薪酬与激励

薪酬与激励张一弛北京大学光华管理学院2纲要薪酬体系的理论基础薪酬体系的设计薪酬体系的管理3员工激励理论激励理论的内容有效激励系统的要求公平理论4手段-期望理论努力——绩效——报酬薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系员工的努力应该取得相应的工作绩效高水平的工作绩效应该得到足够的补偿只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素5有效激励系统的要求员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效好的工作绩效会得到期望中的奖赏6激励的复杂性每个人所期望的事物不同每个人所期望的事物会变化即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才起作用7维克多·弗隆(VictorVroom)只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生8应用激励理论三要素工作绩效的定义提供创造绩效的条件促进工作绩效9工作绩效的定义目标：使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向度量：目标的实现情况必须便于经理人员进行度量估价：目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效10提供创造绩效的条件为工作绩效的提升清除障碍避免设备维护不良原材料供给及时和质量合格工作场所设计合理高效率的工作方法为工作绩效提升提供手段和充足的资源提供充分的财力、物力和人力资源精心确定人选，合理配置人员11促进工作绩效奖励的形式奖励的数量奖励的时间对奖励的喜欢程度奖励的公平性12激励有效性的心理学基础强化工作动机可以改善工作绩效给予承认是一个重要的激励因素有效的激励计划特征简明具体可以实现13公平感与满足感既有区别又有联系满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低组织内的其他员工组织外部员工自己在不同时期得到的奖励与贡献之比对自我价值的估价组织所做出的许诺公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度14公平的定义员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等15感觉对自己的补偿不足的结果要求提高自己的报酬水平秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少减少自己的投入，降低努力程度，辞职改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态寿命相对比较短16公平理论与薪酬制度外部公平内部公平员工个人公平员工个人的绩效差异承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素17薪酬决定模型薪酬政策政策的内容薪酬政策的目标外部竞争力市场定位市场调查政策界限薪酬结构有效性（绩效驱动、全面内部一致性工作分析工作描述工作评价工作结构质量、客户导向、成本控制）员工贡献资历基础绩效基础提薪指导激励计划公平管理工作计划预算沟通评价合法资料来源：GeorgeT.Milkovich/JerryM.Newman,Compensation,4thedition(Homewood,IL.:RichardD.Irwin,Inc.,1993)第9页。18工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法因素比较法工作分类法点数法海氏工作评价系统技能导向的薪酬结构工作导向与技能导向的比较市场导向的薪酬结构确定19薪酬结构组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系两个方面不同层次的工作之间报酬差异的相对比值不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平20薪酬体系的内部公平目标完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多21工作排序法选择工作评价者和需要评估的工作取得评价工作所需要的资料进行评价排序22工作排序法的评价简单方便，容易理解和应用适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司缺点对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少23因素比较法（上）在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作的内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素责任工作环境精力消耗体力消耗教育水平技能工作经验24因素比较法（下）根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额确保各种工作之间的内部公平性将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资25因素比较法量表小时工资率技能努力责任工作条件￥0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作126工作分类法将各种工作与事先设定的一个标准进行比较克服工作排序法无法的解决的问题很像在书架的各个格子上贴上标签的过程27工作分类法的步骤确定工作类别的数目一般包括5到15种工作类别典型的情况是分为8类左右为各种工作类别中的各个级别进行定义将各种工作与确定的标准进行比照将它们定位在合适工作类别中的合适级别上28办事员工作类别体系第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级复杂工作，就监督责任，需要与公众交往。资料来源：JohnM.Ivancevich,HumanResourceManagement,7thedition(McGraw-Hill,1998)第333页。29点数法把工作的构成因素进行分解然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法在开展工作评价的组织中有一半以上采用的都是点数法30点数法的步骤进行工作分析准备工作说明书选择补偿因素补偿因素的数目一般在3到25种之间典型的情况是10种左右为各种补偿因素建立结构化量表31一个典型的点数法计划补偿因素第一级第二级第三级第四级第五级技能1、教育14284256702、经验224466881103、知识1428425670努力4、体力要求10203040505、心理要求510152025责任6、设备/程序5101520257、材料/产品5101520258、他人安全5101520259、他人工作510152025工作条件10、工作条件102030405011、危险510152025资料来源：CynthiaD.Fisher,LyleF.Schoenfeldt,andJamesB.Shaw,HumanResourceManagement,(HoughtonMifflinCompany,3thedition)第517页。32海氏工作评价系统点数法和因素比较法的一个很好的结合海氏（HayAssociates）在1984年开发特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价与点数方法的主要区别在于海氏系统所使用的补偿因素是确定的33海氏因素诀窍（3个子因素）科学知识、专门技术和实践经验管理技巧要求人际关系技巧广度（多样性）深度（透彻性）解决问题的能力（2个子因素）岗位责任对公司成败影响的大小（3个子因素）34海氏系统的点数分配表：诀窍（部分）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资料来源：GeorgeT.Milkovich/JerryM.Newman,Compensation,4thedition(Homewood,IL.:RichardD.Irwin,Inc.,1993)第152页。35知识能力解决问题能力影响范围职位技术知识管理知识人际关系知识总分思考环境思考挑战解决问题(%)解决问题总分行动自由度影响范围影响程度影响总分合计PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S115