能力薪酬的理论与实践

1Copyright2010toCIICHRManagementConsulting上海•耿俊华2012年能力薪酬能力薪酬--本质特征与内涵本质特征与内涵--即知识、技能即知识、技能工作职责要求工作职责要求能力薪酬，直接为人能力薪酬，直接为人职位薪酬，通过职位职位薪酬，通过职位相对价值付薪相对价值付薪绩效薪酬，将薪酬与绩效薪酬，将薪酬与绩效结挂钩绩效结挂钩人的人的能力要素（输入）能力要素（输入）工作绩效结果（输出）工作绩效结果（输出）工作职责要求工作职责要求的能力要素“买单”的能力要素“买单”绩效结果挂钩绩效结果挂钩Copyright2010toCIICHRManagementConsulting210:44PM2专业技术人员薪资制度设计基本方法专业技术人员薪资制度设计基本方法••设计原则设计原则––人力资本投资补偿与回报原则人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬原则高产出高报酬原则––高产出高报酬原则高产出高报酬原则––反应研发人才稀缺性的原则反应研发人才稀缺性的原则––竞争力优先的原则竞争力优先的原则––尊重知识、尊重人才的原则尊重知识、尊重人才的原则••薪资模式薪资模式––单一的高工资模式单一的高工资模式Copyright2010toCIICHRManagementConsulting310:44PM22:45单的高工资模式单的高工资模式––较高的工资加奖金模式较高的工资加奖金模式––研发项目工资制研发项目工资制––基于能力的薪酬制基于能力的薪酬制––股权激励股权激励现常用方法：成熟曲线（经验曲线）在研发技术人员现常用方法：成熟曲线（经验曲线）在研发技术人员薪资体系设计中的应用薪资体系设计中的应用表现最佳者表现最佳者75P75P能够胜任者能够胜任者50P50P表现合格者表现合格者25P25P工资率工资率••成熟曲线成熟曲线（（MaturityMaturityCurveCurve）是研发型企业，尤其是研发人员较多企业制作）是研发型企业，尤其是研发人员较多企业制作薪酬体系常用的方法薪酬体系常用的方法获得学位后的工作年限获得学位后的工作年限Copyright2010toCIICHRManagementConsulting410:44PM4薪酬体系常用的方法薪酬体系常用的方法••通常非管理的研发人员会根据从事工作的时间和技能提升的程度来制定基通常非管理的研发人员会根据从事工作的时间和技能提升的程度来制定基本工资的基数设计本工资的基数设计••成熟曲线和经验曲线具有一定程度相似性，在成熟曲线和经验曲线具有一定程度相似性，在55--77年中，曲线陡峭上升，然年中，曲线陡峭上升，然后区域平缓，最后甚至轻微向下倾斜后区域平缓，最后甚至轻微向下倾斜3研发人员基本工资结构举例研发人员基本工资结构举例年度现金总收入现金总收入（税前）细分结构基本结构固定薪资基本工资技能（能技能（能力）工资力）工资津贴变动薪资绩效奖金利润分享项目奖金••通常工资结构为“固定”通常工资结构为“固定”++“变动”两个部分“变动”两个部分Copyright2010toCIICHRManagementConsulting510:44PM5通常资结构为固定通常资结构为固定变动两个部分变动两个部分••与其他人才差异，主要是增加技能（能力）工资部分与其他人才差异，主要是增加技能（能力）工资部分••与一般制造型企业相比，研发型企业的技能（能力）工资在固定薪资的比例更高，与一般制造型企业相比，研发型企业的技能（能力）工资在固定薪资的比例更高，通常可达到通常可达到40%40%左右左右能力薪酬起源能力薪酬起源™据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（GeneralSauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。™也有学者(Barkman，2002)认为，能力工资的最初形式，源于中世纪以来存在的学徒制。一个学徒最初在工艺流程中掌握很少的技能或知识，当其获得更多、更高层级的技能时，他便朝向熟练工的身份迈进，工资因而随着其技能和资质的增加而增长。™中华民族的管理智慧其实从来不曾落后，《贞观政要》一书中就明确地记载过唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度Copyright2010toCIICHRManagementConsulting610:44PM6™上世纪60年代，美国P&G公司生产工厂的直线经理们为了激励员工去学习多项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是现代企业组织中最早的技能工资计划。载过唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度的管理思想。4研发人员基于能力薪酬方案设计案例研发人员基于能力薪酬方案设计案例--基本工资基本工资••设计能力素质模型设计能力素质模型研发人员核心能力案发人员一般能力创新性专业技术能力研发人员能力要求框架表研发人员能力要求框架表创新性专业技术能力灵活应变能力专业知识分析判断能力技术应用快速学习能力••建立能力评估框架建立能力评估框架技术级别及能力定义技术级别及能力定义Copyright2010toCIICHRManagementConsulting710:44PM7级别能力定义入门级（基本要求）个人只有基本水平的技能，应努力提高自己在这方面的技能应用级（完全胜任）个人在这方面能够完全胜任或达到娴熟的水平拓展级（创新应用）个人表现超出了标准期望水平，并且能够在该领域有所创新。处于这个能力级别的人，其能力已经超过了对他的职责界定的边界，他们通常能够完成超过期望水平的任务职位薪酬与能力薪酬的差异职位薪酬与能力薪酬的差异职位薪酬计划技能工资计划胜任力工资计划支付基础工作及市场水平经过认证的技能及市场水平经过确认的能力及市场水平价值评价方式职位分析+职位评价技能模块开发与认证素质模型开发与认证价值评价方式职位分析+职位评价技能模块开发与认证素质模型开发与认证薪酬增长方式职位晋升，或在薪级上提升技能深度提高、技能广度提高胜任力不断提高和发展管理者关注的重点™员工与工作的匹配™晋升与配置™通过工作、薪酬和预算控制成本™促进员工有效地利用技能™提供培训™通过培训、技能认证及工作安排来控制成本™确保能力是企业所需的™提供能力开发的机会™通过能力认真和工作安排来控制成本员工关注的重寻求晋升寻求技能提高与发展寻求能力提升Copyright2010toCIICHRManagementConsulting810:44PM8员工关注的重点寻求晋升寻求技能提高与发展寻求能力提升优点™清晰的期望™有进取的精神™关注工作本身™促进不断学习™灵活™人员精简™促进持续学习™灵活™易横向调动缺点™潜在的官僚主义™潜在的刚性，不灵活™复杂™成本较难控制等5点™复杂™不成熟5三种过渡性的方法三种过渡性的方法••到目前为止，职位薪酬的技术体系相对来说还是比能力薪酬的方法成熟和到目前为止，职位薪酬的技术体系相对来说还是比能力薪酬的方法成熟和便于使用；特别是对人进行评价的时，也是无法脱离工作本身的要求的。便于使用；特别是对人进行评价的时，也是无法脱离工作本身的要求的。••因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位体系这个稳定的基础作载体；也充分考虑能力因素的价值体现。体系这个稳定的基础作载体；也充分考虑能力因素的价值体现。••这里总结了三种在实务操作中比较常用的兼容了职位因素和能力因素的做这里总结了三种在实务操作中比较常用的兼容了职位因素和能力因素的做法：法：••在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重••以职位定薪等以职位定薪等（（gradegrade）以能力定薪级）以能力定薪级（（rangerange））Copyright2010toCIICHRManagementConsulting910:44PM9••以职位定薪等以职位定薪等（（gradegrade），以能力定薪级），以能力定薪级（（rangerange））••对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重对企业的影响解决问题难度Problemsolving11%环境条件EnvironmentCrganization3%对企业的影响Impactonorganization16%监督管理Supervision解决问题难度Problemsolving12%环境条件EnvironmentCrganization3%Impactonorganization38%监督管理Supervision11%责任范围Areaofresponsibility13%任职资格Qualification16%沟通技巧Interaction8%Copyright2010toCIICHRManagementConsulting1010:44PM105%责任范围Areaofresponsibilty13%任职资格Qualification34%沟通技巧Interaction16%6中位线中位线最大值最大值最大值最大值以职位定薪等以职位定薪等（（gradegrade），以能力定薪级），以能力定薪级（（rangerange））™™水平参水平参照依然照依然通过调通过调查获得查获得工资工资1122334455薪等薪等涵盖的职位涵盖的职位最小值最小值中位线中位线最大值最大值最小值最小值最小值最小值最小值最小值最小值最小值中位线中位线中位线中位线中位线中位线最大值最大值最大值最大值工资政策线工资政策线查获得，查获得，可考虑可考虑技能的技能的因素因素某任职者薪酬某任职者薪酬在在rangerange中的具体位置通过对中的具体位置通过对他的能力评价得到他的能力评价得到Copyright2010toCIICHRManagementConsulting1110:44PMABABCDEFCDEFGHIJKGHIJKLMNLMNOPOP涵盖的职位涵盖的职位11••可见，这是一种兼容职位评价和能力评价的方法，特别是针对那些在职位评价中“位置可见，这是一种兼容职位评价和能力评价的方法，特别是针对那些在职位评价中“位置不好放”的职位，或者是在不得不考虑到人本身因素的情况下，能力评价就能够为灵活不好放”的职位，或者是在不得不考虑到人本身因素的情况下，能力评价就能够为灵活调整薪酬提供依据和方法。但是这种方式的操作就比较复杂。调整薪酬提供依据和方法。但是这种方式的操作就比较复杂。薪等依然由职位评价得出薪等依然由职位评价得出对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带••这种方式通常在针对某类专业序列开发薪酬时使用，在职位评价已经完成且基本稳定的前提下，以职位等级作为其任职资格等这种方式通常在针对某类专业序列开发薪酬时使用，在职位评价已经完成且基本稳定的前提下，以职位等级作为其任职资格等级的内部参照系，作横向对应，这是一种基于职位评价结果开发任职资格薪酬的简化方法。级的内部参照系，作横向对应，这是一种基于职位评价结果开发任职资格薪酬的简化方法。职位评价得到的薪等与薪级对应的职位对应的某专业序列任职资格职位123职位456职位78职位9101级**二级**三级**四级**一（点数区间）二三四五六七八Copyright2010toCIICHRManagementConsulting1210:44PM12九十十一十二十三十四十五7研发人员项目奖金研发人员项目奖金••根据研发项目难度、进程不同，项目奖金的发放标准不同。具体执行标准见下表：根据研发项目难度、进程不同，项目奖金的发放标准不同。具体执行标