薪酬制度设计方法

2019/9/[e-mail]1案例小李加入公司，公司的工资是高固定工资开始有效但随绩效增长，小李不满，最后离去启示薪酬变动要符合员工发展需要人的状态不薪酬制度有一定变数薪酬的静态会引起员工不满意导致离职增加2019/9/[e-mail]2薪酬制度设计薪酬制度设计方法问题薪酬制度设计的一般原则工资制度设计的过程各类薪酬制度的设计2019/9/[e-mail]3薪酬制度设计方法一直以来我都想对薪酬设计方法进行归纳，从现有的资料看，已有不少关于薪酬制度设计方面的出版物。结构化设计方法(薪酬体系设计，北京工业大学出版社，张建国蓍，2003年1月)战略薪酬-人力资源管理方法(约瑟夫。J。马尔托奇奥著，周眉译，社会科学文献出版社2002年11月)企业薪酬设计与管理(广东经济出版社，王力学著，2001年9月)2019/9/[e-mail]4结构化方法设计从企业的战略与核心价值观出发，建立薪酬分配的先进理念，先解决思想问题，再谈方法问题；结构化方法来设计工资、奖金、和股权等多种分配形式，考虑各种分配形式的个性和互动性，而不是分离的个别的去看它们的功能与作用；站在经营者的角度，用科学与战略视角来思考薪酬配问题，用结构法、系统化方法来设计薪酬制度。帮助人力资源人员站在老板的角度来设计分配问题，使人力资源管理纳入企业整体发展的轨道，并在企业整体发展战略和价值理念的引导下，使人与企业融为一体。2019/9/[e-mail]5薪酬制度设计方法企业真正需要的核心竞争力是什么，对企业内不同层级、不同部门的员工，要产生高绩效，必须掌握哪些技能，一般如高层的决策能力，中层的组员能力和基层的作业能力，研发人员的创新能力以及市场人员的策划能力。2019/9/[e-mail]6薪酬制度设计方法企业的核心价值观不是装在企业家的脑子里，而是要准确地传达到每个员工，并渗透到员工的灵魂中。只有如此企业才可能有一种共同的语言，才能从思想到行为形成一种合力。如何通过分配来强调企业的核心价值观？主要从两个方面：一是各种分配形式的设计，如公司强化绩效导向文化，则奖金的设置就要大，如是强化能力导向，则工资的设置就要大；二是分配与考核的结合，有效分配必须建立在客观评价的基础上，种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工协作则考核要素及权重就要加大。2019/9/[e-mail]7薪酬制度设计方法薪酬分配的根本目标价值分配不光是技术，也是战略。薪酬分配要促进企业的可持续发展。价值分配是价值管理过程的终结，也新的价值管理过程的开始。要可持续发展要解决三对问题(短期与长期；新员工与老员工；个体与团队)薪酬分配要强化企业的核心价值观；薪酬分配要支持企业战略实施；(价值分配的基础是什么？是价值创造，所以价值分配要以价值评价为依据，根据员工对企业战略的实际贡献来分配价值如何评价：基于两点，一是外部竞争必性，二是内部公平性)2019/9/[e-mail]8薪酬制度设计方法外部竞争性如果一个企业实施的领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效果的提高；如果一个企业采用的是差异化战略，则价值分配必须鼓励员工创新内部公平性各部门的协作，根据价值贡献来分配，考虑员工的实际接受程度。2019/9/[e-mail]9薪酬制度设计方法企业的核心竞争力技术创新能力管理创新能力市场响应能力资源配置能力员工学习能力变革能力自我批评能力2019/9/[e-mail]10结构化薪酬体系模式企业使命企业发展战略企业核心价值实现战略目标薪酬管理薪酬制度薪酬架构员工贡献外部竞争性内部公平性职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬设计、计算机系统人呼资源战略与机制促进组织发展提升竞争力薪酬政策与理念社会与行业环境法律环境技术层面制度层面战略层面2019/9/[e-mail]11薪酬制度设计方法企业发展战略与理念薪酬理念与政策薪酬形式、水平、结构薪酬制度薪酬实施薪酬制度设计逻辑2019/9/[e-mail]12薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度2019/9/[e-mail]13薪酬制度设计的原则薪酬制度作为一项重要的企业制度，其设计是遵循一定的标准的，必须考虑与企业其他制度的关系。薪酬制度设计应该遵循以下原则公平原则竞争原则激励原则经济原则战略原则合法原则2019/9/[e-mail]14公平原则企业员工对薪酬多少以及薪酬发放是否公正的认识与判断，是进行薪酬制度设计必须首先考虑的因素。公平不是绝对的平等，同时，也不仅仅是结果的公平，更重要的是过程的公平。一般而言，薪酬制度设计的公平性体现在以下三个方面：外部公平内部公平个人公平2019/9/[e-mail]15设计中如何体现公平①薪酬制度要民主、透明、公开。这一点更多的是强调企业要民主地制定薪酬制度，并保证足够透明地公开，同时，接受员工的监督和建议，并做出回应。②薪酬制度设计要有原则作为指导、规范作依据，原则可以是更多考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。③将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。④不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的，这就要求企业努力建设好相对公平的化境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。2019/9/[e-mail]16竞争原则企业的竞争不再是别的竞争关键是人才的竞争薪酬如何去吸引人，不仅仅是水平问题，要根据企业的实际，去考虑竞争的方式与技术2019/9/[e-mail]17激励原则通过薪酬制度来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最有效。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。激励原则就是根据员工能力和贡献大小，按企业内部分类、各级职务的不同而对员工进行激励的。企业的薪酬标准也要适当拉开距离，充分利用激励效果，调动其积极性。如此多的激励理论，并没有告诉我们要怎样激励员工，所以要由管理者去找到激励你的员工的点，这是最重要的2019/9/[e-mail]18经济原则考虑你的需要与实力用最小的成本取得最大的效果经济并不是惟一的，但却是最普遍的2019/9/[e-mail]19战略原则众多的企业在进行薪酬制度设计时，也会考虑是否与企业的战略规划相适应。所以，在进行薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划；另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励2019/9/[e-mail]20合法原则合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度要遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业的薪酬制度是无法实施的。2019/9/[e-mail]21工资制度的设计过程制定企业工资分配的原则与策略拟定企业文化与策略工作分析与设计编写工作说明与工作规格工作评价确定付薪因素及选择评价方法工作调查数据与数据收集地区及行业调查及数据收集工资结构设计确定和绘出工资结构线工资分级与定薪工资范围及数值的确定工资制度的执行控制与调整竞争力与成本控制生产指数调整等具体过程相关工作2019/9/[e-mail]22薪酬制度设计要点设计要点目的工资政策线制定工资结构的制定工资评价要素外部竞争性内部公平性激励导向2019/9/[e-mail]23薪酬政策线的制定每一个企业都有自己的薪酬政策线，它是一条代表各级职位工资水平中点的线。所有点对这条线的偏离程度最小。它可以是直线也可以是曲线。从市场的角度，企业选择薪酬水平可以是领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的战略与薪酬观点来决定。领先政策：支付更高的薪酬吸引优秀人才。从人力资本增值角度，高工资不一定带来高成本，如果有更高的生产率。从经济投入角度，高工资也不一定带来低利润，人才不能简单作为人工成本。但从另一面看，工资会带来福利或是奖励的减少，对员工的激励会有降低。滞后政策：支付较低工资，影响招聘，员工易流动。如果给予未来的回报或是增大奖励或是福利，也可以起到增加激励。跟随政策：在随低员工不满意度或是员工离职方面会有一定作用。混合政策：不同职位可以有所区别，如关键人员可以是高于市场水平，一般人可以跟随或是低于市场薪酬水平，以取得成本优势。或是采用薪酬组合，工资水平低，但总薪酬领先。2019/9/[e-mail]24薪酬模式选择依据——薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型2019/9/[e-mail]25三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰2019/9/[e-mail]26薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机2019/9/[e-mail]27工资结构设计关注两大因素：一是级，二是级差所谓工资结构设计，就是指使一个企业中各职位的相对价值其对应的实际工资数之间保持什么样的关系，这种关系不是随意的，而是与企业的工资分配原则与策略密切相关，如果企业鼓励员工间的竞争，严格按贡献付酬，不惜拉大不同贡献的员工间的收入差距，不同工作间的实际工资数就会相差较大；反之，若企业偏向于照顾大多数，不愿意因为收入悬殊而激化矛盾，则不同工作间的实际工资数额相差就较小。企业的工资结构应体现出内在公平与外在公平性，因此，常在工作评价与内外环境调查的基础上综合考虑各方面的因素后才能确定。不同工作的相对价值与实际工资数之间的关系可用“工资结构线”直观、清晰表现出来.工资结构类型:等级结构\偏平结构;无交叉结构\交叉结构2019/9/[e-mail]28结构设计制定工资结构线结构设计工资分级与定薪2019/9/[e-mail]29工资政策线的确定方法制定工资政策线是为了保障外部公平性.一条趋势线或最代表各职位工资水平中点的线.可以是直线或曲线主要有两种一是市场法(数据法)二是工资等级法2019/9/19zezhongyu