使用，才能有效地按劳付酬。(3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着—定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性随着生产力水平提高和经济的发展，应该相应地不断修订和完善工资等级制度，以利于正确地贯彻按劳分配原则，适应新形势的需要。(4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别，不必强求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能够反映本单位劳动特点的工资等级制度，才能保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动著的积极性。否则，非但不能发挥其应有的积极作用，反而会阻碍按劳分配的实现，影响经济的发展。与时俱进实事求是三工资等级制度的类型工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为能力工资制、工作工资制、结构(组合)工资制、年功工资制等四种类型。1、能力工资制能力工资是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。2、工作工资制工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。表面上看，工作工资似乎不是等级工资。但就一个企业(机关，事业)来说，各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。工作工资制的特点是对“事”不对“人”。1）岗位工资制。岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。2)职务工资制。所谓职务工资制；就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。具体讲，它是根据该职务对任职职工在文化、技能(业务、技术)、体质等方面的要求以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境等因素来确定工资标准的一种工资等级制度。3、组合工资制组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。(1)结构工资制。结构工资制就是依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。(2)职级工资制。建国以来，我国机关工作人员的工资制度先后经历了1956年和1985年两次大的改革。这两次工资制度改革，在当时都起到了积极的作用。在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，对机关现行工资制度从1993年10月1日起相应进行改革，建立起符合其自身特点的职务级别工资制度(以下简称职级工资制)，以利于进一步调动机关工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为改革开放和经济建设服务。4、年功工资制年功工资在日本称为年功序列薪酬。所谓年功，即指年龄越大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。所谓序列，即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。具体办法是，职工新参加工作后，按其年龄和学历决定初始级别和资历(工龄)工资，以后随着年龄(本企业工龄)的增长每年增加一次工资。年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资，职工的基本工资和增资与本人的工作能力和所担任的工作没有直接联系。因而使得青年职工同老年职工的工资矛盾较大，不能很好地贯彻按劳分配原则，导致论资排历思想的蔓延，不利于鼓励中、青年职工努力上进，钻研技术业务。但是，它对于补偿职工过去的劳动贡献，保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰，贡献减少而降低收入过多)，以及稳定职工队伍，增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用。在我国若单独实行这一制度，显然弊大于利，但若发挥其有利之处；作为工资等级制度中的子项，则是有必要借鉴和采用的。年功工资制有什么弊端呢？表10-1职位工资结构和技能工资结构的比较表10-2分别以职位、技能和能力为基础的三种工资等级结构的比较四几种特殊的工资体制（一）技术等级工资制1技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。2技术等级工资制的组成要素技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，通过对组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。1、工资等级表·工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。2、工资标准表工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。见下表（工资标准表）：职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴特殊补贴总经理~~~~~~~~~~副总经理~~~~~~~~~~经理、厂长、总工程师、总稽核~~~~~~~~~~副经理、总经理助理、副厂长~~~~~~~~高级工程师、专员、稽核员~~~~~~~~科长、工程师、主任、经理助理~~~~~~~~副科长、副主任、助理工程~~~~~~~~组长、技术员、管理员~~~~~~~~办事员、副组长、班长~~~~~~~~助理员、代理班长~~~~~~~~实习员~~~~~~~~3技术等级标准技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等规范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。1）“应知”是指完成某等级工作所应具有的理论知识，也可以规定工人应达到的文化水平。2）“应会”是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。3）“工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。4技术等级工资制的实施步骤1、划分与设置工种并进行定义。2、工种划分与设置的原则。1）规范化原则：工种以员工所从事的工作性质的同一性进行工种划分。2）实用性原则：工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动管理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动力的需要。3）简化和统一原则：根据企业技术进步、劳动组织改善和提高员工队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分，设备、工具相仿进行调整、合并、简化。4）行业归口原则：工种按行业归口管理，协调解决工种交叉重复问题，确定交叉工种的行业归属。3、工种定义和规定适用范围。1）工种定义是对工程性质的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。3）确定技术等级标准。4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。5）制定工资等级标准表。6）制定技术等级工资制实施细则。（二）职能工资制1职能工资制由来职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工资。职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。2职能工资制的定义职能工资制，也是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异