薪资与报酬

看看我的储蓄罐！目标（支付薪酬的依据）：职责权限绩效表现个人潜力工作成果在同一个工作等级内的员工，公司期望他们完成的工作性质是一样的在同一等级内，不同的工作所负担的职责大小和范围依然有可能不同嗨！哥们，我们还是有差别的哟！晕哦！职责的大小和范围将是确定不同的工作属于不同的薪资水准的指导性原则工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准卓越薪资段行情薪资段90%110%125%对持续的高绩效或高潜力提供每年更高的薪资增长和市场中的最高的薪资报酬相关市场中的领先企业支付给类似工作的薪酬范围薪资级别重叠的结果20212223242526140,000120,000100,00080,00060,00040,00020,000年薪只有某一薪资区段中的卓越段才可能与上一个相邻工作等级中的行情产生重叠行情段卓越段哥们，虽然你的职位比我高，但是我的薪水比你高卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表辨别在五年内有能力到达更高职级的人员基于出众才能，专业技能，经验和绩效辨认高绩效是基于深层次技能和专长的应用而不论个人潜力竞争性和相关性这是一个持续性的列表，列出了对所有经理们的高标准绩效期待中的最佳部分以工作结果支付薪酬——可变薪酬职责权限绩效表现个人潜力工作成果富有竞争力的薪酬工作等级卓越段卓越段可变薪酬更多地依据职责权限支付薪酬更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效提供获取市场中最高薪酬的机会奖金的支付与高难度目标的取得相联系工作价值是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G的有经验的工作者的目标工资水平。通常最低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩效为V的工资能达到MJV的115%年薪参照工作职级和最大工作价值而确定我的工资是怎样计算的哟！基本工资最低值往往是最高值的一定比例（通常是66%），各公司决定基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响职员和工人有不同的级距重叠的工资结构钞票啊！钞票！福利中包括：养老金、公积金、交通、保险、旅游等比较总薪资时，应该将公司提供的超出于国家规定的部分考虑在内政府的决策将导致由公司，和/或个人承担的费用的增加福利可以是一个独立的项目总结：在决定一个有竞争力的薪资水平时，各个组成部分是不重要的—它们可以在总数确定的情况下再分别对待。只有总的工资/福利才是至关重要的。政策：自己作薪资调查惯于将第三方类似的调查报告与自己的报告相比目的了解公司薪资水平在市场上的位置发展适当的薪资结构为公司计划工资增长及改变薪资政提供基础策略通过年度薪资调查，及时掌握市场动向，使公司薪资水平与市场变化保持同步应选择相关的市场大多数为生产农牧产品的公司国际性或本地处于前列的公司其他类别的公司至少10家公司全部薪资的总和基本工资可变奖金福利福利的价值=对个人的相等的现金价值，并非对公司的成本注意：通常不比较养老金福利，有专门养老金的调查事先准备企业的调查资料准备好需要比较的岗位选择进行比较的公司名单一步一步的来哦！安排会议比较薪资利用MARS软件来进行分析，产出报告集思广益，大家不要藏私哦！将本公司在比较的公司中定位作提议反馈信息给参与公司我们是领头羊！冲啊!在经济稳定的情况下（通货膨胀稳定），每两年进行一次全面的调查，其中作一次旨在更新的小的调查在通货膨胀很高且变化很大的地方，需要作更加频繁的调查及更新老板,要想着我们的吃饭问题哦全面的调查应该变化1/4的公司一部分比较的工作应该变化更新调查应该拜访所有的公司应该比较所有全面调查中的工作薪资调查——公司工资平均增长的幅度应该是多少？公司调幅无标准答案，需要判断通货膨胀受国家规定和地方政策的影响公司效益找出差距，包括其它公司意预的增长率报告且董事会批准找出弥补差距的办法公司调幅无标准答案，需要判断公司调幅可能的行动——找出弥补差距的方法一般增长薪资水平及实际工资，全部调整（一般不超过通货膨胀的增长）每个员工的自动增长市场调整薪资水平调整，为绩效增长预留空间公司调幅可能的行动——找出弥补差距的方法改变可变奖金改变福利，等等个人调幅个人工资增长计划绩效及%PP/JV变化当前工资和%PP/JV通货膨胀市场价值最近的膨胀和绩效增长决定水平的增长幅度决定绩效的增长幅度有潜力人员和持续高绩效者的工资增长应为平均增长的2倍如果工资已经达到所在级别的最大值，则工资将“冻结”5555555，我的工资冻结了，我抗议！薪资福利专业技能定义设计、实施并管理薪资及其它福利待遇，系统和流程，以吸引、激励并保留住员工，使企业的利润达到最大化薪资福利专业技能范围设定薪酬和福利目标分析市场薪资福利行情设计总体薪酬体系和结构薪资福利专业技能范围工作评估实施并管理薪资福利体系薪资的定义薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利收入——劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等形式的收入福利——劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车使用权等形式的权利注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著薪资的作用薪资可以吸引员工影响工作行为激励绩效保留员工有效的成本管理激励更好的绩效，保持有竞争性的薪资水平，维持低的营运成本影响薪资政策的因素工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工绩效：公司，个人市场：经济，供求，对手，膨胀影响薪资政策的因素工会：集体谈判公平：外部，内部法律：最低工资，养老金，非歧视（性，年纪，种族）薪资的策略考虑所有因素配合所传达的信息得到与付出一致为什么一个财务经理的工资是10,000元，而一个财务助理的工资是3000元？不开动脑筋请您吃肉哦！不过是笋子炒肉，哈哈！为明确组织中各工作的相对价值提供一个系统、一致的方法根据工作者身负责任的不同，将工作按等级排列评价的是工作，而不是工作者本身独立于薪资/结构系统但是，它为与责任相关的薪资系统提供基础它和薪资系统的关系如下……A工作评估方案工作等级结构B通过薪资调查确定每个等级的工资幅度薪资政策为个人薪资水平提供标准问题：为什么A和B可以完全分开A工作评估方案工作等级结构相同的方案可以被运用于各分公司，城市和国家B薪资政策随公司、城市和国家的不同而不同定义员工个人负责的工作环境中的关键活动、资源和工作成果工作等级确保了所有工作者都能作出更低工作等级无法做，而且也不必由更高等级做的决策工作等级是一种工具，它可以用来：优化组织结构阐明/澄清工作职责作为薪资付给的基础工作等级模型基于以下三条基本原则：任何职位的主要工作任务归入一个单一的工作等级随着工作等级的逐步升高，决策的性质越来越广泛每一个工作等级有且只有一个管理层1、工作期望2、资源3、解决问题4、变革5、横向团队合作6、外部环境7、职责范围职员工作评估法每个工作被分解成几个因素/亚因素因素/亚因素分为不同水平评估因素/亚因素的重要性将工作对每个因素/亚因素进行分析职员工作评估法根据不同水平分配分数总分决定职级用积分表来找出对应的工作职级职员工作评估法因素/亚因素：构成工作的主要元素或特征水平：将元素分为更细的不同水平，并给予不同的分数A工作的工作说明书评估者了解A工作根据因素评估A工作因素1分数水平15水平210水平315水平420水平525因素1分数水平15水平210水平315水平420水平525因素1分数水平15水平210水平315水平420水平525因素1分数水平15水平210水平315水平420水平525分数15201015比重×2×1×1×1.5公式得分30201022.5总分=82.5分数工作职级100818061604140211234工作A属于工作职级1工作等级工资汽车1每年最多5万有2每年最多4万无3每年最多3万无4每年最多2万无5每年最多1万无最佳方案=结合以下两方面点/因素评定法是系统且客观的分析整体工作评估有经验的评估者，通过与工作者及其上司的谈话，可以比较许多工作的整体责任在不同的国家，方法相似结合点/因素评定法和整体工作比较职员和工人可以采用不同的版本由于技术发展，教育及技术的提高，将来对工人也采用相同的版本评估二项工作分析工作评估的特点时间：30分钟快快开动脑筋哦，我们都是聪明的一休哥，哈依！