薪酬chap-7ppt改版2

人力资源管理---薪酬管理赵宇宏第六章薪酬管理☆教学目的与要求薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。本章内容安排第一节薪酬制度的基本概念第二节薪酬制度的建立第三节薪酬管理案例分析IBM的工资管理复习与思考第一节薪酬制度的基本概念一、有关报酬的概念（一）报酬1、报酬的含义指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。2、外在报酬外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升、表扬等。有限度，增加成本；管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。3、内在报酬内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。管理的重要任务是创造一种可以容许和激励员工都争取内在报酬的环境。4、外在报酬和内在报酬的关系5、报酬的本质企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。报酬非金钱金钱职业性奖励•职业安全•自我发展•职业灵活性•晋升机会直接社会性奖励•地位象征•表扬与肯定•喜欢的任务•交朋友机会非直接（福利）公共福利医疗保险失业保险养老保险个人福利养老金住房津贴工作午餐人寿保险有偿假期培训病事假节日假工间休息公休生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金超产奖建议奖节约奖佣金红利员工报酬系统（二）薪酬1、薪酬的含义薪酬(compensation)是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬即福利。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。报酬的功能与人力资源管理的总功能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。2、薪酬的目的二、薪酬的内容薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）福利1、工资根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资的定义。（1）基本工资；（2）激励工资（3）成就工资。2、奖金指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。3、津贴与补贴指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。4、股权以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5、福利是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感）鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。ＩＢＭ的工资与福利项目基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴——为员工报销休假期间的费用浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等第二节薪酬制度的建立一、工资制度的设计1.工资制度的含义：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。2.工资制度的三大类型：能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级工资制）工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）3、几种常见的工资制度1）技术等级工资制概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。;特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别;适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。（如：机械行业）构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成;技术考核执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。2）职务等级工资制：概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的工资标准;适用：政府机关、企事业单位的行政人员构成：按照职员的职务规定工资等级，一个职务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，形成“一职数级，上下交叉”的形式。151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A13）结构工资制：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。特点：较好地体现了工资的几种不同功能;四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）4）岗位技能工资制：概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准;特点：建立在岗位评价上的结构工资制。适用对象：适用广泛;构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元为主;二、奖励制度的设计1、奖励的种类：物质：物品发放、组织休假精神：表扬、鼓励、成长机会奖金：对员工付出的超额劳动或优秀表现而支付酬金。2、设计原则：（1）反映企业目标，体现人力资源政策（2）突出重点，不易过多（3）明确奖励对象（4）及时奖励3、主要奖励制度的类型：（1）计件制（2）奖金制（3）佣金制（4）企业全员奖励制4、奖金的支付方式（1）现金支付（2）延迟支付（3）混合支付（4）股票期权制三、福利制度设计（一）内容1．公共福利--是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。2．个人福利--企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金）辞退金住房补贴交通费工作午餐人寿保险（二）影响企业福利的因素1、企业竞争策略；2、企业文化；3、员工需要；4、法规（三）注意事项1、企业条件；2、沟通；3、选择性、弹性福利制度四、合理的薪酬制度的原则公平性竞争性激励性经济性合法性1、主要步骤①企业付酬原则与策略的拟定；②职务设计与分析；③职务评价；④薪酬状况调查和数据收集；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理设计薪酬制度的主要步骤2、职务评价找出各种职务的共同付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各职务对企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献排出顺序。完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。方法有排级法、套级法、评分法（计点法）、因素比较法。评分法（计点法）：——海氏评价法举例打字员班长：专业知识定4级，管理诀窍定1级，人际技巧定3级，在智能表中得到152分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度3级，所起作用4级，职务责任1级，责任分为66。此职务属平路型，三因素中两组权重各为50%。（副）高工：专业知识定7级，管理诀窍定1级，人际技巧定1级，在智能表中得到304分。思维环境定6级，思维难度定5级，解决问题的能力为智能的66%，行动自由度4级，所起作用4或3级，职务责任2级，责任分为115。此职务属下山型，三因素中两组权重为70%和30%。地区销售主管：专业知识定6级，管理诀窍定4级，人际技巧定3级，在智能表中得到700分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度7级，所起作用4级，职务责任3级，责任分为608。此职务属上山型，三因素中两组权重为40%和60%。打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工评价总分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地区销售主管评价总分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）3、工资结构设计第三节薪酬管理一、薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。2、组织因素：包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。3、个人因素：包括年资、绩效、教育程度、发展潜力、个人协商能力等二、薪酬管理的目标1、薪酬管理的最终目标有五点:(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓励员工高效率地工作;(4)创造组织所希望的文化氛围;(5)控制运营成本。2、合适的薪酬策略的特征(1)独特性；(2)程序性；(3)弹性；(4)公开性三、薪酬管理的内容工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。四、现代薪酬管理思想1、金钱的作用的有限性2、重视员工的自我激励3、是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分4、薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。现代薪酬管理理念-1：金钱的作用的有限性金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念-2：重视员工的自我激励工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-3：是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；