薪酬体系设计报告

Copyright©2007ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传北大纵横管理咨询公司二OO七年九月薪酬管理体系设计报告—2—总则目的为了激发员工活力，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，制定本管理制度。原则合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。薪酬管理组织总经理职责审议和批准公司薪酬管理制度；审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案及调整方案；审议和批准工资等级调整等薪酬议案；—3—续一行政副总职责提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。组织拟定公司年度薪酬预算方案。运营副总职责协助总经理领导公司薪酬管理工作。人力资源部的职能宣传贯彻国家、上级单位和本公司薪酬管理方面的方针政策。起草公司薪酬管理制度及调整方案。起草公司年度薪酬预算方案。检查和监督公司薪酬制度的执行情况，对各单位工资分配提供咨询和业务指导。对各单位工资总额进行测算，提出工资总额调控意见。—4—续二计算各部门、业务单元奖金。汇总各单位工资发放表，送达财务部执行。根据员工绩效考评结果及其他有关信息，提出各单位员工工资等级调整方案，报上级批准。建立员工工资记录。各部门、业务单元的职责组织员工的绩效考核工作，计算员工的绩效工资和年度效益奖金。拟定本部门、业务单元员工奖金的发放方案。—5—职系划分职系：同一类性质的工作岗位集合。为了激励企业内不同类型的员工，依据工作性质和特点将公司员工划分为不同的职务系列。济民可信医药公司的岗位划分为高层管理职系、直线管理职系、直线业务职系、职能管理职系、职能专业职系、工勤职系和特殊职系七个职系。职等：同一职系中不同的等级。职系划分适用人员包含岗位高层管理职系公司高层管理者副总岗位直线管理职系直线管理者销售公司总经理、销售公司商务经理、分公司总经理直线业务职系直线业务人员业务员、商务代表职能管理职系职能管理者总部职能部门总监、二级经理、销售公司职能经理职能专业职系职能专业人员总部职能专业人员、销售公司和分公司专业人员、后勤管理者如食堂管理员、保安队长工勤职系部分后勤岗位，如保洁员、厨师、保安特殊职系公司急需的高级管理人才、特殊专业技术人才—6—薪酬体系的构成根据不同职系，设计不同的薪酬体系岗位绩效工资制提成工资制固定工资制协议工资制高层管理职系直线管理、职能管理、职能专业职系直线业务职系工勤职系特殊职系—7—薪酬元素岗位工资奖金福利单项奖罚基本工资绩效工资月奖阶段奖金年度奖金阶段超毛奖年终超毛奖业务提成盈余奖年底双薪岗位绩效工资制直线管理人员包含社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等，公司正式员工均享受所有员工均有销售公司职能管理人员高管人员总部职能管理人员总部职能专业人员销售公司职能专业人员提成工资制业务员商务代表固定工资制工勤人员协议工资制由双方协商决定注：业务员是双月考核兑现奖金注—8—范围主要适用于高层管理人员，具体指总经理、副总经理职位工资结构薪酬构成=工资＋阶段奖+年终奖+盈余奖+附加津贴—应扣项目工资工资=基本工资+绩效工资基本工资岗位工资×70%绩效工资岗位工资×30%×月度业绩考核分/100阶段、年终奖阶段奖与年终奖为高管的效益年薪。阶段、年终奖的基数是高管按标准完成任务所得到的报酬，每年年初由经营班子讨论决定。阶段奖按阶段发放，年终奖按年度发放。阶段奖=阶段奖基数×阶段个人考核分/100年终奖=年终奖基数×年度个人考核分/100盈余奖盈余奖是高管超标准完成任务所获得的超额收益。目标利润定额、个人分配系数，每年年初由经营班子讨论决定，盈余奖年度发放。盈余奖＝超额利润×提成比例个人分配系数×年度个人考核分/100附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利及其他特殊津贴。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等岗位绩效工资制——高层管理岗位—9—岗位绩效工资制——直线管理岗位范围主要适用于：销售公司总经理、销售公司商务经理、分公司总经理工资结构薪酬构成=岗位工资＋奖金＋超毛奖罚＋单项奖罚（含结余奖）+附加津贴—应扣项目岗位工资岗位工资按岗位级别定奖金奖金=阶段奖金＋年度奖金阶段奖金销总阶段奖=销总阶段奖标×（阶段考核分+月考核平均分）/200分总阶段奖=分总阶段奖标×（阶段考核分+月考核平均分）/200商务经理阶段奖=商务经理阶段奖标×（阶段考核分+月考核平均分）/200年度奖金销总年度奖=销总年度奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200分总年度奖=分总年度奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200商务经理年度奖=商务年度奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200超毛奖罚超毛奖=阶段超毛奖＋年度超毛奖阶段超毛奖销总阶段超毛奖=销总阶段超毛奖标×（阶段考核分+月考核平均分）/200分总阶段超毛奖=分总阶段超毛奖标×（阶段考核分+月考核平均分）/200年度超毛奖销总年度超毛奖=销总年度超毛奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200分总年度超毛奖=分总年度超毛奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200商务经理年度超毛奖=商务年度超毛奖标×（年度考核分+阶段考核平均分）/200—10—岗位绩效工资制——直线管理岗位（续）范围主要适用于：销售公司总经理、销售公司商务经理、分公司总经理工资结构薪酬构成=岗位工资＋奖金＋超毛奖罚＋单项奖罚（含结余奖）+附加津贴—应扣项目单项奖罚销售公司、分公司账套节余公司政策、制度鼓励行为的奖励违反公司政策、制度的罚款附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利及其他特殊津贴。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等发放规则：-基础毛利任务按公司年度营销政策计算-销总、分总、商务经理各考核期奖标数额、超毛奖数额以及未完成基础毛利的扣罚方式与比例由总部年初统一制定。-基础毛利任务未完成公司年度营销政策要求比率的不参与分配，考核分60分以下也不参与分配-完成考核期内基础任务，奖标按考核分发放-如果未完成考核期内基础毛利任务，依据公司年度营销政策冲抵毛利差额-岗位工资按月发放，奖金按阶段、年发放，超毛奖按阶段、年度发放—11—范围主要适用于：销售公司公关经理，行政人事经理、推广经理职位工资结构薪酬构成=工资＋奖金＋超毛奖＋单项奖罚（含结余奖）+附加津贴—应扣项目工资工资=基本工资+绩效工资基本工资岗位工资×70%绩效工资岗位工资×30%×月度业绩考核分/100奖金奖金=阶段奖+年终奖阶段奖=销售公司阶段职能奖标×个人本期考核分/100年度奖=销售公司年度职能奖标×个人本期考核分/100阶段奖与阶段考评挂钩，年度奖与年度考评挂钩超毛奖超毛奖=销售公司年度超毛职能奖标×个人本期考核分/100超毛奖与年度考评分挂钩岗位绩效工资制——直线职能管理岗位—12—范围主要适用于：销售公司职能经理，如行政人事经理、推广经理等职位工资结构薪酬构成=工资＋奖金＋超毛奖＋单项奖罚（含结余奖）+附加津贴—应扣项目单项奖罚销售公司、分公司账套节余公司政策、制度鼓励行为的奖励违反公司政策、制度的罚款附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利及其他特殊津贴。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等发放规则：-各考核期职能奖标数额由总部年初统一制定、超毛奖比例由销售公司自行制定由总部备案。-基础毛利任务按实际回款计算-完成考核期内基础任务，奖标按考核分发放-销售公司基础毛利任务未完成80%的不参与分配，考核分60分以下也不参与分配，统一进行年终统算-岗位工资按月发放、阶段奖按阶段发放，年度奖按年发放，超毛奖按年度发放岗位绩效工资制——直线职能管理岗位（续）—13—岗位绩效工资制——销售公司职能专业岗位范围主要适用于：销售公司/分公司职能人员工资结构薪酬构成=工资＋年底双薪＋超毛奖＋单项奖罚+附加津贴—应扣项目工资工资=基本工资+绩效工资基本工资岗位工资×70%绩效工资岗位工资×30%×月度业绩考核分/100年底双薪岗位工资×年度业绩考核分/100超毛奖根据销售公司的毛利完成情况，由销售公司确定单项奖罚公司政策、制度鼓励行为的奖励违反公司政策、制度的罚款附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利及其他特殊津贴。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等发放规则：-岗位工资按月发放，年底双薪是指在年底多发一个月的岗位工资。—14—范围主要适用于：部门总监、经理工资结构薪酬构成=工资＋奖金＋盈余奖＋单项奖罚+附加津贴—应扣项目工资工资=基本工资+绩效工资基本工资总监=岗位工资×60%经理=岗位工资×70%绩效工资总监=岗位工资×40%×月度业绩考核分/100经理=岗位工资×30%×月度业绩考核分/100奖金奖金=阶段奖+年终奖阶段奖=全公司阶段奖标×部门分配系数×个人分配系数阶段奖分配系数与部门、个人阶段考核挂钩年度奖=全公司年度奖标×部门分配系数×个人分配系数年度奖分配系数与部门、个人年度考核挂钩盈余奖盈余奖=全公司年度盈余奖标×部门分配系数×个人分配系数盈余奖分配系数与部门、个人年度考核挂钩岗位绩效工资制——总部职能管理岗位—15—范围主要适用于：部门总监、部门二级经理工资结构薪酬构成=薪酬构成=工资＋奖金＋盈余奖＋单项奖罚+附加津贴—应扣项目部门分配系数与个人分配系数设定说明：部门分配系数设定理由：部门分配系数仅由部门的固定价值与可变价值两个因素决定部门固定价值是指部门正常发挥作用的情况下给企业带来的价值。由部门关键岗位价值---总监岗位价值与部门规模（参与分配的岗位数量）所决定。公司总部各部门除总监外，基本上是3-5个经理的编制。从控制管理岗位编制、提升管理岗位价值考虑，可以近似认为各部门规模大体相当。部门价值相当于总监岗位价值。岗位价值认定每个人标准不一，因此只能通过企业内部各代表岗位的专家通过岗位评估来实现岗位价值认识的统一。部门可变价值是指部门固定价值发挥的程度。部门的考核分是部门可变价值的最好衡量标准。个人分配系数设定理由：个人分配系数也是由个人固定价值与可变价值两个因素决定的。个人固定价值就是指个人正常发挥作用的情况下给企业带来的价值。岗位工资是个人价值较好的衡量标准。但是管理二八原则以及国内企业实践的一般经验都告诉我们部门一把手的岗位固定价值用岗位工资往往会被低估，因此我们将部门一把手的固定价值设定为两倍的岗位工资。副职定为1.3倍的岗位工资，二级经理为本人岗位工资个人可变价值是指个人固定价值发挥的程度。个人的考核分是个人可变价值的最好衡量标准。岗位绩效工资制——总部职能管理岗位（续一）—16—范围主要适用于：部门总监、经理工资结构薪酬构成=工资＋奖金＋盈余奖＋单项奖罚+附加津贴—应扣项目分配系数部门分配系数=部门价值系数×部门本期考核分/所有部门价值系数×各部门本期考核分之和部门价值系数主要依据部门总监岗位价值评估确定，具体如下；示例：个人分配系数=个人职位系数×个人本期考核分/部门内职能管理职位系数×各管理人员本期考核分之和总监职位系数=2×总监岗位工资、副总监职位系数=1.3×副总监岗位工资经理职位系数=1×经理岗位工资岗位绩效工资制——总部职能管理岗位（续二）运营部市场部人力资源部公关部财务