优秀企业的员工关系管理

培訓主要內容一員工關係管理在戰略性人力資源管理中的重要性二員工離辭職管理三勞動合同管理與勞動爭議處理四員工關係溝通協調與有問題的員工管理?五企業如何留住核心員工?第一講員工關係管理在戰略性人力資源管理中的重要性企業可持續發展與人力資源經營人才經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統企業經營價值鏈人力資源管理四種新角色角色行為結果戰略夥伴企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合專家（顧問）運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供諮詢提高組織人力資源開發與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時瞭解員工的需求，為員工及時提供支援提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創新，組織變革（並購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程人力資源管理的核心任務選拔最佳人才培養優秀人才留住核心人才以績效為核心的人力資源八大體系以績效為核心戰略人力資源員工關係管理員工培訓發展人才職涯規劃績效考核管理公司文化建設人員/人才招聘素質測評薪酬福利組織架構設計工作分析員工關係管理的哲學基礎員工關係管理的意義1幫助企業每個管理人員提高自身管理素質2幫助員工不斷進步和發展3保持良好融洽的勞資雙方關係,有利於企業穩定4維持企業員工之間和諧的人際關係,推動管理良性迴圈5促進企業績效的快速提升和可持續的發展員工離辭職管理第二講薪資不理想福利不佳缺乏升遷發展機會人際關係不佳工作負荷壓力過大不滿上司領導風格進修工作環境欠佳交通不便工作內容不明確工作太單調上司賞罰不公不受重視無法發揮志趣不符學非所用家庭、健康因素缺乏參予感績效不佳無法勝任其他員工一般離職的原因第一要因第二要因第三要因一、外在環境因素：1.文化因素2.經濟因素3.法律因素4.競爭者挖角二、組織環境因素：1.整體工作滿足2.有關薪資、福利、升遷等政策3.工作環境中的人際關係(直屬上下關係及平行關係)4.工作特性(角色明確性、責任性、重要性、自主性、變化性)5.工作表現(同事或主管的評價)6.組織承諾感(休戚感、忠誠度、認同感、參予感)三、個人因素：1.年齡2.年資3.家庭因素4.人格特質5.職業適性6.工作疲乏感7.個人成就動機影響離職的因素離職員工對企業的影響1、影響本職工作；2、影響前後節點；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應；10、助長競爭對手。一、離職對公司不完全是負面的。二、離職也可以是公司新陳代謝的策略。三、人員離職亦是HR重新盤點的時機。四、員工留存率與離職率同樣重要。五、選對人才，適才適所，才是正確的第一步。離職管理的基本態度◇離職面談準備：1.肯定工作，感謝付出，表現誠意。2.適時讓被面談者知道你的關心與瞭解。3.記得重點記錄。4.結束時，可簡要複述你所獲得的訊息。◇面談後作業：1.整理面談記錄。2.分析離職真正原因。3.查證離職者意見。4.改善建議。離職面談要點讓每位離職者走後心存遺憾！沃爾瑪降低員工離職率剖析沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續四處年位居《財富》500強排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。《財富》雜誌評價它“通過在培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：▲注重能力和團隊協作精神，學歷和文憑並不占十分重要的位置；▲堅信內訓出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數經理人員都產生于公司的管理培訓計畫，是從公司內部逐級提拔起來的，其管理人員中有60%是從小時工做起的；▲看重好學與責任感。在公司看來，一個人缺乏工作經驗和相關知識沒有多大關係，只要他肯學習並全力以赴，絕對能夠以勤補拙；▲和許多中國企業不一樣，沃爾瑪樂於雇用有家室的人，認為他（她）們能努力工作，並保持穩定；▲崇尚崗位輪換。公司各級主管經常要輪換工作，以接觸公司內部的各個層面；▲將注意力集中在幫助新員工在頭90天裡適應公司環境。如分配老員工給他們當師傅；分別在30天、60天和90天時對他們的進步加以評估等，這些努力降低了25％的人員流失。案例:該員工應該辭退嗎?某公司業務員肖某按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側面瞭解到他們想法是肖某的業務網較大，辭退可能造成損失。請問該員工需要辭退嗎?如何處理為最佳辦法?員工的辭退成本●遣散成本●替換成本●怠工成本●破壞成本辭退員工前需做的準備工作●及時掌控瞭解他的個人檔案熟悉該員工的情況;●對辭退員工的工作業績有清晰的評估及記錄;●瞭解公司高層及直接領導的意圖;●熟悉勞動法律法規及流程;●準備足夠的辭退理由;●物色準備接班人選;討論:在對待例如財務、身居要職、掌握公司機密者、銷售骨幹等敏感職位的人如何辭退呢？體面辭退員工的方式1要選擇有利的時機;2暗示其辭職;3讓別人控走他;4要堅決果斷表達公司立場;5辭退工作標準是爭取做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球.第三講勞動合同管理與勞動爭議處理勞動法對企業與員工的意義1保護勞資雙方的合法權力和利益2明確勞資關係,促進市場經濟健康進步發展3促進社會穩定,擴大就業機會4保護未成年人權益,保障國家義務教育實施勞動法對企業的要求企業必須依法與員工簽訂勞動用工合同企業內部勞動規章制度須依國家和地區的法規程式合理制定企業人力資源管理人員須具有法制觀念,並接受勞動合同管理的專業訓練企業不要知法犯法造成勞動爭議國家勞動法規內容第一章總則第二章促進就業第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監督檢查第十二章法律責任第十三章附則一般私營企業違反勞動法規常見問題1與勞動者不簽訂勞動用工合同或協定2欺騙,欺詐等手段訂立的勞動合同。3無限制延長試用期4故意拖欠或扣押員工工資5忽視員工安全和勞動衛生保護6體罰,侮辱員工的人格和國格7不給員工購買保險金8公司制定的人事規章制度不符合國家和地區法規的要求9未依法建立員工工會組織勞動爭議之特點勞動爭議案件數高速增長;其他性質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞動爭議案件;勞動者的申訴率高，勝訴率也高;經濟發達地區的勞動爭議案件大大多於經濟發展滯後的地區;勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大;0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961995200220042005案件量涉及人数勞動爭議案件高速增長0100002000030000400005000060000700008000003年04年国有企业案件数私有企业案件数私有企業與其他企業區別簽訂勞動合同最容易產生爭議仲裁點1員工工資問題A拖欠,無故克扣B結算方式誤差大(個稅)C節假日,加班費問題2員工人身安全問題A工傷賠償B環保問題引起的職業疾病/精神病賠償C女職工及未成年人權益侵犯3繳納保險問題A不交B少交4因員工違規處理糾紛問題A人身侮辱B暴力,打人,致殘5員工洩露企業機密問題解決勞動爭議基本原則調解\協商和及時處理原則在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則勞動爭議以預防為主通過勞動爭議調解委員會進行調解通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決通過人民法院處理解決的途徑方法案例王小姐為江西某縣農民，來杭州市打工，2003年11月經人介紹，王某到某餐飲品牌企業做洗菜雜工，公司每月支付王某工資450元，並安排王某在公司租賃的集體宿舍居住.2004年9月份，市勞動和社會保障局在公共場所宣傳勞動法，王某聽到宣傳，得知當地的最低工資標準為每月580元，遂找到公司徐經理，要求增加工資.徐經理不同意，說:“公司給王某提供住處不是免費的，而是從工資中扣除130元，發到孫某手裡的450元，而且公司為工人提供免費的午餐，並給工人統一購買服裝，遇到加班加點還按法律規定給加班費.這些費用加起來王某的每月工資收入早以超過580元，公司沒有違反當地最低工資的規定.如果王某不願意在這兒幹，可以到別處去幹.並以此為由炒掉了王小姐.王小姐向杭州市江幹區勞動局提出申訴仲裁.勞動局接受了王的請求.請問:1此餐飲企業有何過錯?2你認為勞動局仲裁的結果會怎麼樣?在本案中:1、徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述不正確.最低工資，是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資，對最低工資應正確計算，根據，企業最低工資規定加班加點工資，勞動保護待遇，福利待遇等不得作為最低工資組成部分，徐經理將工作午餐，勞動保護費，福利待遇計算在最低工資範疇內是錯誤的.2、本案中王某每月只得到450元工資，沒有達到當地月工資580元的最低工資標准，該餐飲企業的行為已經違反了法律規定，根據勞動法第48條第二項的規定“用人單位支付勞動者的工資不的低於當地的最低工資標準.“3、對於用人單位來說其應承擔相應的責任，用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地的最低工資標準的，要在補足標準部分的同時另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金.即（580-450）*10+（580-450）*10*25%=2875元4、公司單方面無故炒掉王某解除勞動合同，視為違約。應補償王某一個月工資580元作為補償。仲裁結果案例2001年11月6日，丁某與鴻泰公司簽訂勞動合同，並於2003年2月11日簽訂保密協議。合同約定鴻泰公司聘用丁某為其下屬企業東陽公司副總經理，期限至2006年11月5日；丁某在職期間及勞動合同終止或解除後5年內，不得為與鴻泰公司生產、技術、銷售業務同類經營的其他相關企業服務，如違反合同約定，侵害鴻泰公司商業秘密，應承擔違約金5萬元，並賠償鴻泰公司損失。2004年8月，丁某以出差為名，擅自離崗到寧微公司從事軸承銷售工作。2004年11月，鴻泰公司向丁某發出要求其到崗上班的書面通知，遭拒收。2005年4月26日，鴻泰公司向泰州市高港區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求追究丁某及寧微公司的責任。丁某提起反訴，要求鴻泰公司支付工資、辦理養老保險等。2005年8月3日，仲裁委員會仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工資5123.21元；丁某支付鴻泰公司違約金5萬元，賠償鴻泰公司損失4.5萬元；寧微公司賠償鴻泰公司10.5萬元。丁某及寧微公司均不服該裁決，訴至法院。請問：1你從這個案例中得到了什麼啟示。2你是否瞭解《企業競業禁止協定》如何操作和執行？請問：法院判決結果1丁某給付被告鴻泰公司違約金5萬元；2賠償被告鴻泰公司損失15萬元；3寧微公司在10.5萬元範圍內承擔連帶責任。國內“特殊人才”被老東家索賠現象◆國航西南分公司機長李建國因同樣原因被單位索賠804萬元。◆微軟全球副總裁李開複跳槽到Google出任中國區總裁後，微軟立刻向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和李開複違反了“競業禁止協議”。◆TCL移動董事總經理萬明堅辭去職務後，沒有如業界所料的立即加盟長虹集團旗下的國虹通信，關鍵原因就是萬明堅和TCL集團簽有競業禁止協定。◆東莞百思維公司市場部經理李宇軍被懷疑出賣公司資料被索賠17萬元。什麼是競業禁止？競業禁止也稱競業限制。它的主要內容是指企業的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職於競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職後的特定時期或地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯。商業秘密必須同時具備三個要件：第一、秘密性。秘密性指商業秘密所處的狀態應當是秘