薪酬体系

-1-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本****薪酬管理初步方案（建议）业务流程管理项目之一-2-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬管理体系设计要点综述1。薪酬体系的设计目标2。薪酬体系设计的方向、构想、规划3。薪酬体系设计的框架结构4。人员组织结构的评级5。薪酬体系的分数、点数6。点数的换算方法7。人员晋升、降级的变动标准8。薪酬体系的控制与发展。9。薪酬体系的实施与修正10。薪酬体系的评估与阶段性划分11。不同部门的薪酬标准及考核标准12。薪酬制度的延伸与竞争力的打造-3-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本****薪酬管理体系设计综述薪酬管理的未来趋势薪酬体系实现的目标薪酬体系建立的方法薪酬体系建立的步骤薪酬体系建立的结构不同部门的薪酬计算方法薪酬制度的调整方法薪酬体系的执行企业发展战略需求工作环境改善需求建立优秀团队需求面对新竞争格局需求业务流程管理需求薪酬管理需求薪酬管理体系薪酬体系的建立是提高企业吸引人才、留住人才，提高企业的综合竞争力的核心内容建立的方法建立的工具-4-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬管理设计的理念打工式的薪酬制度主人翁的薪酬制度工资制度模式：员工只是感觉在企业里面成长，只是为了工作而工作。完成本职工作后，拿取应得的工资和奖金。利润分享模式：企业中的每个员工都是企业整体的一部分。企业的整体收益好坏都与每个员工直接收益挂钩，让他们分享企业的利润的增长或减少。是一种分享新模式。由打工式的被动管理向主人翁的主动式管理转变薪酬管理设计的基本理念：现在要把薪酬管理从员工的被动式的管理向主动式的管理靠近。把薪酬制度作为一种驱动力和鞭策力运用于管理当中，而非只是简单的一种员工薪酬支付模式。把其当作一种激励的手段和方法，通过薪酬制度来加强每个部门的目标和行动力的一致性，增强每个部门的服务意识。-5-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬管理设计流程****薪酬体系是以企业发展战略以打造综合性的竞争平台为总体设计原则薪酬管理设计薪酬管理目标薪酬管理战略薪酬管理结构薪酬设计方法薪酬的计算方法薪酬制度监控薪酬制度的阶段性发展薪酬体系的评估薪酬制度的执行薪酬体系的发展方向薪酬的调整方法****薪酬体系建立的方法****薪酬体系建立的工具-6-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬体系在竞争平台中的位置企业综合型的竞争平台原材料的独特性所构建的原材料优势生产工艺的独特性所创造的优质产品产品开发所构建的产品创新优势营销模式所构建的管理优势网络渠道所构建的竞争优势顾客的售后服务所构建的服务优势顾客购买后所构建的增值服务优势企业的竞争是企业的综合实力和增值链的竞争每个部门所构建的竞争优势，是每个部门的关键团队来执行和完成的。部门关键人才的竞争优势就直接决定了该部门在竞争的环境中所营造的竞争优势所有的竞争优势构成都是人力资源的竞争优势的搭建过程企业如何通过具有竞争力的薪酬体系和激励机制来吸引人才、留住人才、使用人才是企业构建人力资源竞争优势的关键。再通过品牌文化、企业文化来构建远景和目标体系，构建愉快的工作环境氛围，让每个员工都能在这里发挥他们的最大潜力，实现他们的价值目标，从而构建企业的综合竞争力，并把这种竞争力转化成企业的核心竞争优势。是我们制定薪酬体系的核心目标。-7-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬体系发展的方向基本工资+月效益奖（提成）+年终效益奖企业在不同的竞争层面和发展阶段将采取不同的薪酬体系模式。为了工作而工作的薪酬模式短期性的发挥员工的积极性的薪酬模式员工把自身利益与企业利益相结合的薪酬模式员工以企业的中期、长期利益为出发点的竞争薪酬模式薪酬体系的发展方向及趋势这种模式员工在考虑短期性（月奖）的同时，还考虑企业年度目标的实现性，在考虑自身的利益同时也关注企业的利益，杜绝了员工由于关注自身的短期利益而损坏企业的长期利益这种工资结构很难发挥员工的主观能动性，员工可能是为了工作而工作，或者根据自己的职业操守来做事。而非通过激励来调动员工的积极性和动力。基本工资低基本工资（高）+高（低）提成这种薪酬模式可以在短期内让员工发挥积极性和潜力，以致能够多拿一点提成。但不能从公司的整体利益出发考虑问题，只是局限自己的利益。基本工资+月效益奖（提成）+年终效益奖+期权奖励+特殊贡献奖这种模式是把企业的经营理念很好的融入到薪酬体系当中，员工以企业的长期利益为出发点，形成整体的凝聚力和向心力，通过薪酬体系来提高企业的综合竞争力薪酬模式建立的原则是根据企业的发展需求来设计的，在不同的发展阶段采取不同的薪酬结构。薪酬体系的设计与结构还必须与企业对人才的要求定位相结合起来。把薪酬体系作为吸引人才、留住人才的重要工具，也作为企业发展中的竞争力，通过薪酬体系来构建自己的核心竞争力。-8-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬体系建立的战略性目标薪酬体系的建立必须要与企业的不同发展阶段相结合起来，在企业的不同成长阶段，采取不同的薪酬策略。并且所建立的薪酬体系是可以控制和延伸的。以战略性目标为制定平台，以竞争为准绳。通过具有竞争力的薪酬制度来吸引优秀的人才，为实现企业的长期发展战略提供保障。薪酬体系建立的目标体系中期性目标短期性目标长期性目标1。解决目前薪酬的不完善性所带来的消极影响2。调整目前薪酬体系的结构中不合理部分。3。通过公开公正的薪酬体系，来提高每个部门、每个员工的积极性和创造性。4。提高每个员工对我们这次企业整体提升的信心。让每个员工都能感觉的到我们的改变，并且这种改变是关系到每个员工的切身利益的。1。在企业的不同发展阶段采取相对应的薪酬结构。2。把每个员工的个人利益与企业的整体利益很好的结合起来，形成一个整体，充分发挥每个员工的主观能动性，建立良好的企业文化氛围。3。建立每个员工对企业的忠诚度和对企业的信心。4。把企业的战略性收益与员工的长期付出积累很好的结合在一起，让每个员工感觉到在****能够当作一项终身事业来做。而非为了短期性的工资利益来到****这个环境。1。把薪酬体系当作一种战略性的任务来规划和实施。通过薪酬体系的完善性、科学性、合理性、竞争性来为企业的战略性发展服务。2。建立吸引人才、留住人才的薪酬体系，通过具有竞争力的薪酬体系来达到吸引具有竞争力的人才为企业服务，从而构建企业的综合竞争力，打造企业、品牌综合性的竞争平台3。建立与员工共同分享财富、让每个员工真切的感受到是把企业当作家，自己作为其中一分子-9-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬体系建立的方向建立的方向：薪酬体系的建立是从企业的不同层面与员工的实际利益相关联。所以如何将企业的短期、中期、长期利益与员工的近期、中期、长期利益相结合起来。让每个员工能够从自己的利益收益中感受到企业的成长，企业的成长也是自己的利益增长。通过企业与员工之间的互动感受来推动企业向前发展。充分调动并发挥每个人的潜在潜力。工资点数工资金额企业的季度效益员工的月度效益企业的长期效益员工的价值累计企业的整体效益员工的部门价值与个人价值企业的业务流程管理员工之间的服务价值把企业的中长期价值与员工的中长期价值融为一体，形成真正的合力与凝聚力，吸引人才、留住人才。薪酬体系建立的设计方向以及指导思想-10-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本目前****薪酬制度的现状薪酬体系的现状：通过11月份的薪酬体系调查，很多员工对目前的薪酬体系持抱怨成分在里面。而作为公司来说，付出的薪酬成本比同行业的要高。但为什么员工还会有抱怨呢？而不能把这种薪酬成本转化成一种积极向上的动力和源泉呢？那就是我们目前的薪酬体系结构还不是很合理。激励工资与基本工资没有很好的结合起来。让每个员工充分感觉的到现在的收入是与我的付出成正比的，我的收入低是应该的，而不是看见别人高产生一种不满的情绪在里面，难以调动大家的积极性。目前薪酬结构现状：高层管理者：基本工资+住房补贴中层管理者：基本工资+住房补贴+生产效益奖（工厂完成目标任务的情况下）一线员工：基本工资+生产效益奖（工厂）+福利（免费吃住）1。通过薪酬体系调查，发现现在很多员工对目前的薪酬体系不是很满意。在工厂内部的员工产生很多由于薪酬制度不公平所导致的负面影响。从而影响生产效率。（现在已初步调整）2。从目前的薪酬结构来看，主要是以基本工资作为员工的收入主要来源。很难提高员工的积极性和主动性。这样的模式在企业的发展期初具有一定的效果，但如果企业要建立一种现代化的管理制度，机制而非人制的话。这种薪酬结构很难适应企业快速成长的需要。也很难吸引真正的人才，并长期的留住人才。3。从工厂的生产效益奖方面，虽然可以达到提高员工的积极性和提高生产效率。但从质量管理体系、企业的增值链中来看，缺少对生产部门的系统评估考核机制。现在的考核主要是量的考核，还缺少一种质的考核。如何把量的考核与质的考核相结合起来，形成上下程序之间的服务机制，提高他们的整体服务意识，是生产型企业发展的关键。4。采购部门、设计部门、营销部门现在的薪酬结构就更加简单，在激励措施方面还比较缺乏，员工的95%收入主要来源靠基本工资。薪酬体系还处于一个比较初级阶段。按在一个比较健全的薪酬结构来看，绩效工资应该是占在整个收入的大部分，按照国外、国内薪酬机制越健全的公司、越长久的公司，越往高层走，其绩效考核奖金所占整个收入的比例越高，而基本工资的比例将会越低。所以这是公司未来在薪酬体系发展的必然趋势。所以我们未来薪酬体系发展的方向将是以激励为主，以此来提高员工的积极性和创造性。5、激励机制与员工的创造性能力相结合起来，是一个企业保持可持续性发展的根本，也是企业保持活力的根本。所以如何建立有效的激励和考核机制，提高每个员工的主动性是品牌发展壮大的关键所在。目前薪酬体系存在的问题和发展方向。-11-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本建立的原则建立的原则：所建立的薪酬体系将是分阶段执行和发展的。根据企业的不同发展阶段采取不同的薪酬结构，并且所建立的薪酬结构是完全可以控制的。是为企业在不同发展阶段服务的。薪酬体系建立的原则企业的现在发展阶段与企业的现有资源状况相结合起来薪酬制度的可控制性所建立的薪酬体系是具有竞争力的公正、公平、公开（分阶段进行公开）主人翁责任感适合企业未来一段时间发展需要-12-****薪酬体系业务流程管理——以人为本人之根本薪酬体系在企业管理中的运用责任权力利益责任权力利益责任权力利益1模型定位：在这岗位上承担的责任大（长），但相应的上司所赋予这样的责任的权力比较小（短）。承担相应责任所获取的收益也少（短）。2这种模式是在现代企业中比较普遍的一种现象，特别是在企业的发展期初和成长阶段尤为突出。3这种模式会成为企业发展中的障碍，难以调动积极性，并在管理当中形成一种负面影响。彼此推卸责任和抱怨。没有一个人主动承担责任4每个岗位的权力不明确性导致企业的发展速度放慢，在这样的情况下，促进管理层把决策权相应的下放，让每个岗位承担责任的同时享受相应的权力去执行。向第二个阶段演变1模型定位：在这岗位上承担的责任大（长），相应的上司所赋予这样的责任的权力也比较也大（长）。但承担相应责任所获取的收益比较少（短）。2这种模式是传统经验型的管理模式向现代企业管理模型转化的过程。这在企业的成长阶段表现尤为突出。3这种模式比第一种进步一点。彼此推卸责任导致部门之间的沟通成为一种障碍，如果要进步，就必须由原来一个人的集权方式向分权方式转移。让各部门承担的责任与所获取的权力相匹配。这样才能达到一种和谐。但利益的不协调性导致积极性和主动性不够。会促进向第三个阶段演变。1模型定位：责任、权力、利益三者之间是等边三角形。每个岗位的员工具有相应的权力去执行，其对执行的结果承担相应的责任。其执行的结果在利益中的考核与监督机制中很好的体现出来。通过公平的利益去促进和激励每个岗位的积极性和主动能动性。承担的责任与其所赋予的权力和所获取的利益是相等的。在企业内部形成一种自我监督与自我管理