薪酬培训-仅供参考

与大家共同探讨一、薪酬管理应如何定位二、薪酬管理的原则三、薪酬设计的基础四、目前企业较为普遍的薪酬分配模式五、薪酬分配需注意的几个问题六、有关工资支付相关问题定位在成本管理还是投资定位在解决问题还是建立长效机制定位在效益确定还是价位确定一、薪酬管理应如何定位2十八大报告强调两个同步：居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步分配原则：兼顾效率与公平。完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。定位：员工与企业的共同发展，共同创造业绩，共享发展成果二、薪酬管理的原则激励性、公平性、竞争性符合发展战略：公司在什么发展阶段，要完成什么目标。法治而非人治：依法依规，统一制度，规范分配。兼顾效率与公平：劳动报酬增长和劳动生产率提高同步；总量与企业效益挂钩，个人按业绩贡献分配。重激励慎处罚：工资增长和奖励的空间要设计好，当条件具备时即可执行。(五)职位体系设计(二)定岗定编定员(一)组织机构优化设计和工作分析(三)工作分析和岗位说明书编制(四)岗位评价三、薪酬设计的基础5组织机构的三种模式：职能式副经理副经理副经理经理层部门部门部门科室科室科室1.组织机构的模式比较分析6(一)组织机构优化设计组织结构的三种模式：矩阵式副经理副经理副经理项目组项目组经理部门部门部门7组织结构的三种模式：事业部式副经理副经理副经理经理事业部事业部事业部部门部门部门8企业战略业务流程管理定位集权管理、分权管理直线职能制事业部制母子公司制矩阵制生产(研发)系统经营管理系统保障服务系统制造单位研发单位营销单位客服单位……运行管理职能管理党群管理后勤单位服务单位……2.构建企业组织三大系统93.合理设置部门(4)形成部门工作说明书(3)理顺部门二级职责，并以此确定岗位数量(2)(1)选择组织结构模式，确定管理层次和幅度明确部门一级职责10(二)定编方法1、劳动效率法：定编=计划期生产任务总量/每人年产量=计划期生产任务总量/(产量定额x工作时间x出勤率）例：380万只/{每天16只x(365天-2x52周-11天）x95%}112、业务分析法：同上3、预算控制法：工资总额和人均工资控制4、行业比例法：比如生产制造业管理人员8%——10%5、标杆对照法：参照先进企业比例流程优化组织设计绩效考核薪酬标准岗位评价竞聘上岗公司战略职业生涯设计岗位说明书工作分析(三)工作分析和岗位说明书编制13进行工作分析，形成规范性文件岗位识别岗位描述岗位任职资格条件1.岗位说明书的基本概念142.岗位识别/岗位描述/任职资格条件岗位说明书岗位识别（11项）表头岗位名称岗位属性所属部门直接上级直接下级工种特性定员岗位等级编制人审核人15岗位说明书岗位描述（6项）岗位目标职责关键业绩指标岗位关系岗位权限工作条件岗位识别/岗位描述/任职资格条件16岗位说明书任职资格（8项）最低经验要求最低学历要求专业要求知识要求能力要求心理特质要求培训要求其他要求岗位识别/岗位描述/任职资格条件17岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程劳动责任轻重劳动技能高低劳动强度大小劳动环境好差1.岗位评价含义和特点(四)岗位评价182.通过岗位评价确定岗位价值总经理副总经理部门经理评估前评估后193.岗位评价的标准和方法国际上著名的评价标准模型HAYGROUP评价模型MERCER评价模型美世评估法（IPE）海氏评估法（HAY）常用国际劳工组织日内瓦范本模型排序法要素计分法201.职位体系设计的目的目的：按照岗位和能力确定薪酬打破官本位观念拓宽员工职业生涯发展通道(五)职位体系设计21主管、主办、助理、员副总经理总经理中层正职中层副职某公司管理职位序列师、员主任师副主任师首席专家高级师主管师2.四个职位序列某公司技术职位序列22中级工初级工高级技师技师工种专家高级工营销主管营销员营销区域经理营销总监高级营销经理某公司操作职位序列某公司营销职位序列23(一)岗位绩效工资制(二)岗位薪点工资制四、目前我国企业流行的薪酬制度模式24特点：岗位工资和绩效工资结合起来的一种工资制度。岗位工资可以是“一岗一薪”，也可以是“一岗数薪”适用范围：大多数企业实行这种薪酬模式25应注意的问题：一般建立管理、技术、生产操作服务人员三大岗位工资标准体系岗位工资标准根据岗位测评结果和市场薪酬调查结果加以确定26●●1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级八档100030003800460054006200700078008600940010200七档9002200六档8001550五档7001100四档600710三档500560二档400435一档30032027岗位绩效工资各单元的结构比例岗位40%-60%绩效20%-40%津补贴10%特殊岗位对接不上的采取协议工资方式在制度中要注明29绩效工资发挥绩效工资的激励约束作用绩效工资发放要剔除非劳因素绩效工资分类考核发放员工绩效工资与部门绩效工资对接绩效工资分为得分制和奖励制●●特点：薪点工资是指以点值点数法确定工资标准的工资制度适用范围：效益波动较大的公司30工作成就感职业生涯发展规划工作挑战性培训机会融洽人际关系公司良好发展前景工资奖金津贴补贴其他其他现金报酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期激励健身五险一金带薪休假旅游福利待遇保险计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性报酬非经济性报酬薪酬结构(一)如何建立多层次薪酬激励体系五、薪酬分配需注意的四个问题31解决广大员工普遍关心的问题解决明显不合理的分配问题工资分配差距不宜过大不降资并适度增长(二)如何提高员工对薪酬改革的满意度32(三)如何合理确定企业内部各类员工的工资关系33(四)如何规避薪酬分配的法律风险《劳动法》和《劳动合同法》按时足额发放工资不低于法定最低工资加班工资同工同酬职工奖惩办法3435(一)构建四大机制工资总额决定机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制、工资监控机制(二)工资支付注意事项津劳局（2003）440号关于印发《天津市工资支付规定》的通知六、有关工资支付相关问题（三）加班工资及带薪假的问题1、基数问题：工资标准95年（劳部发）309号文件规定：劳动合同约定的本人岗位对应的工资。不能低于当地最低工资，具体基数的确定应与员工协商一致。2、管理、技术人员加班费问题：建议倒休3、特殊工时制度：根据94年（劳部发）503号规定，要有劳动局批文4、带薪假：不要积累太多，最好一年一清，最多两年一清。薪酬制度文件范本第一章总则第二章薪酬制度框架第三章岗位绩效工资结构第四章岗位工资第五章绩效工资第六章各种津贴第七章工资总额管理第八章协议工资第九章新员工工资第十章工资支付（含各类假期支付）第十一章附则附件：各类附表什么样的薪酬分配是比较理想的符合管理的2/8原则，你企业中相对高收入的正是企业的核心岗位骨干大部分员工2-3年内或逐年工资有增长随着效益的增减工资能浮动每个人的工资都能受到个人或组织、团队工作结果的影响精神层面的薪酬分配发挥作用谢谢39