英国国有经济薪酬系统专题介绍

英国的薪酬系统国有部门与私营部门资料来源：英国美世咨询公司翻译：中粮集团人力资源部激励与报酬部日期：2004年1月内容介绍高级管理人员的工资与薪酬系统-国有部门普通员工的薪酬系统-国有部门与私营部门国有部门普通员工薪酬的问题案例分析-Euroco-德国一重要国有企业英国市场报告-公共设施/能源部门报告推行新管理模式以前……英国的国有部门管理被认为是“最好的管理实践”—被私营企业的经营者认为是学习的典范国有部门的合同条款和条件普遍比相应的私有部门的职业好某些国有部门的企业,如BA(英国航空公司),BP（英国石油）和BritishGas(英国天然气),都为雇员提供了在私有部门不可能得到的优厚的薪酬,职业发展空间以及就业保障国有企业被认为是就业的最好选择，从而也吸引了劳动力市场上从蓝领到白领的最好雇员公平、公正的劳资关系不仅仅是一种权益，而且是一个被普遍认同的准则英国劳资关系的黄金时代–参见Donovan（1973）报告,名为“InPlaceofStrife(斗争的替代物)变革时期旧体制基于制造业经济:可预期的需求,可调控的供给为雇主与雇主之间的税收分配提供了稳定的资金收入这导致了工作评估,职位级别以及工作流程的分配,都可以通过集体协商达成一致谈判和咨询的合理有效，使雇主们免于在薪酬方面的竞争，而且也使工会发挥了应有的作用而今服务业的限制已经解除:制造业的雇员在整个劳动力的比例少于15%劳动力中工会会员的占有率从1979年的75%跌至现在的35%,且还在继续下跌工作流动–市场迫使分配价值远远超过合约的价值影响不仅仅局限于高级职位近20年来英国国有部门的发展国有部门翻天地覆得变化:国有企业和行业的私有化和所有权的转移私有部门管理模式在剩余的国有服务业的推行和效法.例如,新型管理理念,分权式的中央政府机构的产生,公众医疗基金在垄断中引入了有限的竞争–公共设施和运输–广泛的削减成本和架构合理化（薪酬体系）公共服务行业之间以及当中引入的竞争.例如:国家医疗服务基金,各地方政府服务提供商在投标中的强制竞争大范围的削减成本,财产转让,以及在中央政府,地方政府和公共服务业引入的效率考核办法.例如:外包国有部门新型管理的特点–新的操作理念对财政控制的注意力有所增加–货币价值和经济,财政职能的加强,精细的管理和成本核算系统的运用完善的管理汇报体系–自上而下的“指挥和控制”,清晰的目标设定和绩效评估,高层管理人员保留的特权广泛的运用审计委员会，财务及专家，—有效的组织及个人的基准（标杆）对服务响应程度的巨大需求–仿效市场行为,客户服务文化,向准市场方向的发展以及非国有部门供应商的参与国有部门劳动力市场管制的解除–国家范围内集体协议的薪酬条款的瓦解,取而代之的是高工资的为个人而设的薪酬条款对专业人士自我管制能力的削弱–将权力由专业人士转移到管理人士企业中“裁减”管理层权力的增加–意在减少官僚,提高工作表现对公司治理结构的重新重视八十年代中期国有部门就业状况年份国有部门中央政府和地方政府国有公司总计私有经济工作相关的政府培训项目就业总量国有化的行业/包括邮政系统国家医疗保障基金其他小计总计19795,3841,849－2162,0657,44917,944－25,39319805,3491,816－2222,0387,38717,940－25,32719815,3181,657－2101,8677,18517,160－24,34519825,2651,554－2021,7567,0216,886－23,90719835,2901,465－1981,6626,95216,6561623,62419845,3011,416－1951,6106,91117,14917524,23519855,3181,137－1251,2616,57917,78417624,53919865,3471,065－1341,9996,54617,79622624,56819875,374870－1269966,37018,40231125,08319885,403798－1269246,32719,24434325,91419895,255727－1178446,09920,12346226,68419905,282682－1157976,07920,37842426,92419915,1255161241084745,87219,91638126,028来源：CSO(1993)发生的变化(%)1980198419901998私有生产制造行业小计25212118开采、钢铁制造、矿物和化工行业3432五金、工程和汽车工业10789其他私有生产制造行业1210106私有服务行业小计43424954能源及水力资源供应行业1*1*建筑业4443销售、酒店和餐饮、维修行业22182123交通和通信行业2344银行、金融保险、商业服务及租赁业8111310其他私有服务行业66713国有部门小计32373028能源和水力资源供应行业12**交通和通信行业3321中央及地方政府8876教育11131113医疗3222其他国有部门服务行业6777英国公众公司，公共服务部门，前国有企业的结构核心公共服务类卫生，政策，公务员，地区政府，教育、非营利性及公共管理组织如：国家遗产（公园及土地）公众公司邮政，英国广播公司（BBC)，部分所有制公司，独家供应企业前国有企业-现在基本为公有公共设施（水力，天然气，电力及燃油），航空，通讯，能源，生产制造，工程及交通（如铁路网）政府控制和监督-公共管理-例子内阁办公室-政策与管理政府职能部门（中央及地方政府）—高级公务员薪酬监管委员会，司法部薪酬委员会，OME国家审计局—服务质量监管财政和税收—预算设定及服务分配对前国有企业的监管委员会（薪酬福利）Ofwat(水力）Oftel（电力）SRA（战略铁路局）CAA（航空局）高层管理者工资与薪酬系统国有经济（公共部门）推行新管理模式以前……由工资确定级别，专业岗位级别“高于”管理岗位级别薪酬的增长基于工作年限而不是工作表现（绩效）国家规定的工资增长额度由集体代表高层管理者的利益内部劳动力市场高层职位无外部招聘内部的继任系统毕业生准入考试——唯一的途径：高度竞争性如：BP（英国石油）,BritishGas(英国天然气）现今——全新管理理念私有经济管理价值的引入强调能力，效率，及经济性权力由专业岗位向管理岗位转移通过控制与检查来监督组织的、部门的以及个人的绩效公务员及政府的工作更加透明化，更加可信基于绩效的薪酬及激励体系的引入——并不都成功增强员工的普通技能及作用以便促进和加强跨部门间的工作（薪酬会计）优秀毕业生集中到伦敦——或管理咨询业高层管理人员薪酬问题与私有经济的整体薪酬水平没有真正的可比性，由于缺乏公平的机会有意义的目标绩效结构激励措施不同于股东管理的氛围，储金保管人的氛围导致了职责分散，使得确定薪酬基准非常困难新的职能的产生以及对管理人员更高的要求-例如—行政机构的首脑需要具备新的胜任能力，包括提高工作的复杂性，处理混乱问题的能力—同等职能的岗位在私有部门所得到的薪酬要比公有部门高很多。高层管理人员薪酬决定因素的发展-公务员重新审视已经存在的等级制度的组织结构重新规范管理者职能：展现出具有分权性质的组织结构以及新产生的公共服务型组织在已存在的公共服务组织间产生出新的高级管理职责的等级，包括：通过任命高级的“干部”来促进私有部门管理实践。例如：高级公务员。薪酬由薪酬委员会决定运用内部以及外部的标杆儿来确定高管薪酬的基准与私有经济同等水平的职位进行薪酬可比性的测试“新型管理理念”的定义：效率，效果，经济性公共部门高层管理人员薪酬改革的目标建立不限制组织模式的薪酬系统建立适合部门需求的并具备尽可能少的官僚等级的薪酬结构—拓宽等级，等级水平，加大幅度对于那些对部门政策及管理做出巨大贡献的个人要以其工作表现来进行奖励对于职责的水平，个人及团队的职责的划分增强灵活性增强高层管理职位间的凝聚力，允许具有可转换技能的人员在各部门间自由的调动建立一个更加公平透明的系统，清晰的划分部门的目标和个人目标由专门的薪酬委员会进行中央集中制的管理，例如，高层人员薪酬审查组织（SSRB)高管薪酬的决定因素的发展-以前的国有企业-如BG,BP,BA,BAe等彻底的组织变革是这些企业的共同特点所有制向公共机构，政府，及员工持股转变根本的摆脱中央集权式的等级结构制度减少管理层级以鼓励建立更加灵活的组织结构，清晰的职责划分，提高沟通的效率和效力强调商业意识，例如，盈利和损失绩效挂钩的报酬体系-财务的和非财务的考量分享公司的普通股，例如，高管控股可与私有经济相对比的薪酬水平大范围的从私有部门招聘关注最佳的管理实践及管理规范高层管理人员薪酬系统管理委员会-国有服务行业国有服务行业中高管的薪酬基本上是由一个独立的薪酬审查委员会来确定的。如（SSRB)和(TSRB)。独立的薪酬审查组织给首相提出建议，并提供咨询及薪酬标杆的运用近期的发展包括，试图将国有部门和私营部门同等职位的薪酬水平相匹配，但是这种尝试失败了。国有部门无法将潜在收入与普通股的所有权联系起来高管的绩效薪酬-国有部门从1987年开始实行绩效薪酬基本上，在职者要完成上级制定的个人目标计划5点绩效评估系统：如1=杰出，5=无法接受与职责范围相对应的宽度大的薪酬结构对于高层管理及以下人员，薪酬的增长完全与绩效挂钩，基于专业技术水平而自动增长的薪酬部分被废除新型绩效薪酬结构广泛划分的级别包含录入和支持级别高管人群快速晋升人员薪酬ABCDE普通员工的薪酬系统国有与私营部门推行新管理模式以前……高度集体化，国家级水平上的薪酬解决方案如：英国铁路对于薪酬水平，条款，工作环境，工作过程以及经营业绩的预期等进行集体协商与谈判管理力求达成共识相对于成本更加关注公平试图努力创造一种合作伙伴型的氛围而现实的情况是充满了矛盾与争执由于无意义的对薪酬的对比产生了大量的对薪酬水平的不满强大的具有政治性合法性的工会势力在国家及管理层面上都产生了影响政治导向型薪酬管理变革—期权，效益挂钩的薪酬—都是由政府发起的，具有税收利益的现今……不像私有部门，集体代表和协商在国有部门还继续存在，但是覆盖面大大降低，而且协商的性质也改变了。目前公司层面的协商更加注重绩效而不是薪酬的支付能力工会势力变弱—由于私有化的产生，行业水平上的集体协商和国有部门核心的工会运动不存在了董事会的管理特权英国目前采用的是美国管理模式和欧洲合作管理模式的混合型的公司治理模式。很难令人理解的是，特别是英国人，英国的薪酬管理实践目前是很有特点的新的问题政治动机驱使薪酬改革而不是经济动机推陈出新——做到了么？换汤不换药是巨变而不是发展薪酬变革是否奏效？能不能达到预期的市场效果？私营部门已经基本改变了，但国有部门还没有本质的变化在国有部门中一味的灌输私营企业的管理机制对劳资关系产生了负面的影响如：税务局和消防员的绩效薪酬的实施一些部门员工的薪酬状况得到了明显的改善，如：火车司机，但是没有明显的服务质量的提高一些部门从本质上提高了服务的质量，而没有伴随产生的薪酬水平的变化（提高）—政府部门，如：税务局真正的变化源于过程工作过程技术和系统机构和决策服务和产品消费者需求和认知在人员和报酬系统的改革中，对于过程的支持是很重要的。真正的改革是以过程做导向而不是人做导向。私营部门变革过程所取得的成效相对于国有部门要好些。国有部门普通员工的薪酬问题普通员工的薪酬-发展众多雇主集体协商的形势还存在，但整体呈下降趋势-地区范围内和职业范围内的咨询，谈判与协商由政府倡导的广泛的改革措施控制工资总量分权化的薪酬设置：如在公司和岗位层面上的薪酬设定集体和非集体代表，个体工作岗位的范围内咨询与协商在集体协议以外的新的职能的引入在国有部门和私有部门间产生了竞争性的劳动力市场引入绩效挂钩的薪酬系统，以服务质量为基础，注重组织绩效和个人工作表现而不是管理者设定的目标普通员工的薪酬-发展（继续）1999年“政府现代化的”白皮书将改革推向：新型的，简化的级别结构工资自动增长时代的结束在适合的